伴随着全面开放政策的落地、企业生产经营恢复正常，此时人力资源管理和调整对企业而言至关重要，人力资源服务价值凸显。

人力储备一直被看作是企业自我投资最重要的一环。巴菲特曾说过，抵御通胀最好的办法就是对人力的投资。

咨询机构Management Consulted首席运营官Namaan Mian也曾表示，尽管“经济波涛汹涌”，如果他们在经济低迷时期暂停招聘，那么等到经济形势好转时，他们很难快速招聘到优秀人才。

那么，对于企业而言，当下应该如何打好人才资源战？在不得不裁员以及必要的人才储备之间，如何实现平衡？高效应对？

 

 

解决需求痛点 增加在职员工稳定性

 

降本增效是近几年企业经营的关键词，也将会是之后一段时间企业治理的手段。在此过程中，裁员是员工和企业常常面临的环节。

对于企业而言，人力资源部门在此过程中发挥着愈发关键的作用，一方面要做好离职员工的妥善安排，另一方面更要聚焦解决在职员工的需求痛点，增加其稳定性。

智联招聘数据显示，适当提升除薪资之外的福利待遇，或者增加奖励回报机制，可以有效增加在职员工稳定性和幸福感。尤其是Z世代成为职场新的主力军后，与前辈相比，他们对职业的发展与长远性更为关注，也非常直白地想要更好的福利待遇。

借鉴世界级企业的经验，他们通常是以员工为本，把企业的发展与员工的发展看是统一的而非对立的，通过投资员工的未来，反哺自己走向更远的未来。

基于此，除了提升福利待遇外，企业也应该关注员工的个人成长、收获与办公体验等，与员工产生情感上的链接，增加员工的归属感。

此外，员工的不安全感，还来源于企业内部流程给员工带来的内耗。数字化时代，很多传统老旧的管理流程已经不合适继续延用。比如，一个简单的报销可能需要花上一周的时间，不仅消耗了员工的工作精力，长时间也会造成人员的流失。

因此，企业还应该推动人力资源数智化，即通过数字化、智能化人力资源管理工具的应用，高效链接企业与员工，简化流程、提升效率。

以人力资源模块中的招聘场景为例，数智化对其产生的影响最为直接。传统的招聘流程至少要经历从筛选简历、面试沟通再到招聘人才三个环节，每个环节依靠HR对业务需求的理解和业务对人才需求的主观判断，很容易出现招错人、招漏人等问题。而人力资源数智化，能够依据企业数据沉淀，结合市场面的数据进行多维度分析，从而精准高效地为企业匹配合适的人才，同时也会优化面试者体验，提高企业在人才中的口碑。

 更为重要的是，人力资源数智化也对企业劳动关系管理产生深远影响。36氪发布的《2022年中国人力资源数智化转型研究报告》指出，人力资源数智化的工具应用可实现企业劳动关系管理的自动化和信息全面可视化，为企业带来管理便利的同时，也缩短了各项手续办理周期。

 传统的劳动关系管理上大多依赖于相关岗位员工的手动处理，时间较长、准确性一般，会出现数据错乱、信息错误、档案遗失等问题发生，也形成了企业与员工之间的矛盾积累。数智化带来的信息可视化，可有效解决以上企业痛点，帮助员工建立属于自己的个人档案，从而加深企业与员工之间的链接。

二十大报告指出，要加快发展数字经济，促进数字经济和实体经济深度融合，打造具有国际竞争力的数字产业集群。可以说，数智化是未来企业变革的必经之路，人力资源行业也不例外。

 

 

更加关注人力资源部门  必要时选择第三方服务商

 

除了关注人力资源部门发挥专业职能价值外，企业还应该关注HR部门本身。过去三年时间里，人力资源部门不仅要解决员工个人工作问题，还要对员工的身心、健康以及情绪问题负责，其本身也承受了更大的责任和压力。

 

总部位于爱尔兰科克的员工体验创业公司Workvivo的研究表明，98%的人力资源专业人员表示，在过去六个月的某个时候，他们感到精疲力竭。

 

对企业而言，这不是一个安全的信号。而疫情全面放开之后，因每位员工的自身条件不同，个人需求复杂多变，人力资源部门需点对点处理的问题越来越多，人力资源部门员工承压越来越大。作为具有人文关怀的企业，有必要关注、安抚、分担人力资源职能部门的情绪与需求。

 

面对愈加复杂的人力资源需求，有些企业却能够稳中有进、应对得当，比较值得借鉴的一点是他们使用了第三方专业的人力资源服务商。

 

比如，作为大中华地区领先的人力资源服务平台运营商，开弈集团HRO就涵盖了人力资源外包、业务流程外包、高端猎头、弹性福利、人力资源培训、高端人才解决方案等服务，能够对企业提供人力资源的一站式服务。对于企业而言，将需求交付给开弈HRO，省时省力省成本。

 

值得一提的是，开弈集团HRO还形成了以线上HRO共享服务平台为响应载体，线下HRO人才服务社区为落地渠道的聚合型服务矩阵，实现了“互联网+”时代服务效能的提升、服务能力的升级。这也顺应了人力资源数智化的趋势，通过线上+线下全链路服务，为企业减少了沟通成本，满足企业不同的人力资源服务需求。

 

分析人士指出，尤其对于中小企业而言，在抗风险能力不足的情况下，选择可靠的第三方人力资源服务商不失为较优的选择。

 

上述人士补充道，企业还可以通过第三方服务商，给员工带来安全感。通常情况下，员工培训是企业发展中非常重要的一环。而开弈集团HRO通过HRO共享服务平台、研究院、人才服务社区等服务板块，为人力庞大的企业提供人才研究、人才培训，不仅能够减少培训带来的时间和空间成本，同时也能帮助员工实现更清晰的职业规划，提升职业技能。

 

正如德鲁克的名言：“组织不良最常见的病症，也就是最严重的病症，便是管理层次太多，组织结构上一项基本原则是，尽量减少管理层次，尽量形成一条最短的指挥链。”

 

在未来，人力资源管理能力将在企业竞争中发挥越来越关键的作用。而企业选择第三方专业的人力服务商，能够高效减少管理层次，去除企业管理中冗杂的链条，真正实现降本增效的目标。

 

 

 

拥有多年娱乐圈行业经验的杨天真说：“在没人关注时努力发光，才会在众人瞩目时尽情辉煌。”

频频爆梗的徐志胜说：“有趣的灵魂才会笑到最后。”

在广告业游刃有余的八月说：“理想有归处，便是少年时。”

 

前一阵《跃上高阶职场》这档职场真人秀几度出圈，不管是观察席的嘉宾还是广告人都金句频出，还原了一个真实多元的广告职场。

 

相信职场打工人多多少少能看到自己的身影，甲方乙方的矛盾积累，不停内卷的同行竞争……如何在当下“不景气”的环境中保持初心、修炼内功，成为了今年职场人关注的重点。

 

TA们的应对办法：

不断学习新知识

 

面对不那么“景气”的大环境，真实职场人是怎么修炼内功的呢？小弈今天邀请到了三位不同年龄段的小伙伴——陈女士（85后）、小攀（90后）、Louis（95后），来听听TA们的一些职场规划和对人力资源部门的看法。

 

 

陈女士

85后  餐饮行业

关键词：不断学习

工作的长板：专业能力强，执行力强，能够快速整合资源完成工作

工作的短板：向上管理能力较弱，对不认同的工作会很直接的拒绝

 

她所从事的餐饮行业是受疫情影响比较大的行业之一。因为种种原因，人员管制比较严格，导致目前的工作内容多且节奏快。

 

在她看来，好的人力资源是能够帮助员工了解企业所处行业的整体情况，让员工及时了解本公司在行业的地位及市场份额，以及每个岗位在公司的作用以及职业发展的路径，帮助员工及时解决问题，同时也会给公司带来一定的效益。

 

对于她来说，和同事交流，读书和看知识类的视频能够帮助她在餐饮业中寻找更多的学习机会，拓展自己在工作之外的知识面，在快节奏的工作中寻找自己的机会。

 

 

小攀

90后  传媒行业

关键词：乐观

工作的长板：成绩还不错，作品获得过几次奖，比较乐观

工作的短板：还在学习更多的行业知识

 

“我没有仔细想过工作节奏和状态的问题，可能一直沉浸在视频创作中……”

 

他会在工作之余，通过工作中的沉淀总结、专业书籍和行业课程，以及和其他人交流等方式来进行对自己各方面的提升。

 

“我认为学习机会并没有难到需要去寻找，更多的是在当下的环境中如何平衡输入和输出，与其说是寻找机会不如说是想办法给自己一个机会。”

 

对于公司的人力资源，他认为人力资源是一个比较重要的部门。对他来说，在面试的时候是能够了解公司基本信息的一个触点，也是公司的门面；进入公司之后，是帮助他更快进步的一个渠道之一。

 

 

Louis

95后  品牌公关

关键词：平衡

工作的长板：能力均衡，基本上所有工作都会涉及，且干得还不错

工作的短板：有特别突出的长板能力，没有自己特别喜欢和感兴趣的领域

 

对快速的工作节奏，她说：“我的工作节奏偏快工作状态，会稍微有些紧张。虽然有时也会感觉有点累，但也会不断地调节自身状态去达成一个平衡。”

 

她有一套自己的学习方法，有空就会看书、参加培训。她说，有机会想通过再进入学校更系统地学习。

 

对人力资源的理解，她认为，“人力资源让公司运行得更顺畅平稳，业务部门总是会想着开拓业务，相当于冲在前线的士兵，人力资源部门相当于后方的保障，让业务部门能够更安心地发展公司的业务。

 

对公司人力资源的期待，她表示，“希望公司的HR能够更好地完善公司的各项保障制度，提供更多的学习机会，引进更多更优秀的人才，让公司得以扩大，才能让公司走的更好更远。”

 

 

综合三位不同职龄小伙伴的经验，他们都希望公司有更完善的人力资源设置，能帮助他们更好地看清楚行业发展，和自身所处的位置，进而有更明确的职业规划。

 

“职场可持续发展”、践行“长期主义”，是求职者们的目标。国内知名商业顾问刘润也曾分享道，所有机会，都藏在变化里。看清变化，拥抱变化。坚持长期主义，所有的变化都是利好。

 

对于公司寻找人才、优化人才配置、完善人力资源工作等方面，他们也需要寻找优秀的同伴一起前行。

 

企业的应对方法：

寻找更加专业的第三方

 

说到人才，小弈发现目前的市场现状是：人才难找到适合自己的岗位，企业难找到合适的人才。不管是个人还是企业都被裹挟在“焦虑“的漩涡中。由此可见，人力资源在企业的发展中是非常重要的一环，布局人力资源是门学问，更是一门科学。

 

国泰君安数据显示，随着国家产业结构的调整和各类企业与组织需求的增加，我国人力资源行业逐步横向整合和纵向发展，行业规模超过2.5万亿，复合增速维持20%以上高景气。

 

根据人社部数据，2021年底全国共有人力资源服务机构5.9万家，同比增长28.8%；2021年人力资源行业实现总营收2.5万亿元人民币（宽口径），同比增长25%。

 

不少业内人士指出，企业需具备人才储备的前瞻性，及时调整人才结构、促使人才结构多元化；人才需关注自身能力提升的内核，多学习、多开拓。

 

面对日益复杂的经济环境和多变的市场，企业为应对激烈的竞争，可以除了不断自省、修炼内功之外，求助外部作用力——人力资源事务外包、人力资源岗位职能外包、全流程岗位职能外包等。

 

人力资源的本质是中介服务，通过降低信息的搜索成本、交易成本及管理成本，实现企业用人环节交易成本和管理成本的降低，并从中获取收益。

 

 

开弈集团HRO：

专业、陪伴式人力资源服务机构

 

      开弈集团HRO会为各种不同类型的企业提供针对性的专业人力资源服务，包括人力资源事务外包、人力资源岗位职能外包、全流程岗位职能外包等。

 

      除了专业的人力资源服务外，开弈集团HRO还提供舒适的共享办公空间、企业设立登记及财税服务、高效法务服务等，让创业更省心、流程更顺畅。

 

      正如党的二十大报告中指出的，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑，人才是第一资源。报告中也再次强调科教兴国战略、人才强国战略、就业优先战略，这为开弈集团HRO所深耕的人力资源行业发展指明了方向、提供了根本遵循。

 

* 开弈集团HRO人力资源服务一览 *

 

人力资源事务外包

服务内容：

▪ 薪酬福利全流程服务及执行

▪100个城市的社保公积金缴纳

▪个人所得税务计算与全球纳税申报

▪ 个性化员工福利（商业保险，体检等）

 

服务特色：

▪提供菜单式的服务，企业可根据需求选择定制

▪ 专线服务小组一对一服务，强大的中央后台响应团队提供强有力的支撑

▪ 助力人力管理部门摆脱繁琐的日常事务，进一步聚焦企业核心管理

 

人力资源岗位职能外包

服务内容：

▪ 行政∣文秘∣财务岗位人事职能外包

▪ 部分岗位女工三期的职能外包

▪人事信息管理职能外包

 

服务特色：

▪ 开弈HRO派驻专员在信息后台和信息工具的支持下，在规定的时间与指定地点，交付所需结果

▪  提供用工风险的测算、诊断、评估并提交解决方案，同时对解决方案提供培训、实施、执行和跟踪

▪ 以企业的名义对派驻人员的专业行为进行管控和责任风险承担

▪ 助力企业专注于高效的业务发展和核心能力提升

 

全流程岗位职能外包

服务内容：

▪ 根据用工需求，制定可执行的行业的全流程外包方案，提供包括岗位招聘、入职定岗定薪、在职追踪管理、绩效考核、培训测评、换岗离岗等一站式服务，直至客户阶段性用工需求结束

 

服务特色：

▪ 通过组织流程分析，帮助企业梳理职位功能，进行各个岗位评估，协助企业将非核心的岗位和职能进行全风险服务外包，用外部最优秀的专业化资源，从而达到降低经营成本、分散经营风险、提高效率，充分发挥企业自身核心竞争力的作用

▪  从经营层面，帮助企业实现用工风险可控化、用工流程标准化

▪ 从组织管理层面，帮助客户精简冗余的运营支出、提高整体管理效率，使成本外化、收益内化

市人社局介绍，根据人力资源社会保障部、财政部、国家税务总局最新发布，上海已纳入个人养老金先行城市名单。个人养老金是政府政策支持、个人自愿参加、市场化运营、实现养老保险补充功能的制度。个人养老金实行个人账户制，缴费完全由参加人个人承担，实行完全积累，按照国家有关规定享受税收优惠政策。详见↓

 

即日起在本市参加城镇职工基本养老保险或者城乡居民基本养老保险的劳动者，可以通过全国统一线上服务入口（国家社会保险公共服务平台、全国人力资源和社会保障政务服务平台、电子社保卡、掌上12333APP等）或者经银保监会确定的商业银行开立个人养老金账户。之后，个人养老金的参加人选择一家符合规定的商业银行开立或者指定本人唯一的个人养老金资金账户，并与个人养老金账户绑定。参加人按规定缴费后，可以自主选择购买经银保监会和证监会确定的储蓄存款、理财产品、商业养老保险、公募基金等金融产品。

 

 

01  什么是个人养老金？

个人养老金是政府政策支持、个人自愿参加、市场化运营、实现养老保险补充功能的制度。
个人养老金实行个人账户制，缴费完全由参加人个人承担，自主选择购买符合规定的储蓄存款、理财产品、商业养老保险、公募基金等金融产品（以下统称个人养老金产品），实行完全积累，按照国家有关规定享受税收优惠政策。个人养老金的参加人可在领取基本养老金的基础上，按规定享受个人养老金。

 

02  哪些人可以参加个人养老金？

个人养老金的参加人应当是在中国境内参加城镇职工基本养老保险或者城乡居民基本养老保险的劳动者。

作为先行城市，在上海参加城镇职工基本养老保险或者城乡居民基本养老保险的劳动者可于2022年起参加个人养老金。

 

03  参加个人养老金需要开立哪些账户，如何开户？

参加个人养老金，需要开通个人养老金账户和个人养老金资金账户。

参加人参加个人养老金，应当通过全国统一线上服务入口（国家社会保险公共服务平台、全国人力资源和社会保障政务服务平台、电子社保卡、掌上12333APP等）或者经银保监会确定的商业银行，在信息平台开立个人养老金账户。

之后，个人养老金的参加人选择一家符合规定的商业银行开立或者指定本人唯一的个人养老金资金账户。该个人养老金资金账户与个人养老金账户绑定。

参加人通过商业银行渠道，可以一次性开立这两个账户。

 

04  个人养老金账户和个人养老金资金账户有什么区别？

个人养老金账户用于登记和管理个人身份信息，并与基本养老保险关系关联，记录个人养老金缴费、投资、领取、抵扣和缴纳个人所得税等信息，是参加人参加个人养老金、享受税收优惠政策的基础。

个人养老金资金账户作为特殊专用资金账户，参照个人人民币银行结算账户项下Ⅱ类户进行管理。个人养老金资金账户与个人养老金账户绑定，为参加人提供资金缴存、缴费额度登记、个人养老金产品投资、个人养老金支付、个人所得税税款支付、资金与相关权益信息查询等服务。

 

05  个人养老金如何缴费？

参加人可在自然年度内按月、分次或者按年度自愿缴费。目前，缴纳个人养老金额度上限为12000元/年。

 

06  个人养老金资金账户里的资金怎么使用，与存款有何区别？

个人养老金资金账户里的资金，可以自主选择购买经银保监会和证监会确定的储蓄存款、理财产品、商业养老保险、公募基金等个人养老金产品。

参加人自主决定个人养老金资金账户资金购买个人养老金产品的品种和金额。个人养老金产品销售机构要以“销售适当性”为原则，做好风险提示，不得主动向参加人推介超出其风险承受能力的个人养老金产品。

银行的储蓄存款是个人养老金产品的一个种类。与一般金融产品相比，个人养老金产品具备运作安全、成熟稳定、标的规范、侧重长期保值四个属性，从而更好保障退休人员的生活。

 

07  个人养老金资金账户能否变更？

参加人可以在不同商业银行之间变更其个人养老金资金账户。参加人办理个人养老金资金账户变更时，应向原商业银行提出，经信息平台确认后，在新商业银行开立新的个人养老金资金账户。

 

08  如何享受税收优惠？

个人养老金实施递延纳税优惠政策。个人向个人养老金资金账户的缴费，按照12000元/年的限额标准，在综合所得或经营所得中据实扣除；计入个人养老金资金账户的投资收益暂不征收个人所得税；个人领取的个人养老金，不并入综合所得，单独按照3%的税率计算缴纳个人所得税。

 

09  个人养老金何时可以领取、如何领取？

个人养老金资金账户封闭运行，参加人达到领取基本养老金年龄、完全丧失劳动能力、出国（境）定居或符合国家规定的其他情形的，可以按月、分次或者一次性领取个人养老金。

参加人领取个人养老金时，商业银行通过信息平台检验参加人的领取资格，按照参加人选定的领取方式，完成个人所得税代扣后，将资金划转至参加人本人社会保障卡银行账户。

 

10  个人养老金可以继承吗？

参加人身故的，其个人养老金资金账户内的资产可以继承。

党的二十大报告指出,教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑,人才是第一资源。报告中高频提及“教育”、“科技”、“人才”、“就业”等人力资源相关热词，并再次强调科教兴国战略、人才强国战略、就业优先战略，为人力资源行业发展指明了方向、提供了根本遵循。

 

 

关于人才强国战略，二十大报告重点指出：

 

▪ 坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。

▪ 坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。

▪ 坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。

▪ 着力形成人才国际竞争的比较优势。

▪ 加快建设国家战略人才力量。

▪ 深化人才发展体制机制改革，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。

 

关于就业优先战略，二十大报告重点指出：

 

▪ 强化就业优先政策，健全就业促进机制，促进高质量充分就业。

▪ 健全就业公共服务体系，完善重点群体就业支持体系，加强困难群体就业兜底帮扶。

▪ 统筹城乡就业政策体系，破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。

 

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人才是社会发展的重要支撑。服务人才，助力企业解决人才问题，现代人力资源服务在促进社会化就业、服务社会经济发展中发挥着越来越重要的作用。

小弈认为，人力资源服务一头连接劳动者，另一头连接企业。当就业市场的自发性调节失灵，人力资源服务帮助劳动者重塑竞争力，把握就业机遇；而当企业发展陷入困境，更需要优质的人力资源服务助力企业降本增效、激发活力。面对人力资源行业更加激烈的市场竞争格局，开弈HRO也将不断升级服务、推陈出新，为处于不同生命周期的企业提供更为专业的人力资源解决方案。

现阶段，人力资源服务行业规模持续扩大，加上经济、政策、监管以及行业本身的转型升级，我国人力资源服务行业正处于快速发展期。据人社部数据显示，截至2021年底，人力资源服务行业整体营业收入达2.46万亿元，从业人员103.15万人，全国共有各类人力资源服务机构5.9万家。

党的二十大胜利闭幕后，接下来最重要的是抓好二十大精神的贯彻落实，尤其是要结合工作实际，将二十大精神融汇于心、贯穿于行。就人力资源行业而言，深入学习贯彻二十大精神，助力人才强国战略，服务人才发展与就业，为企业提供专业的人力资源解决方案，行业长期发展任重道远、未来可期。

 

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* 开弈集团HRO人力资源服务一览 *

 

开弈集团HRO提供的专业人力资源服务，具体包括人力资源事务外包、人力资源岗位职能外包、全流程岗位职能外包等。

 

1、人力资源事务外包

▪ 薪酬福利全流程服务及执行

▪ 100个城市的社保公积金缴纳

▪ 个人所得税务计算与全球纳税申报

▪ 个性化员工福利（商业保险，体检等）

2、人力资源岗位职能外包

▪ 行政∣文秘∣财务岗位人事职能外包

▪ 部分岗位女工三期的职能外包

▪ 人事信息管理职能外包

3、全流程岗位职能外包

▪ 根据用工需求，制定可执行的行业的全流程外包方案，提供包括岗位招聘、入职定岗定薪、在职追踪管理、绩效考核、培训测评、换岗离岗等一站式服务，直至客户阶段性用工需求结束

近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会。依托互联网平台就业的网约配送员、网约出租车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加。新就业形态的蓬勃发展，为灵活就业注入新的活力。

 

日前，人社部、国家发改委、交通运输部等多部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《意见》），明确了平台企业规范用工、合理承担保障新就业形态劳动者权益的具体要求，提出了优化新就业形态劳动者权益保障服务的重点。

 

作为国家层面第一个系统规定新就业形态劳动者权益保障的政策文件，《意见》出台后，新就业形态劳动者将迎来哪些利好？劳动报记者进行了采访。

 

灵活就业吸纳就业作用凸显

 

数据显示，当前我国灵活就业人员已达2亿人，新就业形态劳动者数量大幅增长，2020年共享经济服务提供者达8400万人，其中有大量是新就业形态劳动者。

 

中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国表示，新就业形态以互联网平台作为组织方，将分散的灵活就业组织起来，赋予灵活就业新的内涵。

 

在此背景下，灵活就业正逐步成为吸纳就业的“蓄水池”。首都经济贸易大学中国新就业形态研究中心主任张成刚分析，新就业形态具有门槛低、容量大等特点，为老人、残疾人、贫困劳动力等群体提供了大量就业机会。

 

杨伟国表示，新就业形态可共享、可兼职的特性，让本职工作不饱和人员能够通过平台获得更高的收入，拓展了劳动者的增收渠道。

 

不过，新就业形态在促进就业创业、拓宽劳动收入渠道的同时，也存在着劳动关系不明晰、权益保障有欠缺等问题。

 

由于平台往往采用众包、业务外包等方式来组织劳动者提供劳动，许多劳动者因劳动关系不明晰而不能享受工伤、失业等社会保障。这部分新就业形态劳动者一旦遭遇工伤、疾病等，容易陷入生活困难境地。

 

张成刚表示，《意见》的出台及时补齐了制度短板，健全了就业、劳动报酬、社会保险等方面的制度规范，既有助于维护好新就业形态劳动者的劳动权益，也有利于促进灵活就业、增加就业岗位和群众收入。

 

这其中，最为基础的就是劳动者与平台关系的界定。针对新就业形态劳动者就业方式灵活、平台用工灵活，有大量的隐蔽型雇佣等新情况，《意见》提出，对符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，要求企业与劳动者订立书面协议，合理确定双方的权利义务；对个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。

 

“这些要求创新思路，既考虑现行法律框架和制度措施，又能破解平台经济中平台与劳动者关系不明确的问题，界定了互联网平台企业相应的劳动保护责任，及时回应了社会关注的难点、痛点。”张成刚说。

 

不少受访专家表示，《意见》对不完全符合确立劳动关系情形用工方式的确认和规范，为平台用工管理和平台用工争议处理提供了政策依据，是《意见》的创新之处。

 

创新制度，多措并举，织就保障网

 

如果说平台企业与劳动者关系的界定是基础，那么如何让不完全符合确立劳动关系的平台灵活就业人员享受社会保障则是社会关注的焦点。

 

对此，《意见》明确提出，各地要放开灵活就业人员在就业地参加基本养老、基本医疗保险的户籍限制。

 

张成刚认为，此次《意见》明确放开户籍限制，这对于灵活就业人员的参保积极性具有重要促进作用，能够帮助其更好融入就业地城市，更安心地工作。当然，此项政策在个别超大型城市可能难以一步实现，希望有关政府部门结合本地实际，积极创造条件逐步放开。

 

《意见》还明确提出，强化职业伤害保障。将以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点。

 

近年来，外卖小哥等一些灵活就业人员在工作中受伤时，在缺少工伤保险的背景下，多数平台企业通过购买商业保险实现其从业人员的职业伤害保障。但与工伤保险相比，商业险普遍附加值低、保障力度较小。

 

人社部有关负责人表示，人社部正在积极研究出台灵活就业人员职业伤害保障相关办法，充分发挥社会保险制度的优势，在工伤保险制度的大框架下，解决职业伤害保障不平衡不充分的问题。此次推出的平台灵活就业人员职业伤害保障试点将采取政府主导、信息化引领和社会力量承办相结合的方式。

 

同时，《意见》鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。

 

优化劳动者权益保障服务

 

针对劳动者最为关注的收入和休息问题，《意见》强调，企业应当按时足额支付劳动报酬，并完善休息制度。

 

记者采访的部分灵活就业人员表示，为获取工作机会和更好的收入，自己的工作时间往往超过8小时，劳动强度较大，并缺乏休息的制度安排。北京市协作者社会工作发展中心调查发现，65.67%的全职骑手每日工作时长超8小时，37.32%的外卖骑手每月基本不休息。

 

对此，《意见》提出，一方面要健全最低工资和支付保障制度，推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入制度保障范围；另一方面，要推动行业明确劳动定员定额标准，科学确定劳动者工作量和劳动强度。

 

市场监管总局日前印发文件，要求网络餐饮平台建立与工作任务、劳动强度相匹配的收入分配机制，确保外卖送餐员正常劳动所得不低于当地最低工资标准。同时，网络餐饮平台不得将“最严算法”作为考核要求，要通过“算法取中”等方式，合理确定订单数量、准时率、在线率等考核要素，适当放宽配送时限。

 

《意见》要求，平台企业在制定和完善订单分配、计件单价、抽成比例、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法时，应充分听取劳动者代表等意见，并将结果公示。

 

全国总工会有关负责人表示，全国总工会已经成立推进新就业形态群体工会工作领导小组，并设立建会入会专项小组，全力推进新就业形态群体建会入会工作。近日，全国总工会下发通知，在全国范围启动“新就业形态劳动者入会集中行动”。力争到2022年12月底，全国新建各类基层工会组织24万个以上、新发展工会会员1600万人以上，其中新发展货车司机、网约车司机、外卖配送员等群体会员800万人以上，并形成一批可复制、可推广的经验模式。

 

专家表示，未来随着这一系列新举措出台落地，我国将逐渐建立起适应平台用工形式和劳动者就业特点的劳动权益保障新机制，使新就业形态劳动者获取公共服务大幅优化。

“她时代”背景下，中国女性的地位和作用正在发生巨大变化。7月22日，猎聘发布《2021中国职场女性洞察报告》（以下简称“报告”），调查显示，2021年上半年女性中高端人才平均年薪为16.62万元，在一些传统以男性为主的职能领域，如数据职能、技术职能，女性职场人的占比有了显著提升。

 

女性在传统男性为主的职能岗位上占比显著上升

 

纵观当今职场，上至企业掌舵者，下至各行各行从业人员，不仅各大企业女性员工占比不断上升，女性的价值也从宏观到微观在各个方面展现。尤其在一些以传统男性为主的职能领域，女性的占比有了显著提升。

 

猎聘大数据显示，技术类职能女性管理者2016年的占比为3.38%，2020年这一占比已增长至6.01%；数据职能女性占比2016为29.94%，2020年增长至37.91%。

 

从2020年女性求职投递同比上升最快的前十岗位来看，媒介投放岗位增速最快，同比增长373.48%。社区/社群运营、游戏运营紧随其后，分别以267.08%、250.53%的增速位列第二、第三。

 

硬件产品经理、用户产品经理（用户增长）、私人银行财富顾问分别以234.44%、199.05%、187.43%的增速位居第四至第六。此外，视频编辑、内容运营、数据建模、主播/主持人/播音员/DJ岗位的女性投递增速亦较快。

 

 

报告认为，近些年来哔哩哔哩、抖音、快手等新媒体平台的崛起，以及游戏运营、直播等相关产业的普及，都带动求职者对相关岗位的投递热情。此外，上述大部分岗位的一个共性需求是需要应聘者沟通表达能力强、善于交际、耐心细致、有敏锐的洞察力等，这些是女性的典型特征，因此女性在这些岗位更容易发挥自身优势。

 

在企业关注度上，工资高福利待遇好的互联网大厂依然是众多职场女性最向往去到的企业。数据显示，女性最关注的企业前十被字节跳动、腾讯、美团、小米、百度、京东等大厂包揽，其中字节跳动最受女性求职者关注。

 

上半年女性中高端人才平均年薪达16.62万元，与男性仍有差距

 

近年来，女性在职场的活跃度较以往大为增加，不过从薪资方面来看，女性中高端人才平均年薪较男性仍存在一定差距。数据显示，2021年上半年女性中高端人才平均年薪为16.62万元，男性中高端人才平均年薪则为20.98万元，两者相差4.36万元。

 

在城市选择上，一线城市和新一线城市仍是女性就业首选。在上半年女性求职投递热门城市中，上海、北京作为第一梯队，遥遥领先于其他城市。其中，上海投递量最高，占比20.64%，北京紧随其后，占比16.61%；

 

另外，深圳、广州、杭州、成都、苏州、重庆、南京、武汉也都在女性求职热门城市前十位。整体来看，除了北京，其余均为南方城市。

 

在各地的薪资待遇上，上海女性中高端人才平均年薪22.15万元，略低于北京的23.45万元。女性求职投递占比第三的深圳，女性人才平均年薪16.76万元；杭州女性人才平均年薪16.76万元高于广州的16.32万元。女性求职投递占比第六的成都，女性人才平均年薪13.33万元，低于南京、苏州。

 

值得一提的是，当前有超过七成的职场女性想做斜杠青年，通过发展副业来缓解经济收入的压力。

 

报告指出，有73.5%的职场女性因“经济压力大，需要多些收入”想做斜杠女性；其次是“想将一些个人兴趣爱好发展成事业”，得票率69.9%；此外，“老公不给力，需要自己多努力”和“目前在家，没找到正式工作”等也有一定占比。

 

在副业选择上，调研结果显示，“文字创作，打造头条号、微信公众号等”得票率最高，为58.86%；其次是“短视频创作，打造个人IP”，占比47.16%。此外，排名前五位的副业还包括“家教/培训老师”、“做微商，在朋友圈卖商品”、“做直播，展现自己的才艺或知识”等。

 

不过，副业带来的经济收入有限，主要为主业之外的补充收入。报告发现，近六成的职场女性副业收入在3000元以下，其中有38.95%的职场女性副业收入低于1000元。

 

超五成职场女性有容貌焦虑，90后容貌焦虑的占比最高

 

“容貌焦虑”是近两年社会的热议话题之一，是指在放大颜值作用的环境下，很多人对于自己的外貌不够自信。调研数据显示，超五成职场女性有容貌焦虑。

 

分代际来看，越年轻的职场女性容貌焦虑越严重。70后有容貌焦虑的占比为34.15%，80后有容貌焦虑的占比为41.38%，90后有容貌焦虑的则超过60%。

 

其中，70后的容貌焦虑主要出现在工作十年以上，80后容貌焦虑主要出现在找第一份工作和工作3-5年时，而90后容貌焦虑则主要出现于找第一份工作时和高中毕业时。

 

需要注意的是，职场是产生“容貌焦虑”感受的多发场合。调研发现，“跟别人一起合照时”、“面试找工作时，感觉容貌好的人相对更容易找到工作”和“部门来了漂亮/帅的同事时，容貌好的人更容易被领导和同事赏识”三种情况让女性感到容貌焦虑。

 

而这种焦虑也影响到职场女性的工作信心。数据显示，有超过六成的职场女性表示容貌会影响自己的工作信心；有38.24%的受访者认为容貌会让其在谈判、秘书等岗位发展受限。此外，分别有29.93%和24.70%的职场女性认为容貌会影响求职或跳槽的成功率以及客户关系。仅有不到两成的职场女性认为容貌对工作并不产生影响。

 

 

灵活用工是2020年最火的词汇之一。在疫情影响和政策鼓励的双管驱动下，我国灵活用工市场正在迎来一个快速发展时期。日前，艾瑞咨询发布的《2021年中国灵活用工市场发展研究报告》分别从用工企业、人力资源服务商和求职者的角度分析了当前我国灵活用工市场的发展趋势和亟需解决的问题。

 

 

灵活用工诞生于上世纪20年代美国，受其经济萧条的影响，灵活用工主要是为了解决失业问题和社会保障问题。中国灵活用工的萌芽起源于上世纪90年代，为解决下岗人员再就业问题，采用了劳务派遣的方式扩大就业，这是中国灵活用工的初级形式。随着20余年的发展，灵活用工市场已经逐渐多样化，包括传统的劳务派遣、外包和新经济下的众包、兼职两大类。

 

对于企业来说，尤其是制造企业和服务企业，会遇到订单的“贸易性波动、季节性波动、时间性波动”等变动情况，而采用灵活用工的方式则有效解决在波动的业务量下人力资源浪费或人手不够的问题。

 

报告指出，企业采用灵活用工形式可以打破地域、岗位等因素的限制，用工更加灵活；能有效降低招聘和员工管理的成本，将需求交付于第三方人力资源服务商，集中内部核心资源开发核心业务，提升整体运营能力。

 

但是，管理的外包也意味着员工管理的不可控，劳动力质量、工作积极性、工作保密度等方面存在不可控因素，看得见的用人成本的降低还是看不见的用工质量潜在风险，是企业成本的博弈。此外，员工也缺乏归属感，难以让外包员工产生企业认同感。

 

中国人民大学劳动人事学院去年发布的《中国灵活用工发展报告（2021）》蓝皮书显示，当问及“使用灵活用工中主要遇到哪些问题”时，接近八成用工企业选择“员工质量不稳定”，可见这是大多数企业在灵活用工中面临的突出问题；约四成企业反映“管理困难”；遇到“劳动争议与员工维权”的企业也超过了四分之一；14.20%的企业面临“信息泄露”问题。

 

 

在和人力资源服务公司对接方面，接近六成用工企业认为人力资源服务公司在“响应与交付速度”上需要得到改善；希望“人才储备”和“员工培训”两方面得到改善的分别占44.67%、30.47%，而这也回应了用工企业对改变当前员工质量问题的期望。

 

人力资源服务商是链接求职者和用工企业的重要桥梁。灵活用工市场的增长，吸引了一大批玩家的参与。服务美团、饿了么、滴滴等互联网平台的灵活用工服务商趣活在去年七月登陆美国纳斯达克，上市首日股价一度暴涨102.6%。港股上市的人瑞人才、A股上市公司科锐国际都是国内知名的灵活用工服务商。另外，58同城、斗米等互联网灵活用工服务平台也新进加入赛道分一杯羹。

 

艾瑞分析认为，面对企业雇主需求的持续增加，人力资源服务商竞争激烈，与此同时，活跃的行业态势为头部玩家在竞争与合作中创造更多的机会。保守估计，若未来年复合增长率维持在25%，预计2022年灵活用工市场规模将突破1万亿元。

 

需要注意的是，随着企业竞争的加剧，传统的人力资源服务如何长期留存外包员工，成为服务商长期相对固定的资源是需要解决的痛点，这需要服务商对外包员工进行相关培训，提升专业技能；对于互联网服务商而言，虽然有依托流量红利，在线上积累了丰富的用户与企业流量资源，但线下交付能力与管理能力还存在相对较大的提升空间。

 

选择灵活用工的劳动者在近些年也不断增加。报告指出，从整体求职者来看，弹性的工作时间是最大的吸引力（73.6%）。薪资福利良好（66.3%）和喜欢的行业或岗位（56.9%）也是求职者选择灵活用工的原因。

 

 

值得一提的是，艾瑞分析认为，随着未来Z世代的成长，越来越多的Z世代步入社会参与就业，他们伴随互联网成长起来的天性使然，自我意识强烈，对工作方式与内容有个人独特的理解，因此会有更多Z世代参与灵活就业，为自己打工。

 

根据相关研究，一线城市Z世代用户，近一成用户曾从泛娱乐应用获取收入，UGC平台是主要的收入来源渠道，收入主要来自于打赏。随着泛娱乐平台的飞速发展，现今会有更多用户获得收入，方式除了打赏还会有广告收入、电商收入等。

 

但是，以困于系统算法的外卖小哥为代表的的灵活用工劳动者遭遇的现实困境同样亟需解决。大部分劳动者在灵活用工市场中处在相对被动的状态，面临工作不稳定、缺乏社会保障和薪酬不完全透明等问题。这三大痛点也是现阶段灵活用工劳动者安全感缺失的主要原因，也可能会导致劳动者灵活就业积极性降低。

 

报告指出，目前，人力资源市场中的人力资源服务商数量庞大且分散，发展各具特色，市场激烈竞争与略显滞后的监管，使部分小服务商游走在“灰色地带”。企业和求职者在选择第三方人力资源服务商的时候，需要注意服务商的资质与规模问题，与服务商签订具体的合作协议，同时，服务商也应当在政策监管之下，为企业降本增效的同时，保障求职者权益。

每到毕业季，各大高校毕业生们的就业去向和到手工资都备受关注。6月18日，中国薪酬指数研究机构发布《2021全国高校毕业生薪酬指数排行榜》（以下简称“排行榜”）显示，清华大学、上海交通大学和北京大学位列三甲，毕业生平均薪酬分别为10992元、10602元和10690元。

中国高校毕业生薪酬指数来源于全国各高校毕业生进入用人单位满一年的基础数据，按照工资水平、就业率、人才成长率、薪酬增长率等四个要素，以相应权重，通过统计学模型计算得出。北京大学毕业生在平均薪酬这一项上虽然高于上海交通大学，但是综合统计后，薪酬指数排名较去年落后一位，被上海交通大学超越。

 

纵观排行榜，前十名高校有清华大学、上海交通大学、北京大学、对外经济贸易大学、中央财经大学、北京航空航天大学、同济大学、中山大学、复旦大学、北京外国语大学，均为211高校，985高校也有七所。其中，对外经济贸易大学毕业生平均薪酬最高，达到了11032元，也是唯一一所毕业生平均月薪超过11000元的高校。

和去年相比，中央财经大学从第八位上升至第五位，北京航空航天大学、同济大学、中山大学、复旦大学均今年新入榜前十。其中，中山大学上升幅度最大，从去年的17位跃升至今年的第八位，毕业生平均薪酬也上涨了125元。

单从平均薪酬来看，毕业生月薪能超过10000元的高校有24所。北京交通大学、中央美术学院和东南大学虽然薪酬指数排名在30名之后，但毕业生平均薪酬仍然过万。另外，平均薪酬在9000-10000元的高校有31所，8000-9000元的高校有24所，7000-8000元的高校有21所。

需要注意的是，位于经济发达城市的高校毕业生拥有更多的就业机会和更高的薪资待遇。比如，在毕业生月薪超过一万元的24所高校中，只有浙江大学、南京大学和东南大学没有在北上广超一线城市，但是也在杭州、南京等经济发达的新一线城市。

并且，同为985、211重点高校，武汉大学和湖南大学在前一百的高校中，排名相对落后，分别在84位和92位；毕业生平均薪酬也相对较低，仅为7517元和8096元。位于东三省的985高校吉林大学和东北大学更是不在前百强排行榜上，被众多在一线城市的双非院校超过。

双非院校中，排名最高的是国际关系学院和上海对外经贸大学，薪酬指数均为85.2，毕业生平均薪酬分别为10045元和10066元。外交学院、广东外语外贸、大学北京电影学院和中央美术学院的毕业生平均薪酬也在一万元以上。

Z世代正经历着前所未有的变局。他们在谋求职业发展的同时，也见证了经济和社会的颠覆性变化。因此，Z世代对职业机遇和身心健康尤为关注。64%的中国受访者表示关注自身幸福和心理健康，59%担心缺乏工作机会和工作保障，42%则担心收入不平等。

 

尽管Z世代格外注重工作保障，但并不意味着他们会仅仅满足于获得一份工作。报告显示，他们更重雇主能否帮助他们持续提升职业技能，以及能否为实现工作生活的平衡提供支持。其中，49%的人认为不断获得新能力的机会是主要吸引力和满意度因素。

 

报告也发现，中国的Z世代拥有强烈的进取心。对比同龄人，83%的人表示渴望快速进步，79%看重高薪和身居要职，83%亦看重灵活性和工作生活平衡。Z世代深知工作环境迅速变化，并希望抓住变化所带来的机遇。从全球来看，64%的受访者希望在不同行业从事多样化的工作，来打造多维技能组合。

 

值得一提的是，Z世代是现实主义者。在针对雇主吸引力的调研中，排名前五的选项中有两项与薪酬福利有关。和发达国家相比，发展中国家的年轻人更加关注薪酬和福利，在中国Z世代雇主吸引力因素排名中，选择高薪酬，高福利的受访者分别占到了52%和50%。

 

与此同时，Z世代也是雄心勃勃的群体，尤其是已就业的Z世代，他们希望能得到快速的发展。数据显示，60%的受访者希望在两年内跳槽，近三分之二的人希望下一份职位可以获得晋升，另外有一半的人希望跳槽至其他企业。而希望获得内部晋升的在职者中，有超过三分之一的人希望在一年之内更换岗位，将近四分之三的人希望在两年之内更换岗位。他们会比过往代际的职场人士更“机会主义”。

 

报告也指出，虽然Z世代是与各种数字工具携手并进的一代，他们自然的习惯于使用技术和社交媒体的生活。但习惯了技术并不意味着Z世代未来不会担心技术。数据显示，57%的受访者表示担心技术对未来工作机会的影响，他们会担心技术将取代行业中的入门级角色。

 

除此之外，报告也对Z世代如何看待财会行业进行了调研。报告指出，在Z世代眼中，财会行业将为他们打开机遇之门。中国受访者认为财会行业具有吸引力，拥有长期发展前景，灵活度高，而且更容易帮助他们寻求跨国、跨行业的工作机会。

 

对于已经从事财会工作的受访者来说，45%表示长期职业前景是主要吸引力，42%看重的是获得专业资格的机会。而对于正打算在财会领域一展宏图的年轻一代，调查结果大体相似，56%是被这个职业的长期前景所吸引，46%是为了跻身成熟、受人尊重的行业。

担心自动化正在全球范围内危及许多人的工作，认为工作可能将在未来5 年内被淘汰……4月29日，普华永道发布2021全球职场调研中国报告《期待与忐忑：职场人的真实心声》。调研结果显示，73%的中国员工对未来职场持乐观态度。报告指出，疫情加速了员工数字技能的提升，但关键群体获得技能提升的机会仍有所欠缺。

 

疫情带来积极职场信号

作为全球规模最大的职场研究之一，2021年1月26日至2月8日，普华永道对19个国家的32517名员工开展调研，以勾勒出疫情及数字化浪潮下职场人士的真实感受与看法。

“疫情带来的一个积极信号是，员工证明了自己可以迅速过渡到远程工作，同时保持高生产率。”普华永道中国人才与组织变革管理咨询业务主管合伙人于晨表示，“然而目前员工获得技能提升的机会还不均衡，那些最需要数字技能的员工仍然欠缺获得技能提升的机会。如果这种趋势继续下去，将可能扩大数字鸿沟。政府和企业领导者需要共同努力，创造更具包容性的机会来提升员工技能。”

从全球来看，职场人士仍对科技持乐观态度。64%的员工相信技术带来的机遇大于风险，59%的员工认为科技将改善他们未来的就业前景。80%的员工表示有信心，能够适应工作场所的新技术。

 

中国员工学习意愿更高

在中国，疫情对数字化技能发展的促进作用更为突出，67%的受访者表示在疫情期间成功地提高了自身的数字化技能。员工学习的意愿更强、机会更多，但资金和技术设备仍然是主要难题。81%的受访者愿意学习新技能或接受全新领域的培训，从而确保在未来不失业。然而，85%的受访者表示，由于缺乏宽带或可靠的WiFi等技术设备或基础设施，他们的技能发展受到了限制。

“除了技能提升外，企业和机构要为这类技能的发挥创造良好环境。”普华永道中国人才与组织变革管理咨询业务合伙人梁星晖表示，“软性环境包括企业的文化氛围、组织模式、授权体系、绩效考核等；物理环境包括远程工作及办公环境的重塑。只有将这些环境形成一个整体，才能进一步提升技能的效能，这也将是企业今后需要重点关注的方向。”

 

远程和混合工作需求涌现

56%的中国员工在描述自己未来理想的工作环境时，更希望全部或大部分时间虚拟及远程工作。49%的中国员工则认为，工作地点和经济活动将在未来3-5 年内改变员工的工作方式。

与全球形成鲜明对比的是，中国员工更强调自主性，而非稳定性。60%的员工表示，他们更看重工作的自主性（对自己的工作、工作内容和时间有控制权），而并非稳定性（工作有保障以及长期服务于一家机构）。

全球和中国超一半的受访者认为，由于在工作中的歧视和缺乏支持，他们的潜力并没有完全释放出来。55%的中国员工表示他们在工作中面临歧视，导致他们错过职业发展或培训。而其中，年龄歧视是被提及最多的，与全球情况不同的是，中国对年龄歧视的程度随着年龄的增长而愈发严重。

 

需改变观念“为自己发展负责”

调研指出，中国员工在“为自己发展负责”方面仍需改变观念。

55%的中国员工认为个人对发展负有最主要的责任，而66%的员工认为政府负有主要责任。这与全球的数据几乎相反，全球来看，65%的受访者认为人个应该对发展负有最主要的责任，50%的受访者则认为政府负有主要责任。

而与“有所作为”相比，年轻人更注重获取最大收入。56%的中国员工表示，如果被迫选择，他们会更喜欢一份能让他们“抓住每一个机会最大限度地提高收入”的工作，而并非一份“有所作为”的工作(44%)。

从年龄来看，年龄在18至34 岁之间的年轻人比其他几代人更优先考虑收入，其中58%的受访者优先考虑“增加收入”而不是“有所作为”，随着年龄增长，这一比例相对有所减低。

通过对约5,000名来自中国、澳大利亚、新加坡、印度、日本、马来西亚和菲律宾等亚太地区的人力资源从业者调研发现，疫情推动职场向更灵活多元方向发展，候选人技能匹配度成招聘核心要素；企业更加注重员工体验和雇主品牌，通过建立多元包容的人才团队，提升抗风险能力。

 

中国企业招聘需求逆势上扬，技能匹配度成招聘核心因素

受新冠肺炎疫情影响，2020年全球招聘需求急转下降35%，亚太地区招聘趋势下降37%。但同期中国在疫情平稳后通过有条不紊地组织复工复产，就业市场相比于亚太其他市场恢复程度更高，2020年招聘需求仍然呈现上升趋势，较2019年增长26%。

调研发现，76%的中国受访企业表示未来一年依然有招聘计划，36%表示公司仍有精准招聘核心关键岗位人才的需求。33%的中国企业在疫情后增加了招聘预算，高于亚太地区平均水平（29%）。

报告指出，为应对职场的波动变化，企业在挑选候选人时更加注重技能匹配度，甚至超过教育背景和工作经验。数据显示，近九成中国企业关注候选人的技能水平，57%的受访企业强调候选人的硬技能，另有三成企业看中可迁移技能和软技能，如解决问题能力（38%）、团队合作（31%）和创新思维（28%）。

新希望六和人力资源总监高莉表示，“根据岗位不同，公司在招聘时会综合考虑多方面的任职因素，有些岗位看重专业技能，有些岗位则会更看重综合素质、管理能力和领导力。对于应届生，相比于实操技能，公司会更看重候选人的学习能力和潜能，可以弥补教育背景的短板和工作经验的欠缺。”

值得一提的是，在后疫情时代，公司对员工内部职业培训进一步重视。报告显示，66%的受访亚太企业会为中层管理提供培训，为初级员工提供培训的企业有44%。在中国地区，有94%的企业会为员工提供针对性培训，远高于亚太其他地区。

疫情期间，不少企业开启线上办公，推动职场向更灵活、多元方向发展，也促使企业开始重新思考企业与员工的协作关系，探索新型用工方式。领英发现，企业数字化和在线化办公成为必选项，远程和线下办公相结合的混合式办公方式趋于常态化。

数据表明，全球范围内，远程工作使求职者的地域多样性增加两成以上；45%的中国企业正在开放远程办公机会，高于亚太平均水平（41%）；24%的亚太企业为海外的人才提供远程办公机会。另外，不少受访企业认为每周三天在办公室、两天在家办公是远程与线下结合的最优状态。

除远程办公外，灵活用工在疫情后也更加普遍，72%的中国企业认为灵活用工对未来招聘工作越来越重要。报告指出，更高教育水平的专业人士和千禧一代更容易选择灵活弹性的工作来作为一种生活方式，灵活用工开始向着“白领化”趋势发展。

 

企业更加注重员工激励和雇主品牌建设

38%的中国企业表示受疫情影响流失了更多人才，女性由于承担更多照顾家庭的角色，受疫情的影响更加明显。

值得一提的是，越是人员构成多元化的企业，抗风险的能力越强。疫情之前，61%的亚太地区企业认为组织内的性别多元十分重要，疫情后有27%的企业进一步提升了对性别多元化的认知。78%的企业已经在采取措施，消除组织内的性别不平等现象，建立更加多元包容的人才团队，特别是中国（85%）和印度（89%）。

此外，企业和员工的关系在疫情考验后变得更为紧密，处在复原阶段的企业也更加重视员工激励，有35%的亚太地区企业通过各种激励和补偿措施来提升员工的沟通效率和办公体验。有效的互动方式包括提供弹性工作时间，提供员工健康福利，提供培训机会等。其中，41%的企业认为弹性工作时间有效的提升了员工体验。

界面职场发现，后疫情时期企业对打造雇主品牌需求也更加迫切，希望通过良好品牌形象提升人才吸引力，扩大人才库储备。数据显示，相比疫情前，66%的亚太地区企业表示更加注重通过打造雇主品牌吸引人才；60%的中国企业将保持或增加雇主品牌建设方面的预算。

中国企业提升雇主品牌的主要方式有分享公司愿景、价值观和文化（48%），强调组织对多样性、包容性、公平性、透明度的优先重视（48%），彰显企业对员工提升和学习的重视（42%）等。

春季是就业市场的传统旺季，在疫情平稳可控、新经济领域机遇涌现等多重因素的影响下，2021年春招人才活跃度再次猛增。来自职场社交平台脉脉的数据显示，今年2月在脉脉平台上的人才活跃度整体较去年同比增长46.9%。其中，通讯行业人才活跃度同比增长超过45%，领跑其他各行业；新医疗健康行业人才活跃度同比增长紧随其后。

据脉脉发布的《人才流动与迁徙2021》报告，随着“金三银四”求职高峰和人才招聘季的到来，职场人的心态也在发生变化。调研结果显示，职场人择业选择最看重的因素为“薪资收入”，高底薪的吸引力远超于高奖金。

 

“到手的钱”更被看重，职场“短期主义”占上风

向“钱”看、向“厚”赚，是职场人的一句调侃，在一部分人眼中，到手的真金白银，比有待兑现的“钱”途更加重要。

在影响职场人择业选择的种种因素中，按照重要性排序，“薪资收入”排名第一，其次是“个人发展提升机会”。在“向钱看”还是向“前（前途）看”的较量中，前者更胜一筹。位居第三的为“稳定性”，即“不随意裁员，不会突然失业等”。

细分来看，基层和中层员工对薪资收入尤为看重，高层则把个人发展提升机会放在了第一位 。

值得一提的是，薪资待遇里，职场人更看重高底薪。数据显示，在“高底薪和高奖金，哪个更吸引人？”的问题中，62%受访者投票给“高底薪”，远多于选择“高奖金”的24%。

尽管职场人看重薪资待遇，但整体呈现出稳中求“金”心态。对于降薪跳槽，今年有78%的职场人呈现“可接受”的态度，高于去年的64%比例，其中有60%的受访者表示 “降幅小会去，降幅大就不会去。”

此外，对于降薪跳槽的容忍度随着年龄的增长而降低，00后的职场人中，有65%的受访者“视降幅而定”；而70后做此选择的仅有39%。报告认为，生活的负担和疲惫的身体让职场中年们无法不讲实际，去追寻诗和远方。

 

专家建议跳槽前提前了解职场真相

从整体来看，当不确定性成为常态时，职场人对于短期利益更加重视，对于奖金以及未来前景的不确定感和不安全感更为强烈。而这也会导致他们在做职业选择时，对于确定性的短期回报更为看重。

值得注意的是，有些职场人着急找工作又没有找到合适的，于是开始了“来者不拒”的模式，只要是面试机会就会参加，但耗费精力之后却发现不是岗位不匹配就是对面试公司的真实情况不了解，容易做出错误的决策。

随着“金三银四”求职招聘旺季的到来，脉脉职场专家建议职场人通过提前了解真实的职场信息，做到跳槽不踩坑，更加高效地转换跑道。

一方面，职场人在跳槽前与行业内人士建立联系，了解行业趋势、企业信息等，甚至寻求内推帮助，更加高效地进行职业选择；另一方面也可以借助互联网平台，对于更细节的问题寻求内部员工的解答。

以薪资为例，不同互联网公司的职级体系如何对标？每家公司职级对应的薪酬范围是多少？研发、产品等不同岗位，谁家总包最多？来自内部员工的解答，可以帮助预备跳槽的职场人更好地了解互联网大厂的薪资体系，在面对跳不跳、跳向哪里的问题时，进行更具长期性的、更为周到的决策。

专家表示，在择业时向钱看、注重到手的真金白银固然重要，但从长远发展和个人品牌增值角度来看，向前看、进入一个有前途、前景的行业和公司，才是长期主义的关键所在。因此，在跳槽之前提前了解真实的职场信息，避免短期化、简单化决策，是在努力之外，于职场中不断进阶的必要行动，有助于职场人稳中求“金”，拥有更好的“钱”途与前景。

春节前后更换工作的人群集中在21-30岁，学历以本科生为主。其中，有更换工作计划的人群中73%具有本科及以上学历，46%有自有住房，已婚人士占56%，有1孩的职场人士占78%。春节后，48%的职场人有换工作的打算。其中，58%的职场人在同行业内跳槽，31%的职场人则会考虑更换行业。这表明，部分职场人希望通过换工作提升自我，但大部分职场人换工作较为保守，在知识和人脉所及的同行业内寻找新工作，也有部分职场人愿意跳出舒适区，寻求其他领域的工作机会。

 

更换工作的主要原因来看，37%的职场人出于挑战自己、寻找更多机会的目的而改变工作状态，35%的职场人为了获得更多晋升机会。可见，职场中不安于现状的“打工人”并不少，职场人希望获得更广阔的发展前景、更高的职位来凸显职场价值。不过，也有52%的职场人士不打算春节后换工作，他们当中的大部分对工作满意，认为能在当地稳定下来并较好地兼顾生活。

 

数据显示，2020年，95后跳槽频次排名第一，其中53%有跳槽经历。80后跳槽频次相对较低，仅23%有跳槽经历。这说明，年轻人更倾向于变换工作岗位，在职场中通过适时改变方向、调整定位，追求更广阔的发展空间。

 

春节后，47%的职场人选择去一线城市就业，只有12%的职场人倾向于离开一线和新一线城市，去二线/三线及以下城市打拼。这表明，一线城市仍是人才就业的高地，由于收入水平更高、发展空间更大，一线城市吸引了更多人才前去求职。

 

春节后职场人选择的TOP3职业分别是计算机/互联网/通信行业、金融行业，以及人事/行政/后勤、美术/设计/创意。其中，IT行业仍然位居职场人士就业选择排行榜首，春节后从事该职业的人才比节前提高了3%，可见其高速成长性和丰厚的收入不断吸引职场人士进入。

2020年开年，新冠肺炎疫情突袭而来，绵延至今，各行各业受到冲击，就业市场也受到重大影响。《2021人才资本趋势报告》对过去一年就业市场进行了详细盘点。报告指出，在2021年，企业对多技能员工青睐度更高，新一线城市成为“人才磁场”，吸引高端人才加入。

 

多技能应聘者更加“吃香”，Python最受企业重视

从全国全行业来看，2020年企业的平均招聘薪资为8021元，同比回落0.8%，招聘薪资中位数为6216元；2020年积极求职者的平均期望薪资为7999元，同比降幅4.8%，期望薪资中位数为5996元。这是数年来求职者的期望薪资首次低于招聘薪资。

由于招聘需求的下降，2020年的求职市场显而易见地拥挤。报告指出，仅有20.3%的用户表示疫情对自己的工作基本没有造成影响，三个最严重的影响分别为“求职难度变大”（33.5%）、“被动离职或被裁员”（16.4%）和“推迟或取消跳槽计划”（9.8%）。

在疫情的冲击下，不仅招聘人数变少，企业对人才质量的要求明显提高，多技能应聘者在就业市场更加“吃香”。企业认为，这些求职者在业务调整时，适应性更强，技能迁移难度低，解决问题的能力更全面。

数据显示，2020年，在具有同等学历且期望薪酬接近的情况下，明确拥有三项及以上职业技能的求职者获得雇主主动沟通的概率相较只有一项技能的求职者高出19.2%；在后续获得面试邀请等后续环节中，复合型人才成功的概率高出15~22%。

多技能求职者的优势在专业技术型岗位的招聘中表现得更加明显。报告发现，拥有三项以上复合技能的求职者，竞争力比单一技能求职者高60%以上。以数据挖掘工程师为例，同时掌握Java、Python、Hive、熟悉各类机器学习算法的求职者获得企业主动接触和面试邀请的频率分别是仅拥有SQL、Hive等数据库语言技能求职者的2.4倍和3.1倍。

而在所有的职业技能中，Python是最受企业重视的数字化技能。调查数据显示，2020年非互联网技术领域中明确要求掌握Python的岗位数量同比增加39.3%，平均薪资比同类型职位高出38.9%，部分金融和市场类岗位，薪资优势达到80%以上。

Python正在成为年轻人追捧的热潮，微信朋友圈、抖音、微博等社交平台，充斥着Python培训机构的广告。在那些广告中，Python被描述成了一把神奇的钥匙——它能让对计算机语言一窍不通的人，在数月之内开启一扇大门，门后是无数高薪、体面、潜力无穷的工作机会。

 

新一线城市成为“人才磁场”，人才净流入规模同比上升12.1%

报告指出，2020年，新一线城市发挥了“人才磁场”的作用。新一线城市相对一线城市的平均人才流动率从2017年的1.11上升至1.20，为“人才大战”以来的最高水平，人才净流入规模较2019年提升12.1%。

15个新一线城市中，一线城市人才流入比例排名前五位的分别是东莞、宁波、西安、合肥和苏州。其中，东莞连续第二年排名第一，西安和宁波都连续2年进入前5名，苏州的一线人才净流入率同比增长了25%。

从季度人才流动率变化趋势看，疫情助推了一线城市和新一线城市间人才资本的再分配。2020年前两个季度，在疫情影响下，一线城市管控严格，招聘要求提高，招聘需求下降，特别是春节之后的人才回流受到影响，向新一线城市的人才流动率较2019年同比分别高出了17.4%和20.9%。在疫情得到控制之后，后两个季度的人才流动率开始趋于稳定，略高于2019年同期。

教育水平越高的人群仍然更倾向于选择一线城市，但新一线城市在缩小差距。受经济发展水平、产业结构和高等教育资源分配等宏观因素的影响，新一线城市暂时还无法攻下对博士人群的吸引，但在金字塔尖之外，对本科和硕士人群的吸引力在增长。

2017年下半年到2019年初离开所在一线城市的人群中，39.4%在2019年底又回到了一线城市。这场新一线和一线城市之间的高端人才博弈在2021年仍将继续。

另外，一线城市在争夺高学历人才同时，还面临着生活服务和基础生产型劳动者的流失。报告指出，在疫情影响和部分一线城市产业疏解政策的双重作用下，更多低学历、职业技能和就业机会有限、生活压力大的大龄打工人选择回到家乡。

2020年，从一线城市流出到三四五线城市的人群占一线城市总流出人群的比例为28.4%，同比增加了 3.3%。这在一二季度尤其明显，三四五线城市相对一线城市的人才流动率达到1.33，较2019年有较大幅度提高。

北上广深四个一线城市中， 从广州流向三四五线城市的人数占该城市流出总人数比重最大，为21.2%；北京占比第二，为17.2%；上海和深圳的占比相对较小。

 

越年轻越爱跳槽，女性更加迫切抓住机会

报告调研发现，不同代际第一份工作的在职时间存在巨大差异。从70后到00后，第一份工作的平均在职时间不断缩短，从84个月降至11 个月，95后的第一份工作平均在职时间是15个月。

一方面，中国经济崛起，市场主体极大丰富，年轻一代的工作选择范围被大大拓宽。信息技术不断发展，人们可以便捷地获得海量招聘信息，而发达的公共交通极大降低了跨地区应聘和迁移的成本，物理距离对于人口流动的影响正在日益减弱。

另一方面，对于工作价值认知的代际差异，也令年轻人的跳槽间隔不断缩短。其中一个最主要的认知差异来源于对于“工作中心性” 的认知。

研究发现，1985年后出生的人群对“工作是生活的中心”认同度显著降低，工作满意度和组织认同感也有所降低，随之而来的便是更频繁的跳槽和职业流动。数据显示，在2020年跳槽的人中，43%为95后，26%为90后，12%为85后。

从性别细分来看，整体上，两性都随着出生年份的推移而呈现单份工作在职时长迅速缩短的现象，但不同代际职业女性的平均在职时间较男性长3%~16%。

值得注意的是，相比之下，男性更在意收入水平，女性更在意上升空间，大家普遍具有年龄焦虑。而数据背后更深层的原因之一，是女性在职场上晋升空间有限，不得不尽可能地抓住机会。

在全球经济充满不确定性时，我国经济迎来了重要里程碑。据国家统计局发布数据显示，2020年我国GDP首次突破100万亿元大关，成为全球唯一实现经济正增长的主要经济体。随着“十四五”全面擘画，2021年经济有望迎来强劲复苏，新发展格局之下，将为人才市场带来哪些利好？薪酬迎来“V形”反弹的领域有哪些？

 

新基建热潮下科技人才急缺  产业互联数字化人才需求激增

在数字经济成为全球发展方向推动下，2020年我国数字化建设步伐加速，尤其以推动数字化、智能化的基础设施建设等 “新基建”为代表，促进了经济结构调整、实现经济动能转换和促进经济高质量发展。同时，多地积极规划数字经济蓝图，5G、云计算、大数据、人工智能等领域火热，各地政府积极推进智慧城市大脑建设，为企业上云提供政策支持，企业竞相展开布局。在此背景下，新一代信息技术上下游硬核科技人才紧缺，成为各大企业的争夺目标，薪酬随之迎来“V形”反弹。

报告显示，芯片领域的Si/GaN新材料研发专家、DRAM研发专家、IC工艺研发专家平均年薪可达80-150万元，跳槽薪酬涨幅高达50%；大数据领域，数据平台研发、数据应用开发和数据产品类人才炙手可热，部分资深工程师年薪已超150万元；云计算、物联网领域，平台架构、解决方案、智能运维高层次人才成缺口，部分岗位年薪超过200万元，跳槽薪酬涨幅接近40%。

此外，在疫情因素的倒逼下，数字化爆发出的“核聚变”威力迅速席卷全产业，产业互联加速融合，数字化转型及在线场景相关人才需求急速上涨。互联网医疗重焕生机，医疗电商蓬勃发展；车企数字化转型加速，汽车智能升级、数字化营销、数智化工厂方向的人才需求不断涌现；金融科技人才需求活跃，以技术研发类岗位为代表，薪酬涨幅高于行业平均水平；直播和短视频大爆发，企业加大投入，主播入选人社部新职业，优秀的直播运营、短视频运营、垂直运营、社交电商负责人年薪超过50万元，跳槽薪酬涨幅超过20%；此外，疫情催化下在线教育迎来“高光时刻”，大量资本和人才涌入，教学教研侧岗位大热，高学历类主讲需求旺盛，跳槽薪酬涨幅可达50%。

 

 

区域一体化人才流通“活水来”  行业共建人才“智慧大脑”

国家在2020年深入实施系列区域协调发展的整体性规划和创新性举措，加速了区域一体化新格局的形成，京津冀、长三角和粤港澳大湾区等城市群发展迅速。“十四五”时期，我国将坚持实施区域重大战略，健全区域协调发展体制机制，拓展区域发展新空间。报告指出，在政策及产业驱动下，区域间的互联互通，互信互认，为人才自由流动、高效配置提供了便利和通道，形成“产业+人才”生态圈，“不求常住、但求常来”的区域人才共享渐成趋势。

多地政府建立了急需紧缺人才监测制度，并出台了系列招才引智政策，提升综合人才吸引力；同时，跨国公司和国内龙头企业纷纷加大区域总部布局力度，全面融入地方经济，从人才需求端加速了区域人才的聚集。在具体人才需求方面，从整体上看，高级管理人才、高级技术研发人才仍是重点吸引主体，部分岗位薪酬水平和一线城市差距缩小，跳槽薪酬涨幅均在20%以上，其中CTO、数字化转型专家年薪可达200万元。

 

 

四大能力者掌“主动权”  “求稳”成为主基调

受外部环境影响，2020-2021整体人才市场需求重心由高速增长转为高质量发展。疫情黑天鹅使得企业端更加重视抵抗风险，对具有创新、增长、复合、迁移四大能力的人才青睐有加，更加注重高性价比。在各行业中，担负创新研发、增长运营岗位的人才备受热捧，如医药行业中产品、销售模式、互动方式创新等各环节岗位的相关人才存在缺口；复合化成为企业考察人才的主流诉求；具备互联网思维或技术，同时精通传统行业场景的人才成为热需。此外，能将成功经验迁移至新领域的人才分外抢手。

在候选人端，报告洞察显示，人才会更倾向于选择稳健合规的企业，被动求职比例及拒绝聘用通知书的比例上升，对于在外部环境不确定性加剧的情况下转换工作的决策更加谨慎。除考虑企业的可持续发展、抗风险能力，公司文化、员工体验也是影响候选人决策的重要因素。而民营科技企业的人选对央企、国企意愿较高，甚至愿意降薪选择更有发展实力的平台。“求稳”，成为供需两端的主基调。

该报告透过国内大循环经济走势，基于对热门区域商圈及行业的服务实践深入洞察，全方位把脉人力资源市场及热门产业人才供需状况，为政府在引才聚才、稳就业工作中提供前瞻性和及时性的决策支持，为企业雇主提供针对性的人才配置建议及有价值的指导方向，同时为求职者提供贴合时势的职业发展规划以参考。未来，科锐国际将筑牢人力资源科技底座，搭建全国人才高速通道，实现政策、人才、资金和产业的“四链”贯通，构建区域产业发展的“智慧大脑”。

2020年，有关职场人的话题频频登上热搜，在这些热门话题的背后，焦虑成了不少打工人的共识，尤其是在“战疫”的背景下，焦虑的情绪持续被放大。数据显示，2020年，职场人比以往更加焦虑，除了10.7%的“硬核职场人”表示不焦虑，其余89.3%的职场人均表示处于焦虑之中，甚至有57.5%的职场人表示“2020比之前几年焦虑得多”。这也意味着，焦虑并不是某个人的状态，是多数人的常态。

 

更焦虑了，但没有失去希望和方向

虽然2020年大部分的职场人都感到焦虑，但他们在焦虑中仍然怀抱着希望。报告称，不少人在脉脉平台上表示：“2020年能‘活着’就好呀”“习惯了10年的经济高速增长，我们也得接受变化”“度过难关，重新出发”等。

与此同时，报告对职场人焦虑背后的原因也进行了调查。虽然年初的疫情让不少人情绪低落，但从报告的结果来看，大部分人的焦虑源还是工作。数据显示，71.5%受访者为“工作”感到焦虑，40.2%的受访者为“积蓄”感到焦虑，而“疫情”在焦虑源中则排在第三。

面对焦虑和压力，职场人也给出了自己的解法，即以流动争取更多机遇。数据显示，34.4%的受访者换了工作，10.5%选择了创业，9.8%勇敢裸辞，而27.6%受访者没有变化。

 

职场环境向好，职场人期盼加薪

焦虑往往给人带来的是负面的情绪，尤其是在2020年这一年，在有关职场热门话题的评论中可以看出，不少职场人对于当下的职场环境都表现出了一定的负面倾向。

职场人对于2020年的职场变化并不全是悲观，且职场环境随着经济环境的改善而逐渐向好。一方面从职场人的薪资状况可以看出，报告显示，25%的受访者在2020年实现了加薪。

另一方面，在为2020年打分环节中，职场人为2020年打出的平均分为6.4分，70.2%职场人打分在6分及以上，8.8%的职场人表示非常满意，在不确定之下，乐在其中。

 

由于2020年充满了不确定性，职场人在选择工作时对于“收入”更为重视，且换工作也更为谨慎，尤其是裸辞，职场人会更加考虑存款有多少。报告显示，针对“存款多少时才敢裸辞”的问题，32.5%的受访者选择“不少于100万元”，27.6%的受访者表示要“不少于10万元”，25.9%的受访者表示“无所谓，我自带底气”。

与此同时，在对于职场人2021年的愿望调查中，大部分职场人的愿望是想加薪，占比45.5%。而想换工作的比例仅为16.3%，且与2020年真正换工作的比例相比，降低了18.2%，这也意味着职场人更加求稳。此外，也有15%的人想创业，比2020年10%的比例有所提升，职场人在“战疫”之后，开始伺机而动，一往无前。

人才流动是经济活力的体现，亦是未来趋势所向。经历不平凡的2020年，职场人不仅适应了“外部”的不确定性变化，同时开始“向内”谋求、不断精进，这是中国职场人秉承的一种智慧与态度，积蓄内生力量、与外部建立连接，伺机而动。

1月8日，招聘顾问公司Michael Page（中国）发布《2021人才趋势报告》（以下简称“报告”）。通过对亚太地区12个市场共计5500多家企业和21000名员工的调研，报告发现，各行业人才和雇主对于2021年发展期望以“稳”为先，本土企业发展高于跨国企业，科技、医疗保健和生命科学领域对人才的需求日益增长。

 

中国本土企业发展预期有望高于跨国企业

自新冠肺炎疫情爆发以来，全球经济环境充满不确定性，其引发的经济衰退对整个亚太地区也造成了打击。不少企业为控制成本，选择暂停或减少招聘新员工，中国大陆在2020年的招聘活动减少了30%。

但这并不意味着企业停止接触优质人才。报告指出，亚太整体招聘市场从第二季度开始逐渐回暖，并以乐观态势迎来2021年。目前，中国市场已展现回暖态势，数据显示，中国约54%的企业希望在2021年扩充员工规模。

细分来看，在华跨国企业在增加员工人数上较为谨慎。但考虑到中国在全球经济市场中的重要作用，Michael Page预计2021年跨国企业对人才的需求仍然将进一步增加。目前，境内的一些跨国企业已进行重组，加大本土化进程，他们的业务正在逐步恢复，同时也制定了一些增员计划，不过其做法不如本土企业激进，人员预计增长1%到10%。

另一方面，中国本土企业在全球经济动荡的过程中获得了竞争优势，各项活动已重回正轨，恢复至甚至超过疫情发生前的水平。Michael Page 大中华区董事总经理 Andy Bentote表示：“凭借国内经济和消费的稳步复苏，我们预计大多数本土企业将在2021年进行增员计划。”人员增幅将超过跨国企业，达到11%到20%。

除人员扩张外，2021年本土企业在涨薪幅度及奖金发放三方面也皆高于跨国企业。其中，本土企业年度薪资平均涨幅高于8%，而跨国企业则在3-4%之间。在技术、工业与制造、金融服务与银行，以及医疗保健与生命科学四大行业，超过四成雇主明确表示将给员工涨薪，比例显著高于其他行业。

在奖金发放方面，70%的本土企业发放奖金比例大于一个月的薪资，跨国企业则为57%。自然资源与能源行业发放一个月以上奖金在各行业中比例最高，为71%，其次是医疗保健和地产与建筑行业。

总体而言，报告认为各个层次的人才对本土企业的兴趣在增加，尤其是在互联网、金融服务、TMT（数字新媒体）以及医疗等蓬勃发展的行业。相对而言，本土企业能够为人才提供快速成长的职业发展机遇、快速学习的平台、更具竞争力的薪酬、更宽广的工作范围以及更多的工作自主性。与此同时，本土企业越来越重视塑造雇主品牌和加快招聘流程，以吸引高素质人才。

因此，许多高级和高管级人才开始从跨国企业跳槽到本土企业，利用其在跨国企业积累的经验，开启职业生涯的新篇章。初级人才也会被本土企业吸引，尤其是被互联网巨头（例如阿里巴巴、华为、腾讯和字节跳动等）吸引。

 

企业对高端人才需求依旧稀缺，灵活人才招聘量增加

企业的扩张将带来更多招聘需求，报告指出，2021年招聘量最多的前五大行业为技术（电子商务/互联网）、医疗保健与生命科学、工业与制造、金融服务与银行和消费品行业；招聘量最多的前五大职能领域分别为财务与会计、技术、工程与制造、市场营销和人力资源。

具体来看，企业在招聘人才时主要有以下几点趋势。

首先，2021年高潜力人才依旧稀缺，优秀求职者将继续获得高薪。尽管市场上求职者众多，但具有匹配的经验和软技能的候选人仍将获得高薪，并且随着市场逐步恢复正常，对于优秀候选人的需求将持续增长。

其次，灵活人才和临时工需求量增大。灵活用工的就业形势在某些亚太市场已经存在了数十年之久，但在部分亚洲市场，这种形式仍处于萌芽状态。报告指出，新冠疫情以及相关市场的不确定性加速了这一早存在的需求增长。

据普华永道发布的《未来的工作 – 通往2022年的旅程》，46%的人力资源专业人士预计，到2022年所在企业的员工队伍中至少有20%由灵活人才或者临时工组成。Michael Page在2018年开展的一项调查显示，中国96%的职场人士有兴趣成为灵活人才，而75%的在华企业透露他们曾雇佣过灵活人才。

报告指出，在充满不确定性和未知的未来，灵活人才和临时工可以带来企业所需的灵活性。这类招聘不受员工人数限制，可以解决项目用人需求、节约成本并提高用工灵活性。雇主只需根据候选人实际工作的小时/天数来支付费用。数据显示，26%的企业会雇佣短期灵活人才弥补现有员工队伍中的技能缺口。

对于职场人士来说，这种就业方式的高灵活性，让他们能够在短时间内获得多样化的经验、丰厚报酬和培养可转移的软技能。特别是在经济不景气时期，灵活用工或者基于项目的工作机会，对职场人来说也是增加了就业机会。另外，如果一名职场人在尝试了灵活人才服务方式后发现自己并不适合，再重新回到全职工作岗位也很容易。

 

健康的企业文化成为人才求职时重要考量因素

雇主品牌是企业吸引顶尖人才的一个重要因素，职场人士审视自己的目标和价值观，并考虑这些目标和价值观是否与就职的企业相符合。

在新冠疫情的反复出现和互联网“996”加班文化再引热议的大背景下，2021年健康的企业文化将成为人才求职时的重要考量因素。

健康的企业文化能让员工感到自己受重视、有安全感、身心舒适，并且拥有大量的成长机会。Michael Page调查显示，对员工积极性、幸福感以及生产力和效率影响最大的因素都属于健康工作环境范畴。

具体来看，70后和90后的求职者将健康的企业文化作为影响雇主品牌排名的首要因素，高于“职业发展机遇”和“强大的品牌知名度”。对他们而言，70后在财务方面相对自由，比较稳定，90后比较灵活，所以两代人都重视文化契合度；而80后目前正处于压力最大的年龄段，对职业发展机遇有更多的期待。

Michael Page（中国）区域总监Yuki Chen 表示：“企业不能再指望通过单纯罗列技能需求再附上薪资来吸引合适的人才。在招聘过程中，同求职者一样，企业也要向候选人推销自己。”

45%的受访者表示，他们在申请职位时会通过企业网站、社交媒体和点评网站对企业进行大量的调查。健康的工作文化、职业发展机遇、强大的品牌知名度、企业使命和价值观、优异的财务表现等都是影响求职者选择企业的因素。

2020年，我国高校毕业生人数达874万，创历史新高，预计2021年高校毕业生人数将突破900万，就业形势严峻复杂。近日，《2020大学生就业力报告》对毕业生总体就业形势、疫情冲击的影响、择业期望、求职经历等方面进行了分析。报告称，新冠肺炎疫情的爆发对我国市场经济造成严重影响，超八成大学生感知今年就业环境较为严峻，并且对自身求职带来负面影响。

 

期望和现实存在偏差，仅三成毕业生月薪超过五千元

报告称，当前大学生就业对薪酬要求普遍较高，但实际薪资与期望薪资相差较大。数据显示，在校招阶段，毕业生期望的薪酬主要集中在 5000元—8000元 /月和8000元—10000元 /月两个区间，超五成的大学生认为自己第一份工作薪资高于 5000元。但从实际签约情况来看，超过 50% 的大学生未拿到校招 offer，仅 21.21% 的应届生薪资实现 5000元—8000元，超过 8000元的不到 10%。

报告认为从薪资结果来看，一方面反映了大学生对自己的能力水平有较大的自信，但同时他们也缺乏对社会、企业收入结构的客观认知，导致对自身价值评估高于实际情况。

虽然许多大学生在择业时比较看重薪资，且要求较高，但也有一部分大学生认为企业的发展前景更重要。据报告中“你最青睐的企业吸引力 ”的调查结果显示，“有好的行业前景 ”成为大学生求职最看重的企业吸引力，占比 72.65%，而人性化的管理模式占比35.84%，薪资和工作环境分别占比21% 、20.75%。

此外，当被问及“如果手握N个offer，你优先考虑的点”时，各行业的求职大学生普遍希望公司能提供 “更明确的个性成长培训方案 ”，例如 “定岗培训 ”、“大牛导师 1v1制 ”、“全流程岗位实践体验 ”等。 

 

为规避就业风险，国企/事业单位成大学生理想的就业去处

2020年受疫情影响，大学生们的求职偏好也发生了变化。为规避就业风险，他们开始打破“敢拼、敢闯”的刻板印象,更加关注工作的稳定性。而国企和央企凭借强有力的制度和体制保障优势成为了大学生理想的就业去处。报告显示，近30%的调研学生期望能进入国企/事业单位。

此外，除了国企/事业单位，互联网行业的热度也依旧不减。虽然一些职场人因为健康、晋升空间等各种理由“逃离互联网大厂”，但仍有一批年轻人依旧热衷于互联网行业。报告显示，超40%的大学生期望进入互联网行业。

其中，以字节跳动为代表的民营企业以 67.6% 的占比成为最受大学生欢迎的企业类型。据实习僧平台数据显示，字节跳动在缩招的大趋势下招聘需求仍未缩减，依旧逆势扩招，在实习僧平台的搜索量大幅度领先于其他企业，已成为 Z世代求职新宠。

 

缺少简历/面试经验指导，成为影响学生求职的关键因素

在今年经济下行和疫情的双重压力影响下，众多企业校园招聘需求锐减，应届毕业生校招困难程度较往年加剧。报告显示，截至2020年底，在实习僧平台上，仍有超9成大学生有找实习/校招的需求，85%的大学生现阶段仍在持续求职，仅有3%的学生拿到offer。

报告认为，缺少简历/面试方面的经验与指导成为影响自身求职的关键因素，占比达65.73%。同时，在疫情影响下，大学生的求职意识已然前置，求职态度更加积极。

值得注意的是，较往年相比，大四实习学生明显增多，这也从一定程度上反映出今年校招形势严峻，未拿到秋招offer的这部分同学，倾向于在春招来临之前能找到一份实习工作来为自己的经历背书，增加春招竞争力。

虽然与2019年相比，2020年实习、校招市场招聘量下降，但在求职竞争压力进一步加剧的情况下，近九成学生表示仍有较强求职需求,并且有意识地寻找路径来提升自己的职场竞争力。

其中，超六成学生认为参与线上线下实践项目，多拿证书丰富经验，多看相关书籍、自学是较有效途径。部分学生则是通过付费购买求职课程或者寻求求职导师帮助。据实习僧平台数据显示，2020年有近 40万名大学生参与了实习僧与各大名企合作的线上实践项目。

据人才在市场上的流动数据显示，疫情之后，更多高学历、高年资的职业精英回流至求职市场。2020年上半年，人才市场上高学历求职人群分别同比增长了12.6%和22.4%；工作经验10年以上求职者同比增长18.5%。

 

平均薪酬出现下降

企业立身面临倒悬之危，加之组织规模精简、数字化进程的推进，裁员减薪也成为对冲风险的权宜之计。

据调研数据显示，疫情期间白领工资缩水问题十分普遍，占比达37.3%，另外，近3成受访者的所在企业有裁员动作。

疫情期间经历的企业减薪裁员现象与平台上的薪酬数据相互印证，平均薪酬也出现了明显的下降趋势。

有研究发现，部分人愿以主动降低工资薪酬为代价，只为保住“饭碗”。近五分之一的白领在问及对未来的期许时，选择“只求不失业”的选项。

 

 努力突破岗位局限

面对裁员、降薪，在不确定的环境中，部分职场人士选择发挥主观能动性，通过内生力量，对自身进行“优化升级”。

数据显示，为更好地适应未来的不确定性，61.6%的受访者保持学习习惯，成为复合型人才，另有60.2%的受访者进行自我驱动，主动加强专业学习。

调查发现，主动参加技能培训成为现阶段职场人应对失业焦虑的主要手段，疫情期间，44.88%的白领表示参加过学习培训，稍年长的职场前辈对学习培训的重要性认知更明确，职场人正在通过价值实现的机会进行自我驱动。

 

灵活就业需求激增

在部分职场人通过积极求职与采取灵活就业等手段自救时，企业对灵活就业的认可与需求也出现猛增。根据智联招聘大数据显示，多种灵活就业形式“需大于求”的情况显著。

一项调研数据也显示，32.5%的受访白领表示有从事过灵活就业或兼职，其中就职于百人以下小微企业的白领更多有所体验，占比达到36.6%。

2020届中国校园招聘即将接近尾声，据教育部公开数据，2020届中国高校毕业生比去年增长40万，达到874万，加上今年又受疫情的影响，线下春招全部取消，线上春招还处于探索阶段。不仅是国内毕业生，2020届海外留学生也成为了留学圈里最惨的一届。他们担心的不只是自我防护问题，还有能否顺利毕业？是否要回国？还有迟迟没着落的全职offer在哪里？

 

海外留学生求职人数同比激增近6成，英、澳、美为主要输入地

随着海外疫情加速蔓延，特别是欧美多国形势严峻，留学生群体感到非常焦虑，回国成为了他们最好的选择。据数据显示，2020年以来活跃求职的归国海外留学生较2019年同期增加了58.19%，海外留学生回国热情高涨。

 

从归国海外留学生来源国家来看，来源于英国的归国海外留学生占比为26.01%；来源于澳大利亚的归国海外留学生占比为16.11%，排名第二；来源于美国的归国海外留学生排名第三，占比为12.63%。来源于英、澳、美的归国海外留学生占全部归国海外留学生的54.75%，为主要输入地。

 

据报道在10年前，人才流动状况是大约每7名中国留学生中仅有1人回国。但目前，每7人中就有5人回国，新华社将其评价为“一个民族史上罕见的人才回流潮”。小美（化名）是明尼苏达大学的一名中国留学生，她说：“随着中国国际影响力的逐步提高和经济社会的高速发展，海外留学生毕业回国就业已经成为普遍现象。特别是在家庭、文化、创业环境这些因素作用下，对留学生回国产生强大‘拉力’。赶上疫情全球爆发，留学生群体现在变成了最危险的一群人，作为外来人员，没有入户人员的‘绿卡’身份，所以没有医疗保障，一旦感染病毒，那就只能乖乖在家里听天由命，所以今年疫情也加速了海外留学生的‘回流潮’。”

 

 “北上深杭”成“海归”就业首选城市

从2020届归国海外留学生城市流入量占比前10名来看，北京以15.3%的占比，排名第一；上海占比11.09%，位居第二；深圳排名第三，占比为6.44%；杭州以5.24%超越4.49%的广州，排名第四；广州排名第五。

 

大城市凭借优质的社会公共资源和良好的就业机会对海外留学生会形成强大吸引力，这也使得大城市形成了盆地聚集效应，包括资金在内的各种要素资源向大城市聚集。在对海外留学生吸引力方面，“北上深杭”表现尤为突出，北京和上海作为强一线城市，是名副其实的全国中心城市，现代服务业最为发达。近年来我国收入最高的三个行业分别是信息传输、软件和信息技术服务业，金融业，科学研究和技术服务业。而这三个行业最为集中的地方就是在京沪。此外北京、上海两地在教育、医疗等公共资源方面最为集中，也吸引了大量海外留学生关注。

 

深圳作为一座年轻的城市，是我国的金融中心之一，高新技术产业最为发达，华为、腾讯等国际知名品牌所带来的信用背书，对海外留学生吸引力大。海外归国留学生流入量占比位居第四的杭州，主要得益于数字经济带动，城市经济快速增长，人工智能、区块链等未来产业蓬勃发展，为越来越多海外留学生提供了发展空间。

 

留学生就业观念前卫，服务类行业颇受追捧

从海外留学生归国就业意向行业来看，2020届海外留学生归国后最青睐证券/基金/期货/投资行业，简历申请量占比为14.6%；互联网/电子商务行业排在第二位，简历申请量占比为10.21%；银行以5.16%的简历申请量占比排在第三。值得注意的是，从国内2020届中国高校毕业生意向行业来看，建筑/建材/工程、机械/设备/工程、教育、汽车及零配件等传统行业往往备受其青睐，这也从侧面表明，海外留学生就业意向相对开放前卫。

 

对拥有良好教育背景的留学生来说，回国后的第一份工作大多数人会集中选择金融、互联网、高科技、科研教育和企业管理服务等领域，对于金融行业，梧桐果求职者张同学表示：“现在国外的金融行业已经非常成熟，作为一个中国人，我很难融入其中，而现在在深化供给侧改革，建设多层次资本市场体系的大背景下，国内金融业蓬勃发展，机遇和晋升的空间更大。”

 

尽管过去一年中国互联网科技行业遭受了资本寒冬的洗礼，但凭借具有高竞争力的薪酬水平和依然广阔的发展空间，互联网/电子商务行业，同样受到部分海外留学生的青睐，从多伦多留学回来的于海同学认为：现在国内的互联网领域现在非常热，BAT地位强悍不可动摇，众多O2O企业遍地开花，加之中国的网民数量远超世界其他国家，中国互联网市场潜力非常大，所以回国发展机会更多，在互联网行业内更容易发挥所长，提高自己的核心竞争力。

 

金融投资岗最受海外留学生喜爱

2020届国外留学生归国就业意向岗位相对来说较为分散，金融投资岗位居首，简历投递量占比为5.02%；其次是海外营销和管理培训生岗位，简历投递量占比分别为3.28%和3.18%；另外，风险管理、软件工程师和人力资源管理等岗位期望值也较高。可以看出，国外留学生归国意向就业岗位门槛相对较高，一般需要具备一定的工作经验和从业资格。

 

综合来看，以金融投资、风险管理为代表的财经类岗位对海归毕业生有着较大的吸引力，这主要归结于大多数中国留学生都扎堆到商学院选择金融、市场、经济学专业，海归留学生本专业就业是造成这一现象的主要因素。通过排名前十的岗位来看，有4个岗位与海外有关，这也表明，2020届归国就业留学生充分发挥自身语言、文化认同度等特长，进而投身海外相关岗位。

 

国内竞争压力激增，语言和跨文化沟通能力成海归最大优势

面对体量更加庞大、更熟悉国内市场的国内高校毕业生，回国发展的海外留学生在就业上的竞争压力可想而知。那么，他们自身具备哪些优势可以突出重围呢?梧桐果调研数据显示，八成以上的留学生认为自身语言能力、跨文化沟通能力、国际视野方面均有一定的优势，四成左右的留学生认为他们在国际项目合作上有一定的经验，三成左右的留学生认为在专业优势和对海外消费需求的了解程度上高于国内毕业生，至于其他方面则是基于海外留学带来的人脉和资源红利，帮助海归们在处理对外事务中更加游刃有余。

 

我们对国内雇主的采访也证实了这一点，李阳是北京一家外企的HR，他表示：“英语、计算机和驾驶技术曾是盛传的‘21世纪三大必备技能’，而现在，简历上的留学背景已成为越来越多求职者的加分项。语言和跨文化沟通能力是海外留学生职场竞争中最大的优势，留学生良好的中文功底以及英语表达能够快速适应并胜任中英互译的工作要求。”

 

疫情下，大部分企业都将招聘、宣讲、面试的场景统统搬到了线上，但场景的转移不仅仅是应不时之需，随着数字化不断演进，线上招聘场景早已是大势所趋。在数字时代长大的「Z世代」们，习惯了随时随地与世界连接，传统的招聘启事、沉闷的线下宣讲会、复杂的多轮面试，这些招数显然已不入95后们的法眼。被高科技包围着的他们从未见过没有数字交互的世界，所以他们会期望在求职和招聘过程中获得更多元化的体验。

 

线下到线上

以往，校招的场景主要发生在线下。稍大型的企业会选择在各大高校中以「巡回演唱会」类似的形式，举办多场校园宣讲会，向学生展示自己的企业形象；而中小型的企业也会频频现身在各个大型招聘会场中，摆摊设点，收取学生简历，与学生面对面的交谈。

而固定的地点，有限的范围，让企业只能在特定时间内接触到一定数量的候选人，且「巡回演出」所耗费的人力物力与最终的转化率不成正比。

因此，无论是数字化转型的需要，还是疫情下的被动选择，越来越多的企业开始利用技术手段将招聘场景转移至线上。数据显示，有超过3成的企业已经开始使用空中宣讲会，超过 84.1%的企业采用视频的方式开展面试，超过 60%的企业通过招聘管理系统来进行线上的面试流转。这次疫情可能成为改变传统招聘方式的契机。

同时，调研中有一项惊喜的发现，在未来的校招中，有42.9%的企业认为针对某些特定岗位，可以全面采用视频面试来进行人才甄选。

可以预见的是，视频面试将为企业节省很大部分的差旅费用，也将大幅提升候选人的到面率，从而让企业拥有更多的机会接触到世界各地的人才。

单一到多元

疫情下，无法进行大规模的批量海选，企业人才甄选的方式也变得越来越多元。除了大部分企业都启动了测评、笔试来做第一轮的筛选 外，25%的企业采用了AI视频简历让学生可以通过视频传递更丰富的内容。更值得注意的是，有10.7%的企业通过在线互动游戏的方式 来完成初筛，这很fancy、很95后。

正如英国克兰菲尔德大学管理学院的教授克莱尔·凯利赫所言，「HR应该更具创造性地考虑招聘员工的方式」。Z世代的世界是即时的、数字化的、无缝的，企业HR也应该不断探索新的面试技术，为年轻的求职者提供更加高效、多样化和富有科技感的求职体验。

 

今年二季度，随着各大城市应急响应级别的调低，各行业招聘求职需求呈现出集中释放态势。数据显示：二季度，京津冀招聘活跃度高，招聘需求环比增长107%；长江中游城市群求职投递活跃；珠三角平均月薪8157元；长三角平均月薪8126元，京津冀薪资增长快。

 

各城市群招聘需求普遍上升，京津冀招聘需求环比增长107%

今年二季度，京津冀城市群招聘需求较大，同比增长21.99%，成渝和中原城市群紧随其后，同比分别增长8.83%和0.16%。这表明，在特殊环境下，政府部门通过投资拉动产业发展，多措并举促进就业，创造了较多工作机会，招聘需求比去年同期有不同程度提升。

从环比增幅上看，数据反映，二季度各主要城市群招聘需求均表现环比上升趋势。其中，京津冀城市群招聘需求环比上升排名第一，达到107.8%。成渝和东北城市群招聘需求环比增速超过80%，关中平原和长江中游城市群招聘需求环比增幅达70%以上，珠三角、长三角和中原城市群招聘需求环比增长为60%-70%之间，山东半岛城市群环比增幅相对较小，也达到了52.18%。与一季度相比，二季度全国各地企业陆续复工达产，进入了常态化生产经营阶段，因此招聘需求均大规模集中释放，呈现出较高的环比增幅。而在各大城市群中，京津冀、成渝和东北城市群产生了较多招聘岗位，这对求职者而言无疑是重大利好。

长江中游城市群求职投递活跃，各城市群求职投递增速不低于15%

在求职情况方面，数据显示，2020年二季度，各主要城市群求职投递均表现为同比上升趋势，其中长江中游城市群求职投递活跃度位居首位，同比增幅达到67.81%。其次是京津冀、中原、珠三角城市群，求职投递同比增速近30%，关中平原和山东半岛城市群求职投递同比增幅也在20%以上，其他城市群求职投递同比增长均不低于15%。与去年同期相比，今年的复产招工季到来的时间较晚，应聘者的求职需求释放比去年有所延迟，因此出现了求职需求的较高同比增幅。

与今年一季度相比，长江中游城市群求职投递环比增幅第一，达到164.26%。这意味着，第二季度，长江中游城市群取得了求职需求总量与增幅的双冠军。作为长江中游城市群的重点城市，武汉市人口流动性的释放，以及公共场所的陆续开放，让“宅家”已久的求职者也迈出外出求职步伐，为长江中游城市群带来了大量激增的求职投递活跃度。

 

珠三角平均月薪8,157元，京津冀薪资同比增长6.96%

58同城招聘研究院《2020二季度人才流动趋势》还对各大城市群薪资情况进行了分析，今年二季度，珠三角城市群企业平均支付月薪排名第一，达到8,157元。其次是长三角城市群，企业平均支付月薪为8,126元。京津冀城市群企业平均支付月薪同比增长较快，同比增幅6.96%，月薪为7,433元。可见，珠三角、长三角城市群仍然是高薪就业区域，京津冀城市群的平均薪资增长水平位居首位。

近期，中国大陆的大部分企业现已复工，但员工重回岗位的过程给许多企业带来了新的挑战——需要重新设计办公室布局以保持社交距离，或是重新考虑会议室、前台、厨房和卫生间等公共区域的使用。长远来看，办公室可能无法在保持足够社交距离的同时容纳所有员工，大量职员依然需要远程办公。

除了这些挑战之外，疫情还引发了对远程办公方式的持续需求。混合办公模式也因此诞生，将员工分为办公室工作员工和远程工作员工。这种全新的办公模式将给人力资源部门带来诸多挑战。

 

营造并维护企业文化

对任何企业而言，企业文化都是业务基础的关键。但在运用混合办公模式时，企业不仅难以巩固文化，更无法持续发展文化。

在考虑企业文化时，重点在于人与人之间的互动方式。你需要进行每周的团队沟通会，并确保沟通会并非仅仅涵盖工作，像是享受快乐时光、分享成功经历也是企业文化发展的重要部分。请提醒你的团队，在维护新办公时代企业文化的过程中，每名员工都必不可缺。需要继续运用科技手段来维持联系，确保每一则喜讯和每一份成功都能在团队和企业中自由分享。

 

包容性变得更为重要

复工的员工在疫情封锁期间都有不同的经历，也可能持有不同的观点。这意味着多元化和包容性的定义即将发生变化。当大部分员工无法在办公室内工作时，包容的重要性就更为突出。

虽然员工无法面对面见到其他人，但这并不意味着他们就不是团队的一员。需要确保沟通渠道畅通无阻，使员工能够提出自己的忧虑。鼓励员工们积极参与，这样无论他们身处何方，都能积极地参与到公司和团队的活动中。

 

以员工的健康为第一要务

正如之前所说，回到办公室的员工们都拥有不同的经历，每个人都面临过不同的挑战，例如照顾孩子或工作空间受限。许多员工也对复产复工或继续居家办公存有疑虑。这些问题对员工的身心健康产生了一定的影响。

目前的危机无疑对许多人产生了负面影响，这种影响很可能随着时间而逐步显现。所以，需要考虑如何与员工保持联系，确保能为他们提供倾诉困难的机会。当无法定期与员工见面的时候，倾诉将变得更为艰难。企业必须履行关照员工的义务，尤其是关照在困境中挣扎的员工。

 

推行集体责任感

重新开放办公室办公后，雇主需负责确保员工的安全，并采取与社交距离、健康和卫生相关的所有必要措施。然而，员工的集体负责感也是确保工作场所安全的关键一环。

安全的工作场所要求企业中每个人共同承担责任。当每个人都能通过自己的行为打造出安全的工作环境时，人们才能体会到“万众一心”的概念。在营造一个安全的环境，让不同办公模式的所有人能共聚一堂时，每个人都能够发挥出自己的作用。

 

聚焦学习与发展

组织需要确保人事经理拥有应对新工作时代的能力——这意味着你需要实施对应培训项目，为他们提供管理混合办公所需的必要工具。现有的培训内容也需要有所更新，以确保它能够有效地为员工提供新工作时代所需的技能。

远程培训和现场培训完全不同。你必须花更多的心思才能让学员保持关注，所以最好考虑将整个培训分解成多个易于理解的小部分。你需要根据新工作时代调整现有的培训，确保你关注了目前员工所欠缺的必要技能。例如，如果你使用的技术过于新颖，就必须确保员工了解如何运用这些技术。

混合办公模式很可能成为新式职场中的常态，因此人力资源部门应当尽快找出解决这些问题的方法。

在考虑与工作场所相关的决策时，最重要的因素是员工们的健康和安全。其次才是人力资源部门考虑的其他因素，例如因员工无法悉数到场办公而变得更为重要的包容性，以及如何增强集体责任感，确保对员工的健康安全承担起共同责任。
对大部分企业而言，混合办公模式都还较为陌生。为了确保员工能保持愉快的心情和较高的效率，人力资源团队在新时代的工作规划中应当考虑到多个因素。

资料来源：瀚纳仕

随着各地复工复产的推进，房地产市场逐步复苏，招聘求职热度随之提升。据统计，6月中下旬物业管理和房产中介服务招聘需求高，物业管理求职热门度高；郑州招聘活跃度高、深圳求职需求大；房地产行业平均支付月薪8212元，房产店长/经理月支付薪资第一，达13772元。

 

房地产行业招聘活跃度上海排第三

据数据显示，今年6月中下旬，房地产业整体招聘需求环比上升6.15%，行业处于稳步复苏阶段。从细分领域来看，房地产企业招聘主要集中在物业管理和房地产中介服务，二者招聘需求在房地产总体占比超过90%，物业管理和房地产中介服务6月中上旬环比增幅分别为9.25%和2.38%。随着国民对居住品质需求的提升，物业服务成为住宅小区刚需，因此相关招聘需求大幅度提高。由于房地产行业进入存量时代，二手房交易较为活跃，而近期住宅小区封控等级随应急响应等级同比调低，二手房市场回暖，驱动房地产中介招聘需求提高。

 

从重点城市来看，今年6月中下旬，房地产业招聘活跃城市TOP 10分别为郑州、深圳、上海、成都、西安、北京、天津、武汉、广州、杭州。其中郑州、深圳、北京企业招聘需求环比上升10%左右。今年6月15日，郑州市发布《郑州市2020年国民经济和社会发展计划的通知》，鼓励房地产等传统服务业提档升级，推动租赁住房、人才公寓、公租房等住房多元化发展，促进房产市场发展，带动房产岗位招聘。

而在求职方面，数据显示，今年6月中下旬，房地产业求职需求环比小幅回落，可见在经历前期的集中上涨后，求职需求增长回归平稳。在重点城市中，房地产业求职热门城市TOP 10分别为深圳、北京、武汉、广州、成都、南京、杭州、上海、长沙、西安。由于深圳和北京就业机会多、收入水平高，因此吸引了不少求职者，而武汉解除社区封控时间较晚，随着应急防控响应级别的下调，房地产业求职需求得以集中释放。在增幅方面，长沙求职需求环比增幅第一，达到10.56%，成都、杭州、西安求职需求也环比上升。6月以来，长沙新房市场量价双升，高企的市场吸引了众多求职者应聘该市房产行业。

 

房产经纪人招聘热度高，行业平均薪资8212元

房产行业各重点岗位招聘求职情况

在招聘方面，今年6月中下旬，招聘活跃职位TOP 10包括房产经纪人、置业顾问、房产店长/经理、物业维修、物业管理/商业中心、房产店员/助理、房地产中介/交易、房产客服、房地产开发/策划、安全消防。由于房产行业进入存量阶段，存量二手房和新房需要吸引顾客购买，因此企业对房产经纪人、置业顾问的招聘需求较大。从增幅上看，数据显示，大部分职位招聘需求环比上升，其中物业维修招聘需求环比增幅第一，为34.07%，房产店员/助理招聘需求环比增幅次之，为31.52%。消费者“宅家”期间积压的物业维修需求释放后，企业对相应岗位的招聘力度也随之加大。

今年6月中下旬，求职热门职位TOP 10分别为物业管理/商业中心、物业经理/主管、房产经纪人、物业维修、置业顾问、电工、综合维修工、安全消防、土木/土建工程师、环境绿化。由于物业管理/商业中心、物业经理/主管等岗位的准入门槛较低、发展空间较大，因此备受求职者青睐。在增幅方面，环境绿化求职需求同比增幅最大，达到39.66%。随着各大城市的基础建设提升，园林绿化等职位的吸引力也在增大。

从收入上看，今年6月中下旬，房地产行业企业平均支付月薪8212元，同比上升18.71%。典型职位中，房产店长/经理支付月薪第一，达到13772元；房地产开发/策划的支付月薪同比上升快，同比增幅8.9%，达到8428元。这意味着，房地产业的收入增幅整体较大，收益与业绩挂钩的房产店长/经理收入水平较高。为刺激经济发展，各地加大投资力度，拉动房地产储备开发，与之相关的房地产开发/策划岗位受市场提振收入水平提升。

资料来源：58同城

随着近年来平台经济为代表的新兴业态的发展，人力资源市场化不断加深，灵活用工等新就业用工形态日益普及且受到国家高度重视。在此形势下，劳动者和用人单位对人力资源服务的需求与时俱进、逐渐高端化。行业发展的当务之急，需要不断提升从业人员自身的知识结构和专业能力，在此基础上，进一步扩展业态种类、形成产品矩阵。

规模扩张迅速，业态呈现多元化、高端化趋势

2014 年以来，处在成长期的中国人力资源服务行业以约21%的年复合增长率迅速扩张，截至2018 年，以营收口径统计的行业规模约4085 亿元，人力资源服务行业从业人数队伍也在不断壮大，2018 年规模达64 万人，年复合增长率约12%。

 

中国人力资源服务行业规模

改革开放以来的四十余年间，中国人力资源服务行业获得了长足的发展。业务形态方面，由最初的人事代理、档案管理等托管类业务，以及传统劳务派遣业务发展出了更多适应市场需求的高端化业务。服务形式上，突破过去代理式、中介式等人力密集型服务，人力资源服务行业目前也为客户提供人力资源管理平台、系统等技术型产品；服务场景上，人力资源服务已经渗透到“选、育、用、留”各个人力资源管理环节，可以满足用工企业全方位、不同层面的需求。

中国人力资源服务业态构成

在产业结构升级和各产业内部高端化的背景下，各行业对高端人才的需求逐渐扩大，加之中国人口红利衰微带来的用工成本上涨，以更灵活、成本更可控的方式用工也是企业的急切诉求。2014 年以来，以营收口径统计，中国人才寻猎和灵活用工的业务规模增速始终保持20%左右，招聘流程外包的业务规模基数较小，更是以25%以上的增速稳健增长。

 

中国人力资源服务新业态增长情况

 

市场化不断加深，行业整合势在必行

中国的人力资源服务行业起步于公共机构和国有企业，20 世纪90年代前后，民营企业开始涌现，外资也开始流入行业。时至今日，经营性机构已成为人力资源服务行业的主力军，2018年全国35703家人力资源服务机构，其中超过30000家均为经营性机构；2012年以来，公共服务机构加速整合、数量不断减少，人力资源服务机构总数的增长主要由经营性机构驱动。

参考国内单个机构平均从业人数，自2012 年来虽整体处于上升趋势，至2018 年平均单个机构仍只有18 个从业人员，可见中国人力资源服务行业当前格局较为分散，小规模机构居多，且行业整体处于人才缺乏的状况。据万宝盛华H 股招股说明书披露，截止2018 年，中国提供人才猎寻、灵活用工或招聘流程外包业务的20000 余家机构中，前五大机构营收占据的市场份额仅5.14%，集中度极低。

形成当前的行业格局与人力资源服务行业的自身属性不无关系。人力资源服务行业起步业务低端，不具备专业性和技术门槛，即便发展至今，低端业务依然构成一个极低的准入门槛；且人力资源服务行业对技术的应用一直较为被动，主动研发创新能力弱，因而也不具备技术壁垒。另外，代理托管、劳务派遣等业务地域性较强，也促使各地小规模本土企业滋生。从服务对象来看，中国企业分散度高，中小微企业居多，据国家发改委披露，2017 年，中国全部法人企业中99%为中小微企业，此类企业提供了80%以上的新增就业岗位。此现象导致人力资源服务机构客户分散，大客户对营收贡献比例低，也为不断涌现的新、小机构提供了土壤。

对标已有百年发展史的美国人力资源服务行业，其经过漫长的市场整合，目前CR3的市场份额达到30%左右。基于中国行业内目前群龙无首的现状，以及经济、社会发展对行业的更高要求，未来中国人力资源服务行业也将朝着整合集中的态势发展。

 

人力资源产业园区赋能专业机构发展和产业链的形成

2010 年，中国第一个国家级人力资源服务产业园区在上海挂牌成立。此后，人力资源社会保障部与相关省市陆续建立了上海、重庆、中原、苏州、杭州、海峡、烟台、长春、南昌、西安、成都、北京、天津、广州、深圳等15 家国家级人力资源服务产业园，2019 年8月又新建了长沙、合肥、武汉、宁波4 家产业园。据中国人力资源和社会保障部的统计，截至2018 年底，入驻国家级产业园的企业超2000 家，园区营业收入1680 亿元，税收超过50亿元，为超过315 万家（次）用人单位提供了人力资源服务，服务各类人员953 万人（次）。

对于进驻产业园区的人力资源服务机构，除能获得办公场地上的降本和政策性奖励补贴此类直白的价值，更重要的是产业园区带给其的软性收益。产业园区的存在，一方面为企业与机构、机构与机构间的互通提供了便利，有助于人力资源服务机构丰富咨询、增长业务；另一方面，长此以往有助于进驻机构整合资源、提升影响力，加强从业人员的专业素质，最终达成人力资源产业与其他产业互相促进、协同发展的局面。

人力资源产业园区作为国家政策对行业发展的具体手段，将促进行业进一步整合发展、日益高端化、专业化，并形成多业态完整产业链。

资料来源：中国管理科学学会人力资源管理专业委员会

 

今天上海人社局公布本市将从2020年7月1日起调整一系列民生保障待遇标准。本次调整的民生保障待遇标准包括工伤保险相关待遇标准和失业保险金标准。

 

工伤保险待遇标准调整

从2020年1月1日开始，对2019年12月31日前发生工伤致残或因工死亡人员的工伤保险三项待遇标准进行调整。

一是2019年12月31日前发生工伤且致残一级至四级工伤人员的伤残津贴在2019年享受的标准基础上调整：其中致残一级增加485元/月，致残二级增加440元/月，致残三级增加419元/月，致残四级增加386元/月。调整后的伤残津贴最低标准为：致残一级7871元/月，致残二级7351元/月，致残三级6903元/月，致残四级6468元/月。

二是2019年12月31日前发生工伤且经确认生活不能自理工伤人员的生活护理费在2019年享受的标准基础上调整，其中生活完全不能自理工伤人员增加407元/月，生活大部分不能自理工伤人员增加326元/月，生活部分不能自理工伤人员增加244元/月。调整后的生活护理费标准为：生活完全不能自理4790元/月，生活大部分不能自理3832元/月，生活部分不能自理2874元/月。

三是2019年12月31日前因工死亡人员供养亲属的抚恤金在2019年享受的标准基础上，每人每月增加102元。

 

失业保险金标准调整

为切实提高失业人员的生活保障水平，从7月1日起，本市2020年失业保险金最高标准从1815元调整到1895元，增加80元。

 

具体调整为：第1-12个月领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1895元/月。第13-24个月领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1516元/月。延长领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1240元/月。

资料来源：人社局

近期，随着“全员带货”、“夜经济”成为坊间关注的热点，以线上线下消费融合为特色的“新消费”，开始被赋予了扩大内需、提振经济的意义。销售领域的人才流动和人才供需关系，也在产生变化。

 

销售岗位招聘需求稳步增长

大数据显示，今年1月至5月，销售岗位的招聘需求增长率达到212％；销售人才求职需求增长率为146％。

今年以来，线上销售岗位招聘需求的数量呈现出稳步增长的态势，1月至5月增长率达到212％。自2019年12月至2020年5月的半年时间中，销售岗位需求增长率为89%。

有招聘业务专家分析称，销售岗位需求的稳步增长，一方面与部分企业的商业化变现压力增大有关；另一方面，也体现出企业开始从疫情影响中逐步恢复，加大力度拓展客源，谋求经营业绩上的增长与突破。

与此同时，销售岗位人才的求职热情亦持续升温。数据显示，自2019年12月至2020年5月的半年中，销售人才求职需求增长率为83%；今年1月至5月间，增长率达到146％。

具体来看， 2020年1月的求职需求相较前一月有所下降，进入2月份后，即便复工刚刚开始有所松动，销售人员的求职热情已经提前复燃，2月份环比增长89%，3月份后则保持了稳步增长的态势，各行业销售人才求职需求旺盛。

 

销售岗位需求TOP1：金融

数据显示，金融业、医疗医药业、生活服务业、汽车行业和交通物流业，是今年以来销售岗位招聘需求增长率排名前五的行业。

今年前五月，虽然诸多行业面临压力，但也激活了一些在线业务模式的发展空间，在线教育、通信电子以及商务服务等领域需求看涨，相关行业乘势而为，销售岗位的招聘需求大量增加。IT互联网业的销售招聘需求增长，排名并不靠前，与其近年来人群体量庞大、发展成熟趋稳有关。

跨圈流动、跨行转型，触碰到职业天花板的销售行业人才，开始在变化中，转换跑道，拥抱新机遇。脉脉平台大数据显示，今年1月份以来，脉脉上销售岗位的用户中，所处行业有变动的人数占销售人员总量的2%。显然，在“不确定性”之下，大部分销售岗位人才追求稳定的意愿更加强烈，仍在自己熟悉的行业中服务，较少流动到其他行业。在求稳的心态之下观望机会，伺机而动。

2019年6月1日至2020年5月31日的一年时间中，IT互联网行业的销售人才，转行流入的前三大行业分别为：金融业、贸易零售业和文化传媒业。对互联网人转行所选的金融业公司进行分析发现，互联网销售人才去往保险行业，并非简单卖保险， 而是 “互联网 + 保险” 的结合。

生活服务业的销售人才，主要流向文化传媒业、商务服务业和快速消费品行业，或与在线教育和远程办公的兴起有关。

 

新基建行业热潮不减

在业界看来，疫情后，新的基础设施建设将会展开，5G、智慧物流等将迎来可观增长。把目光更多瞄准潜力巨大或就业竞争度低的行业，不失为一个转行跳槽的策略。

事实上，此前，销售人员难免被披上“会忽悠”、“向钱看”等负面标签，而在互联网时代公开透明的消费环境之下，在信息爆炸、流量和注意力难求的趋势之下，真正的销售人才愈发被倚重。

另外一个视角是，从全球经济、科技发展的态势来看，全员营销已然势不可当。于企业而言，这是精益管理、员工价值最大化的体现；各岗位员工结成“命运共同体”，共同承担、抵抗风险与压力。

于个人而言，“人人皆销售”的理念传递出清晰的人才发展变革信号。在所有工作场景之下，让人“看见”、接受并消费的能力都将是职场人的核心能力。持续经营个人职场形象，提前了解心仪公司，建立和维系价值人脉，在面对变化时，率先被机遇发现，有备而来。这也是“销售”自己的题中之义。

 

近年来，“慢就业”一族频频出现，他们不再恪守“毕业即工作”的传统模式，而有不同的择业观。国家统计局上海调查总队对于上海高校应届毕业生就业创业的情况调查显示，为“慢就业”毕业生画了幅群体像。

 

九成“慢就业”毕业生选择继续深造后就业

调查显示，34.0%的毕业生选择“慢就业”，其中90.4%选择继续深造后就业，9.6%选择暂缓就业（间隔一段时期再就业）。

从专业来看，理科、文科和经管等专业选择“慢就业”的比重相对较高，分别为37.9%、37.5%和36.6%；而艺术和工科等专业选择“慢就业”的比重分别为32.8%和27.1%，相对略低。调查者分析，这可能与学科与相关岗位所需专业技能的匹配程度有所关联，文、理、经管等相对偏重理论而非技能的学科的毕业生更易认为自己并未做好就业准备，需要进一步提升。

 

逾九成“慢就业”毕业生家庭表示支持

当问及选择“慢就业”的主要原因时，57.9%为“提升学历或追求更好的毕业院校”，30.1%为“提升专业知识、技能水平”；另外也有少数毕业生选择“进行实习从而直接转正或对求职有帮助”（4.0%）和“参与社会活动、旅行等，明确职业规划方向”（2.1%）。选择“认为目前就业形势不佳”和“心理上未作好就业准备”等消极动因的分别为3.1%和2.3%。

多数家庭对孩子选择“慢就业”的打算表示支持，68.1%的“慢就业”毕业生家庭表示很支持，25.0%较为支持，表示不支持的家庭仅占1.9%。

“慢就业”毕业生更关注自我价值实现

在未来求职将考虑的因素方面，“慢就业”毕业生首要考虑“薪酬和福利待遇”与“发展前景”两大因素，比重分别为81.1%和67.9%。调查也显示，“慢就业”毕业生对就业“软条件”表现出更大的关注度，更重视自我价值实现和文化氛围。47.3%的“慢就业”毕业生看重“与兴趣、性格相符”，比直接就业毕业生高9.4个百分点；67.9%的“慢就业”毕业生看重“发展前景”，比直接就业毕业生高3.4个百分点。而对于“企业（单位）性质与规模”和“工作地点便利性”等“硬条件”则不如直接就业毕业生敏感。

对政府机关和外资企业热情更高

“慢就业”毕业生最希望到政府机关或行政事业单位工作，占32.4%；其次分别为外资企业（28.1%）、国有企业（22.0%）和民营私营企业（14.2%）。与直接就业毕业生相比，“慢就业”毕业生对政府机关和外资企业的热情更高，分别比直接就业毕业生高6.8个和11.7个百分点。

女性毕业生“慢就业”比例更高

从学校类型来看，“双一流”建设高校毕业生选择“慢就业”的比重最高，为42.7%；一般大学和大专类院校分别为34.6%和25.5%。与2018年相比，“双一流”建设高校选择“慢就业”的比重增加8.9个百分点，而一般大学和大专类院校分别增加13.2个和14.0个百分点，增长势头值得关注，越来越多的一般大学和大专类院校毕业生通过继续深造等方式提升自身求职竞争力。

从性别来看，受访男性和女性毕业生选择“慢就业”的比重分别为32.3%和35.3%，分别比2018年增加9.8个和11.4个百分点。女性毕业生“慢就业”比例较高，增速也更快。

 

职业规划较为模糊但备战求职不松懈

“慢就业”毕业生对自身职业目标有清晰规划的比重为40.9%，比直接就业和创业的毕业生分别低3.1个和16.3个百分点。

37.9%的“慢就业”毕业生表示已为未来出路准备两年及以上，比直接就业毕业生高14.8个百分点。86.5%的“慢就业”毕业生具有工作或实习经历，90.0%参加过社会实践活动，42.8%取得至少1项资格证书，在各项就业准备方面与选择立即就业的毕业生基本相当。可见多数“慢就业”毕业生并非被动消极地逃避就业，更多地是在经验和技能资格方面继续提升自我，做好就业准备。

过去，组织为提升员工归属感所做的努力，主要集中在让每个人都能在包容的工作环境中感受到尊重和公平地对待。但这些仅仅是基础，领先组织正通过加强员工与团队的联系、培养员工对组织共同目标的贡献感，深化员工归属感和组织绩效之间的联系。

当前的驱动因素：推动组织绩效

员工归属感和幸福感是今年全球人力资本趋势调研中最重要的人力资本议题之一。79% 的受访者表示，培养员工的归属感对公司未来 12–18 个月的成功至关重要，93% 的人认为员工归属感会推动组织绩效。在我们过往十年全球人力资本趋势报告中，受访者对于员工归属感的重要性的认同是最大共识之一。

 

当然，归属感，包括被尊重和公平对待的感觉， 一段时间以来一直是组织的优先事项。促进对所有人的尊重和公平是许多组织在多样性和包容性做出努力的重要组成部分，这些努力一旦取得成效，就会得到回报。在 2019 年进行的一项研究发现，职场归属感可能导致工作绩效提高 56%，离职风险降低 50%，员工病假减少75%。研究发现，一次“排外”小事件的发生可以导致一个人在团队项目中的表现骤降 25%。

 

为什么归属感现在已经成为组织的首要任务？有些原因来源于外部。很多人觉得世界不稳定性不断增加、两极分化加速、事物不断发生变化。在许多国家，政治两极分化、部落主义和民粹主义正在抬头。部落主义越来越严重，对信仰和背景不同的人容忍性愈发下降，社会中的不信任在加深。这些分歧可能导致一些人转而向工作场所寻找意义和团结感，这种意义和团结感在整个社会中往往越来越难以实现。

 

即使在工作场所，这种团结感有时也很难找到。人力资源管理学会（SHRM）的“职场政治”调查发现，42% 的受访美国员工曾在工作场所亲身经历过政治分歧，34% 的人表示，他们的工作场无法包容不同的政治观点。SHRM 指出，虽然公司不能也不应该试图消除这些对话……但是他们可以创造文明的、包容的文化，让差异不会带来问题。

 

在一个两极分化的世界里，许多组织都在努力培养归属感。即使是那些以强调心理安全和开放环境著称的组织，也需要发布新的指导方针，以减少在工作场所的干扰性讨论。

 

外部因素并不是驱动归属感重要性的全部因素， 组织内部发生的事情也会产生影响。劳动力构成的转变是一个日益严峻的挑战。随着非传统性工作安排的增多，许多员工可能不会正式“归属于”他们所工作的组织，这会使他们更难在工作中感受到归属感，也会使在传统工作安排中的 员工更难与他们团结在一起。工作场所中的技术也放大了这种现象。虽然人们可以通过技术手段与几乎任何人进行即时交流，但这种方式却可能进一步增加了孤独感。许多工作者认为孤独是远程工作的挑战之一。这也是越来越多的员工面临的挑战：在美国，自 2005 年以来，长期在家工作的人数增长了 173%。

 

这些因素是在许多人工作时间变得更长的背景下发挥作用的。由于当今工作比以往任何时候都需要占用员工更多的时间，所以人们对于工作的期望就不仅仅是薪水。自上世纪 30 年代大萧条以来，美国每周的平均工作时间从 35 小时左右上升到40小时，而许多人都超过了这一标准：2017 年，美国的全职工作者工作日平均工作时间超过了 9.3 小时。一些观察人士指出，随着工作时间的延长，人们越来越希望为自我实现和满足感而工作，这其中包括归属感等。

2020展望：从舒适感到联接感到贡献感

舒适感

我们认为在工作中创造归属感是三个方面相辅相成的结果。员工在工作中应该感到舒适，包括受到同事的公平对待和尊重。他们应该感觉到自己与同事以及他们所属的团队之间的联系。他们应该感受到正在实现有意义的工作成果，了解他们独特的优势是如何帮助他们的团队和组织实现共同目标的。

 

我们 2020 年全球人力资本趋势调研结果支持了 这一观点。25% 的受访者认为，营造一个让员工觉得自己受到公平对待，并能将真实的自己带入工作，进而获得工作舒适感的环境是归属感的最大驱动力。31% 的人说，具有团体意识和认同明确的团队关系是最大的驱动力。多数调研参与者（44%）表示，个人感受到组织的宗旨、使命和价值观相一致，因个人贡献而受到重视是工作归属感的最大驱动力。

舒适感到联接感再到贡献感的过程是一个递进的过程，每一步都建立在之前的基础上。许多组织已经在舒适感方面取得了很大进展，创造了一个让员工感受到被尊重和公平对待的包容性环境。建立这种包容性文化的组织实现或超过财务目标的可能性是未建立这种文化组织的两倍， 高绩效的可能性是后者的三倍，创新和敏捷的可能性是后者的六倍，实现更好业务成果的可能 性是后者的八倍。

 

联接感

下一步是建立联接感，这包含两个层次：当员工觉得他们与同事及其团队建立了有意义的联系时， 以及当他们觉得与组织的目标有联系时。业务资源团体的出现和持续盛行，其旨在将具有相似背景和社会身份的人联系起来并给他们赋能，这 是企业就促进员工之间更紧密联接感的一个例子。从联合利华“有价值品牌”的计划中可以看出，员工们感受到了与更宏远目标相联系的力量，该计划所创造的产品对农村消费者来说既实惠又具有商业可行性。参与该计划的员工在公司的参与度得分最高，而该计划品牌本身的增长 速度比其他业务部门快 69%。

 

贡献感

第三步，贡献感，这是舒适感和联接感的进阶。当员工感到有贡献感时，他们不仅可以在工作中感到受到被尊重和公平对待，进而与同事和团队建立牢固的关系，还可以看到他们的个人才能和努力在推进团队和组织成果方面产生的重大意义。简单地说，他们可以看到，在追求共同的价值目标时，他们所做的是有价值的。我们的调查结果支持了贡献感和归属感之间的联系：63% 的调查对象在被问及建立归属感如何支持组织绩效时回答说，是通过增强个人目标和组织目标之间的一致性来实现的。

 

认同员工对工作的贡献，有助于在一个更加多样化甚至两极分化的世界中培养归属感。基于贡献的归属感并不要求人们认同（例如）一种政治观点或遵循单一的文化模板。相反，它激发个人和团队的思想多样性，使得共同目标得以达成，并使员工能够充分参与讨论，考虑各种观点，并最终达成一致。当各小组因一个共同目的而团结起来时，在与该目的无关的事项上的意见分歧可能就变得不那么重要，而就实现该目标的意见不一致则会促进理性对话的发生，而非引发分歧和冲突。

 

2020全球人力资本趋势调研表明，影响组织从舒适感到联接感再到贡献感的演变过程最重要的三个因素是：组织文化、领导力行为和人际关系。

组织文化是指形成组织内部工作方式的价值观、信念和行为体系。在归属感文化中，这意味着一个能够支持舒适感、联接感和贡献感三要素的环境。员工应该感到他们的观点受到尊重和重视；文化应该鼓励每个人在工作中展现真我，分享他们的不同观点，并与团队和组织的目标保持一致。而且，员工需要明确的机制，例如激励机制和同事 / 上级反馈机制，使他们明白他们的工作如何在追求更广泛的共同目标方面发挥作用。

 

最后，团队成员之间关系的好坏至关重要。同样，舒适感和联接感对于促进这方面的贡献感也很重要。如果团队给与了员工足够的心理安全感，让员工勇于表达自己的想法，并帮助员工与其他人建立起牢固的关系，使得他们能够坚定地提出建设性意见，那么这个团队就能很好地解决合作中的摩擦，从分歧中吸取教训，并产生新的见解。

资料来源：德勤

 

代际成见并不是解释人们职场行为的唯一途径，年轻员工可能比前辈们更重视自己的职业，将其视为身份认同的一部分。

就员工敬业度展开的调查往往指向了一个共识，即千禧一代和其后的Z世代对跳槽有种近乎偏执的迷恋。一项统计曾指出，95后第一份工作平均7个月就跳槽。

在相当多人的认知中，这类行为是令人忧虑的——年轻人是如此浮躁，要求高薪、升职，并因此无休无止地换工作——但这一类代际成见往往经不起推敲。最近，一家跨国公司的首席执行官在接受英国金融时报采访时表示，他和他的高层同事们认为他们误读了这类调查的答案：年轻人跳槽频率高不再是对公司不满的迹象，而是代表年轻新人渴望更多挑战。他们发现这些年轻人总是充满雄心，总是有高要求，如果觉得没有得到自己想要的，就会用脚投票。

心理学家认为，千禧一代及其后更年轻的代际群体，比老一辈更看重他们的工作。原因是他们生活在更加注重“身份经济”的时代。社会行为能够最大程度地反映人的身份认同，从而对人的决策产生重大影响力。

“这一代年轻人从学校出来，在任何更为稳固的社会身份诞生之前，他们的身份中心都是工作。”她表示，“这就与前序代际的情况迥异，对后者来说，工作是一种赚钱养家的方式；但现在的年轻人看来，工作不仅仅是他们的经济支持系统，也是找到个人满足和成就感的关键途径。”

由于年轻人的身份认同很大程度上取决于他们的工作，所以千禧一代将自己的工作看得更重，在选择工作时也更为挑剔。他们通常有着很大的抱负，对在工作中发挥个人专长的渴望高于一切，这构成了他们的身份认同中心。

如果雇主将此理解为善变和对工作不忠，那将是危险的。千禧一代的就业行为倾向是他们成长环境的产物。如今的年轻员工并不像老一辈那样有着安稳的保障，也不需要在自动化和不断迭代的市场中感受着随时被替代的危险。他们的态度也会因此和前辈有所不同，因为他们要准备好迎接着这样一个事实：职场是无常的，焦虑无所不在。

记住这一点，而不是对职场年轻员工行为一刀切地解释成代际差异，则有利于在不同世代之间建立联系。任教于牛津大学赛德商学院的乔纳森·特雷弗表示：“许多组织自讨苦吃，相信了那种存在代际差异、因此他们需要采取相应对策的说法。”

雇主应当要做的，是摒弃掉关于年轻一代的种种陈词滥调，并从社会环境上更理性地看待他们的行为。他们需要更多地容纳并为年轻员工奔走着实现自身诉求的行为喝彩，因为这种存在于年轻员工身上的特质，带来的不只是所谓的“不忠”，而是勇于挑战权威、变革、并在工作中实现自我价值的动力。

资料来源：界面职场

 

受新冠疫情影响，近来在线办公、在线教育、线上娱乐等领域需求陡增。加之近年人工智能、大数据、新能源产业的快速发展，加快新型基础设施建设成为大势所趋。

 

新基建领域职位增长迅速 同比增长42.96%

2020年第一季度中高端人才招聘与求职数据显示，新基建相关领域在线职位增长迅速，总体比2019年一季度增长了42.96%。

在新基建涉及的5G、大数据、人工智能、工业互联网、新能源汽车五大领域中，5G在线职位同比增长最高，为81.90%。

疫情发生以来，5G+远程医疗、智能医护机器人、无人消毒、远程教育、在线办公等应用加快实施，为广大用户带来了许多全新的体验。

目前，我国已建成5G基站19.8万个，工信部将继续加快推进5G网络建设，预计今年全年将新建50万个5G基站。

5G作为高科技领域，对从业人员的综合能力一般要求较高。除基本的专业能力外，还需要对整个通信行业、5G行业的发展，大数据和AI技术等方面有全面认识。

 

预计到2025年 5G将直接创造超300万个就业岗位

从目前招聘网站相关职位显示的招聘要求来看，5G通信测试工程师、5G架构师、5G算法工程师、5G研究员等，都是较为热门的职位。5G带动移动通信产业就业的同时，还催生了工业数据分析、智能算法开发、5G行业应用解决方案等新型信息服务岗位。

根据中国信息通信研究院此前发布的《5G产业经济贡献》研究显示，预计到2025年，5G将直接创造超过300万个就业岗位。

除5G领域的在线职位增长外，其他新基建领域均有不同程度增长。据猎聘研究院数据显示，工业互联网领域，同比增长为74.64%，位列第二；大数据和人工智能领域同比增长分别为45.46%、43.20%，位居第三和第四；新能源汽车领域在线职位同比增长为2.56%，增长最慢。

 

5G行业上海月薪最高 平均1.78万元

从月薪上来看，工业互联网领域平均企业月薪最高，为1.85万元。

分领域看，5G中无线/射频通信工程师平均企业月薪最高，为1.88万元；人工智能中架构师平均企业月薪最高，为2.91万元；大数据中架构师平均企业月薪以2.87万元领先；新能源汽车中汽车动力系统工程师平均企业月薪最高，为1.86万元；工业互联网中Java平均企业月薪最高，为3.77万元。

分城市看，5G中上海平均企业月薪最高，为1.78万元；大数据中北京最高，为1.95万元；工业互联网中深圳最高，为2.31万元；人工智能中北京最高，为2.09万元；新能源汽车中广州最高，为1.83万元。

受疫情影响，今年企业招聘虽然较往年滞后，部分城市出现了新发职位占比下滑的情况，但整体来看疫情并没有阻断各个城市对人才的渴望，未来随着疫情拐点的来临直至消除，经济逐渐回暖，全社会对中高端人才的需求将会出现大面积反弹。

企业、猎头热搜词：销售、java位列前二

根据企业2020年一季度在猎聘平台的搜索记录，得出TOP20热搜词。其中，前五依次为销售、java、产品经理、HRBP、招聘。这五个热搜词与猎头一季度在猎聘平台的职位检索记录中前三大检索热搜词相同，这说明，销售、java、产品经理是今年一季度企业和猎头最关注的职位。

在疫情这一特殊时期，活下去是大多企业的当务之急，而销售是帮助公司变现的职能，因而这个职能在此时尤为重要。在疫情下，企业也深刻地意识到技术和产品对企业长期稳定发展的重要性，因此对Java、产品经理的需求亦较大。

整体来看，一季度企业更关注销售、技术、产品、运营、人力资源相关的职能，而猎头关心的热搜词里技术出现频率较高，有六个和技术相关的词汇，这表明猎头对专业性的人才兴趣较浓。

求职者热搜词：会计、财务位居前二

从求职者今年一季度在猎聘平台的职位检索记录得出的职位热搜词来看，求职者TOP20热搜词中会计、财务排名前二。求职者的前十大热搜词中有六个与企业和猎头的热搜词是重合的，分别是财务、销售、采购、项目经理、运营、财务总监。这说明求职者普遍热衷的职位和企业、猎头发布的职位具有高相关性。

疫情对整体发布职位的影响

2020年一季度新发职位同比、环比均有下降

受疫情影响，2020年一季度企业招聘节奏较往年滞后，企业新发职位同比2019年一季度下降了28.76%，环比2019年四季度下降了11.18%。随着疫情得到有效控制，当前各地企业已陆续进入常态化运营，企业人才需求将在二季度持续增长。

发职位占比上升较多的六大细分领域

制药/生物工程领域新发职位占比较去年同期升幅最大

猎聘大数据显示，今年一季度，新发职位占比较去年同期上升最快的六大细分领域为制药/生物工程、通信（设备/运营/增值）、专业服务（咨询/财会/法律/翻译等）、互联网/移动互联网/电子商务、中介服务、食品/饮料/烟酒/日化。其中，制药/生物工程领域新发职位占比较去年同期上升最快，上升了1.23个百分点。通信（设备/运营/增值）领域新发职位占比升幅在细分领域排名第二，其一季度新发职位占比为2.27%，较去年同期上升0.61个百分点。专业服务（咨询/财会/法律/翻译等）位列第三，其一季度新发职位占比为2.52%，较去年同期上升0.50个百分点。互联网/移动互联网/电子商务及中介服务新发职位占比较去年同期亦上升较快，位列第四、第五。食品/饮料/烟酒/日化领域一季度的新发职位占比比2019年一季度上升了0.16个百分点，升幅位居第六。

疫情的大范围蔓延加剧了国内医疗资源紧张的现状，制药/生物工程相关领域人才需求随之旺盛。而专业服务（咨询/财会/法律/翻译等）这一领域近年来持续升温，疫情使企业对专业服务的需求进一步爆发。此外，互联网领域一直保持着较高的人才需求和人才活跃度，其新发职位占比上升较快不足为奇。在疫情宅经济兴起的情况下，食品/饮料/烟酒/日化成为人们的刚需，因而该领域对人才的需求出现稳中有升的态势。

新发职位占比降幅较多的六大细分领域

服装服饰/纺织/皮革领域新发职位占比较去年同期降幅最大

今年一季度，新发职位占比较去年同期下滑幅度最大的细分领域为服装服饰/纺织/皮革。其今年一季度新发职位占比为1.07%，较去年同期下降0.66个百分点。汽车/摩托车领域新发职位占比较去年同期下滑0.59个百分点，位居第二。基金/证券/期货/投资位占比降幅位居列第三，新发职位占比为4.90%，较去年同期下降0.56个百分点。影视/媒体/艺术/文化/出版及旅游/酒店/餐饮服务两大细分领域新增中高端人才需求占比较去年同期亦下滑较大，其较去年同期均下滑了0.39个百分点。娱乐/休闲/体育新发职位占比从去年一季度的0.22%下降到今年一季度的0.13%，下降了0.09个百分点，降幅位居第六。

基金/证券/期货/投资领域与当前经济环境下人们减少投资、购买基金等投机行为有关。

其他五个细分领域均以线下生产制造和线下服务为主，因此受疫情影响较大，新发职位占比有所下滑。

疫情对城市发布职位的影响

从今年一季度新发职位占比最高的20个城市来看，上海、北京位居前二，新发职位占比为13.25%、12.83%。深圳位居第三，新发职位占比为8.68%。杭州以6.66%的占比超过广州，排名第四。作为实力雄厚的新一线城市，杭州迫切需要与其发展雄心更匹配的中高端人才，助其提质增速。

值得一提的是，在新发职位分布TOP20城市中，北京一季度新发职位占比较去年同期降幅最大，下滑了1.58个百分点。这与北京疫情防控力度至今较为严格有一定关系。武汉一季度新发职位占比较去年同期亦有较大降幅，下滑了0.97个百分点。这与武汉是疫情重灾区有关，直至4月8日零时武汉的离汉通道才正式打开，这意味着武汉在二季度全面拉开了复工复产的大幕。

值得注意的是，杭州、成都今年一季度新发职位占比升幅在这20个城市中排名最高，分别为0.97个百分点、0.93个百分点，这与这两个城市受疫情影响相对较小密切相关。

此次疫情蔓延全国，各个地区都采取了非常严格的防控措施。因此，企业招聘虽然较往年滞后，部分城市出现了新发职位占比下滑的情况，但整体来看疫情并没有阻断各个城市对人才的渴望，未来随着疫情拐点的来临直至消除，经济逐渐回暖，全社会对中高端人才的需求将会出现大面积反弹。

基金/证券/期货/投资平均企业月薪以2.15万元居首，同比增长1.47%

猎聘大数据显示，2020年一季度细分领域平均企业月薪TOP20中，基金/证券/期货/投资平均企业月薪为2.15万元，排名第一，比去年同期上涨1.47%。通信（设备/运营/增值）领域位居第二，平均企业月薪为1.74万元。信托/担保/拍卖/典当、互联网/移动互联网/电子商务、游戏产业位居第三至第五，平均企业月薪均不低于1.52万元。

此外，专业服务（咨询/财会/法律/翻译等）、医疗/保健/美容/卫生服务及制药/生物工程三个细分领域的平均企业月薪也较高，均进入了TOP20榜单中。

平均企业月薪同比去年同期增长最多的为通信（设备/运营/增值）领域，其平均企业月薪比去年同期增长15.69%。互联网及5G的发展，带动了通信（设备/运营/增值）领域具有较高的薪酬涨幅。疫情期间，宅经济随着人们的宅生活得以刺激、爆发，远程办公、购物、在线问诊等，带动了电信相关业务的发展，企业也愿意付出更多的薪资聘请更优秀的人才。

北京以1.70万元平均企业月薪领跑全国，长沙企业月薪同比升幅最大

在一季度各城市平均企业月薪排名中，北京领跑全国，为1.70万元；其次是上海、深圳、杭州，平均企业月薪均超1.4万元，分别为1.57万元、1.51万元、1.41万元。

值得注意的是，一季度一线城市广州企业月薪优势并不明显，其中杭州、南京的平均企业月薪均超过广州，分别比广州高出了0.23万元、0.02万元。可见新一线城市在招才引智和发展高科技产业方面都较为积极，因而招聘中高端人才的薪资不菲。

从一季度各城市平均企业月薪TOP20城市的薪资同比增长情况来看，长沙一季度平均企业月薪为1.13万元，同比增长最多，增幅为6.14%。成都一季度平均企业月薪为1.20万元，较去年同期降幅最大，下降了1.27%。

2020年带来了很多意料之外的困难和变化，但这个特殊时期也为企业提供了重新审视自身组织架构和人才战略的窗口，为终将到来的经济复苏做准备。

薪酬涨幅并非中国地区人才接受新工作的首要考虑因素

报告显示，中国地区的人才在更换工作时，对薪酬涨幅的期望达36%（数据调查截至2020年2月初），而往年雇主平均实际提供的涨幅在20-30%左右。据调查发现，人才所追求的回报不局限于薪金，基于绩效的奖金、固定的奖金和补贴等有保证的薪酬福利，以及员工持股等利润分享体系是求职者最看重的企业福利。

调查显示，中国地区的人才在接受新工作前虽然会考虑许多薪酬方面的因素，但薪酬涨幅并非他们的首要考虑因素。事实上，在决定人才选择新机会的原因排名中，薪酬涨幅仅位列第三，排在“知识与技能提升”和“职位与职责晋升”之后。

同时值得注意的是，大多数求职者在决定是否接受新岗位时，都会考虑该公司的愿景、文化、工作生活平衡政策以及企业在社会责任方面的投入。由此可见，加大社会责任投入比例的企业更容易增加候选人加入该企业的愿望。另外，具备热门技能的人才在求职时也很注重薪酬涨幅以外的因素，比如企业是否具备充沛的资金、强大的风险管理能力，以及具有远见的可持续商业模式，因为这样的企业才能抵御将来未知的冲击。

人工智能、数字化转型、医疗健康等领域人才需求旺盛
 

调研发现，由于众多不确定性的存在，许多企业在制订2020年度经营计划时都更为谨慎，中国企业过往多年来的薪酬提升和调整态势将出现首度放缓。尽管如此，市场对科技、电商、医疗和教育领域人才的需求仍然旺盛，数字化转型、技术专家、人工智能、产品创新等职位也热度不减，预期企业在招募这些人才时仍然需要开出具有竞争力的薪酬条件。另一方面，具备相关知识和经验、适应能力和灵活应变能力出色的人才也更受企业青睐。

在人工智能领域，中国计划在2025年前成为全球领先的人工智能强国，但目前市场上高级技术人才的供应短缺无法满足日益增长的AI相关岗位的需求，这也引起了各大公司对相关人才的激烈抢夺。报告显示，在中国拥有5到10年经验的人工智能与数据科学家的年薪范围约为60万到180万人民币。

与此同时，此次新冠肺炎疫情的爆发也为数字化转型相关产业链和医疗行业带来了新的增长机会，进一步促进了该领域对人才需求的增长。在疫情影响下，灵活的企业办公方式兴起，企业需要利用云端技术、视频语音功能以及其它技术工具来高效支持远程工作模式，企业数字化转型的重要性进一步凸显。

在医疗健康领域，药物研发、生命科学、互联网医疗、法规、医务人员以及其他医疗必需品相关产业人才的需求大为增长，与医疗健康产业相关的企业和金融机构也持续在该领域投资，撬动整个价值链的人才需求。报告显示，目前中国法规总监年薪可达125万人民币。

一季度人才薪酬报告显示上海企业平均支付月薪过万

 

企业招聘需求排名前五的城市依次是深圳、东莞、成都、重庆和北京。由于深圳的物流配送和互联网产业发达，受疫情冲击相对较小，因此企业招聘需求排名第一。

2020年第一季度企业需求&求职者关注城市排行前十

数据来源:58同城研究院

 

今年一季度，排名求职热门城市前五位的分别是深圳、成都、北京、上海和广州。随着疫情防控形势好转，求职需求逐渐释放，新一线城市的成都求职需求位居第二，求职需求环比2019年第四季度上升26%。而同为新一线城市的杭州，求职需求环比四季度提高32%。可见，新一线城市求职者就业需求释放较快，复工应聘愿望较强。

2020年第一季度企业支付平均月薪排行前十城市

数据来源:58同城研究院

 

从城市薪资方面来看，2020年一季度，招聘活跃城市薪资整体呈现上涨趋势。其中，上海企业平均支付月薪仍然稳居第一，达到10526元，其次是北京、杭州和深圳，企业平均支付月薪分别为9788元、9657元和9571元。

 

而在薪资增幅方面，2020年一季度，东莞以31.68%的同比增幅位居企业薪资增长榜首位，杭州则实现了23.68%的同比增幅。这表明，上海、北京等经济发达的一线城市收入水平高，而新一线城市受新兴产业、朝阳产业集聚的影响，跑出了收入增长的“加速度”。

 

疫情期间，开弈薪酬服务不间断始终用心于客户

 

作为全球一百个地区近千家企业的重要合作伙伴，开弈理解，在这次突发全球公共健康卫生事件中，持续为客户提供服务的必要性和重要性。

我们的员工、客户及其员工们的安全和健康对我们至关重要。我们一直密切关注新型冠状病毒的发展情况。随着形势的不断发展，我们非常重视做好各项准备工作，为我们的员工保证一个安全的工作环境，并维持我们的业务运营。数据信息安全、员工的安全和健康是我们产品、业务流程和基础设施的不可或缺的组成部分。

 

从1月31日起，开弈基于自身的信息服务系统，在线为全球内所有客户提供服务，但非常时期，非常应对，我们还将通过启动远程办公、一级主管在线轮值、客服部门在线响应、后台部门全线支持的方式，来确保我们对全球所有客户的服务，能够一如既往地优质高效、响应及时。

在疫情最早爆发时期，开弈的客户运营团队第一时间对疫情作出响应：

成立内部危机管理团队，密切关注事态进展并保持每日沟通

所有服务团队成员都保持联系，密切合作制定应急计划，以保持业务和客户服务的可持续性

建立不同部门的微信群，快速沟通各地最新薪酬政策

迅速启动业务应变计划，优先确保全球客户薪酬服务正常平稳运营，所有支持资源及时到位

 

开弈集团

作为大中华地区领先的人力资源服务平台运营商，开弈集团创办至今已有17年历史，服务网络遍及中国 100 个地区及亚太地区主要的商业中心城市。通过在专业领域不断地积累，开弈集团现已形成“3+1”四大优势业务板块：人力资源外包、共享服务平台、研究院、人才服务社区。

 

未来，开弈集团将继续坚持“用心于人”的服务理念，及时响应客户所处的环境变化，持续为客户提供高附加值的人力资源服务，与客户共同成长。

01疫情下，灵活用工激活企业生机
 

受疫情影响，短期性、临时性的用工模式，也就是灵活用工，成为诸多企业突破困境的新选择。

 

一些企业通过跨行业的用工互助，即“共享员工”，缓解暂停营业带来的人力压力，也消解继续经营企业暂时人力不足的挑战。虽然“共享员工”并非长久之计，但从长远角度看，其将带动灵活用工市场的扩大，激活更多企业的生机。

 

对企业...

帮助企业节约成本，比如人工支出成本，即时即用，满足企业对劳动力的各类弹性需求；

缩短招聘周期，缓解企业人力不足的状况；

降低企业用工风险，为企业劳动力管理模式提供新思路。

 

对员工...

个人有更多自主选择工作的权利和机会；

将有更多的碎片化时间，灵活性、自主性较强；

收入呈现多元化。

 

灵活用工正成为众多服务、餐饮、新零售、制造企业、互联网企业等的用工新选择。以“零工”模式代替全职人员的“灵活用工”模式将使企业更高效地进行人员管理，节省运营及人力成本。而此次疫情的发生，将极大地推动一些行业向新型业态转型，灵活用工的模式也将被更多企业所接受。

 

据测算，2019年中国灵活用工市场规模已达到15000亿，且每年增速保持在15%左右。对比欧美，基于我国更大劳动力人口基数与不到2%的灵活用工渗透率，我国灵工市场空间广阔。

 

02灵工市场在政策支持下，逐渐明朗

 

灵活用工的本质是对社会零散、碎片化劳动力的充分利用。近年来，灵活用工正走向明朗化。不仅是市场的需要，更有政策的支持。19年12月相关会议指出，各地要着眼稳就业的大局，出台更多支持新增就业岗位的措施，抓紧清理取消不合理限制灵活就业的规定。

 

疫情期间，人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会和全国工商联四部门联合发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》。其中就明确，在疫情防控期间，为减少人员聚集，要鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施。

 

3月17日召开的国务院常务会议特别提出支持发展共享用工、就业保障平台，为灵活就业者提供就业和社保线上服务。

 

03灵活用工将是未来大势

 

业界专家普遍认为，灵活用工将是未来中国人力资源供给的一个重大变化，如果能够通过专业的人力资源服务机构，解决资源壁垒，拉近劳动力过剩企业和紧缺企业之间的距离，实现供求双方的快速、精准匹配，促成员工共享的快速执行，将能让劳动力资源得以更有效流动。

 

开弈集团在人力资源领域深耕十七载，专业帮助企业实现用工流程标准化，用工风险可控化。通过提供专业的全流程岗位职能外包解决方案，帮助企业双方解决资源供需平衡，根据客户阶段性提出的用工需求，制定可执行的全流程外包方案。

瀚纳仕发布的《亚洲薪酬指南》发现，随着雇主和员工双方的薪资期望错位情况延续，中国的员工们普遍期望在2020年获得大幅加薪，而雇主则采取了更加精打细算的方法。此外，尽管“员工福利”在前几年已经成为人才留任的一个重要因素，市场对它的关注度却仍在不断降低。

亚洲的薪资期望保持高位

中国员工对今后一年的薪资期望连续第四年超过了其它亚洲地区。大部分（40%）中国员工希望加薪幅度能达到“10%以上”，其次（33%）期望为“6-10%”。相比之下，薪资期望第二高的是马来西亚的受访者，其对上述两个选项的投票率分别为24%和25%。这种期望看起来与该国迅速提高的工资水平是相符的。

不过，中国的雇主对加薪前景保持了更为谨慎的态度，这一结果也是连续四年不变。在调研中，大部分雇主（44%）都认为下一年的加薪幅度应该在“3-6%”，另有23%的受访者选择了“加薪6-10%”。

尽管员工和雇主在薪资期望方面的错位仍在继续，但统计显示，中国雇主的薪资增幅仍然是亚洲最高的。虽然一些地区的雇主预计加薪3-6%，但包括日本（54%）和新加坡（42%）在内，大部分地区的加薪幅度都不到3%。

中国的雇主同时也最有可能（66%）将奖金纳入全体员工薪资待遇的一部分，在亚洲位列首位。

工作与生活的平衡是员工留任的关键，但非首要因素

四年来首次，大部分（44%）中国受访者将“工作与生活的平衡”作为了留任于当前雇主的首要原因，而非此前最受重视的“工作稳定性”（42%）。其次重要的因素包括“薪酬”（39%）和“管理方式与企业文化”（33%）。考虑到该地区不断加剧的经济不确定性，“工作稳定性”和“薪酬”本可能是更重要的因素，因此这一结果显得有些令人意外。

不过相比亚洲其它地方，中国对员工福利最不重视。只有66%的雇主表示，会提供工资和奖金之外的福利，而亚洲平均水平为81%。在提供福利的雇主中，大部分人可能都提供的是强制性福利，例如医疗保险（74%），但在提供“医疗保健福利”的亚洲地区中仍属最低水平。可能引起争论的是，这些关注员工安康的额外福利是否有助于缔造更好的公司文化和压力缓解，从而改善工作与生活的平衡。此外，43%的员工表示自己有选择“灵活工时”的权利，但只有31%的人可以选择在家或远程办公，此数据在亚洲处于最低位。

尽管全球经济前景遭遇阴影，中国依旧具有足够的韧性以继续发展。雇主和员工双方薪资期望的不断提升就是证据。中国在薪资方面超越了亚洲其它地区，继续展现了它作为亚洲人才和创新枢纽的原因所在。然而，员工留任是一项人事问题，采用综合方式来解决该问题将会更加有效。通过增加金钱以外的福利和灵活的工作选择，雇主就不仅能吸引人才，还能更长久地留用他们。

资料来源：HRoot

市场研究机构IDC发布的《全球半年度区块链支出指南》最新报告显示，2023年中国区块链市场支出规模将达到20亿美元。在预测期内，区块链支出将以强劲的速度增长，2018-2023年复合年增长率（CAGR）为65.7%。

 

另外，据 Researchand Markets预测，到2022年全球区块链市场规模将达到139.6亿美元。2017至2022年间，该市场的年复合增长率为42.8%。

 

中国区块链人才需求现状

 01  中国区块链企业数量持续增加

中囯区块链注册企业(含经营范围)数量持续增加，在2015年时仅有2156家，2018年区块链相关企业数量激增，达24279家。

2019年，中国市场区块链相关企业总量为36224家，但与2018年相比增幅出现回落。其中，“1024会议”后两月内新增区块链相关企业达3000余家，相比新兴企业增长量最大。

 

 02   区块链企业主要集中在珠三角、长三角区域

从区域分布来看，珠三角、长三角为主要分布区域，以广东为代表的珠三角地区,总占比达57%。以浙江、安徽、江苏等为主的长三角地区,总占比达12%，陕湘渝地区紧随其后。

 

 03   中小型企业成招聘主力军，大型企业人才需求占比上涨

在2019年参与招聘区块链岗位的企业中，规模在499人以下的企业占比高达69.7%，其中100~499人规模的企业最多，占比36.7%，并且千人以上的大型企业招聘需求占比均有所上涨。

 

 04   区块链招聘企业主要集中在互联网/游戏/软件行业

2019年区块链招聘企业最为集中的行业是互联网/游戏/软件行业，占比超7%，其次是金融和服务/外包/中介行业，和2018年基本一致。

 

区块链人才供给端情况

01  区块链行业与互联网行业之间人才互流活跃

根据猎聘平台统计数据，2019年区块链行业人才多为互联网/游戏/软件行业流入，占比达70%，而流出区块链行业人才去向仍多为互联网/游戏/软件行业，表明区块链行业与互联网相关行业人才互流活跃。

 

02   存量人才毕业院校TOP均为985、211

区块链存量人才毕业院校近一半为普通院校，985/211工程院校共占比34%。·  区块链存量人才TOP10院校均为我国985、211工程院校，其中北京大学占比最高。这些人才专业背景多为计算机科学与技术、软件工程电子工程等，符合目前区块链人才的专业要求。

 

 03   一线城市人才需求占比大，新一线城市人才需求上浮多

区块链人才需求主要集中在一线和新一线城市。近两年以北京、上海、深圳的需求为主，其他城市需求占比较2018年上浮，表明越来越多的城市重视区块链的发展，逐步加入区块链人才争夺战之中。

 

 04   技术类人才仍为需求首位，运营培训类人才需求增加

按职位类别划分，招聘需求仍以技术类人才为主，占比达到40%左右，其次是产品、运营和市场各类人才。并且随着行业的逐步稳定，技术类人才需求放缓，运营类人才及企业培训讲师需求增加，说明行业逐渐向更深层次发展。

 

区块链人才薪酬情况

 01   期望年薪在50-100万区间的应聘者占比最高

在薪酬期望值方面，2018-2019年区块链应聘者最大期望薪酬区间均为50-100万元，且2019年比例从2018年19.8%升至22.8%。

 

 02   近半从业者年薪出于20-40万元区间

根据猎聘大数据，2019年区块链从业者年薪在20-40万元区间人数最多，占比为43.3%。2019年区块链从业者薪酬水平在75分位以上的较高级人才薪资占比近5成，区块链产业薪酬处于较高分位，说明该领域薪资具有竞争力，这也是这个领域吸引求职者的重要原因之一。

 

 03   区块链薪酬回归理性：平均薪资同比下降37%· 

2018年区块链技术开发和产品运营类职位平均薪资是互联网行业的1.9倍·  2019年区块链技术开发和产品/运营类职位平均薪资是互联网行业的1.2倍相较2018年区块链行业薪资高峰，2019年平均招聘薪资已下降37%，与互联网行业平均薪资基本持平，行业基本回归理性状态。

 

 04   技术类岗位平均年薪为33-52万元

技术类岗位平均年薪为33-52万元， 区块链企业招聘职位平均年薪TOP15均为技术类岗位，平均年薪为33-52万元。其中系统集成工程师平均年薪最高，为52.25万元，位居榜首。

 

 05  区块链平均薪资城市排名：深京杭位居前三甲

全囯区块链平均薪资较高的城市主要集中在一线和新线城市,其中,深圳、北京、杭州三个城市的薪资位居全国三甲,平均年薪分别为3263万元、31.68万元、31.41万元。

 

中国区块链人才发展趋势

 01  人才供需“错位”将持续

区块链人才供需存在明显“错位”,主要体现在两方面：一是求职者专业技能薄弱,难以满足招聘企业需求,实用复合型人才缺口巨大；二是城市人才供需错位,区块链人才多扎堆在北上深杭等城市,二三线城市人才需求难以得到满足。

 

 02  行业回归理性薪酬结构趋向合理

随着区块链行业发展回归理性，市场需求端对于区块链人才的需求也更加清晰，行业薪酬结构趋向合理。2019年区块链行业平均招聘薪资已下降了37%,与互联网行业平均薪资基本持平。

 

03  区块链人才培养走向规范化

“1024讲话”后，加强区块链领域人才队伍建设刻不容缓。随着今年年初“区块链工程”本科专业获教育部批准,越来越多的高校将会申请增设区块链专业,区块链人才培养将逐步走向规范化。

资料来源：猎聘、互链脉搏

 

虽然2019年初的亚洲招聘市场前景一片大好，但全球经济放缓终究还是在亚洲地区撒下了不确定性的种子。瀚纳仕的最新《亚洲薪酬指南》指出，这一定程度上也让2020年的招聘活动和薪酬涨幅前景变得更加保守。

然而，与亚洲同行相比，中国的雇主和雇员对2020年加薪的预期仍相对较高，尽管与此同时，人们对技能短缺的担忧日益加剧。

亚洲：企业在不确定性面前磨枪铸剑

 

尽管预计情况良好，但2019年的市场不确定性着实让一些行业遭到了冲击。最明显的证据就是，亚洲地区的大部分雇主（42%）都认为2020年的当地经济形势将遭遇阻力，而在此前的三年里，大多数人都选择了“稳定不变”的回答。越来越多的企业预计将无法在2020年提高员工待遇，这一数字在2017年为6%，但在2019年上升到了17%。虽然大多数雇主（44%）仍计划为一半以上的员工提供奖金，但相比去年（11%），今年有更多的雇主（14%）打算在未来的12个月内不提供奖金。

 

这样的薪酬前景必将会催生企业在组织结构和人员能力方面的转型，而这将会带来新的工作岗位和职业发展机遇。非常明显的是，大多数企业仍计划在2020年拓展其业务活动（59%）和员工数量（43%）。纵观全亚洲，预计员工数量将会增长的日本企业比例最高（52%），显而易见这与其紧缩的劳动市场和不断下降的失业率有关。

 

中国：市场竞争推动人才能力提升和薪酬涨幅

 

调查结果显示，41%的中国受访者预计，2020年中国经济总体前景将较为放缓。这一比例比去年高出了11%，与去年同期相比，乐观情绪明显下降。此外，42%的中国受访者表示，他们愿意留在目前公司的最大原因是工作稳定性；这一比例在亚洲为最高（42%对31%）。另有52%（为亚洲最高）的人表示自己不会积极求职，但愿意接受新机会。这种情况的原因或许也与 “工作稳定性”有关，是一个更安全的寻找新机会的方法。

 

调研还表明，大部分中国员工（40%）期望自己在明年的薪资增长会“超过10%”。然而，仅有6%的中国雇主打算给员工超过10%的薪酬涨幅，大部分（44%）雇主仅打算加薪“3-6%”。尽管在薪资期望方面存在落差，中国员工的薪资涨幅已经连续四年领先其它亚洲地区。雇主们预计，大部分中国员工（69%）在去年的薪资涨幅在“3-10%”，而亚洲其它地区大多（47%）都在“0-3%”。

 

中国的雇主正愈发地意识到技能短缺会给绩效带来的影响。58%的雇主认为该问题会影响到2020年业务的有效运行，48%表示自己的人才尚不足以完成当前业务目标。大部分雇主（60%）都声称“项目管理”是最难找的人才类型。

 

瀚纳仕大中华区执行总监Simon Lance说道：“尽管去年的市场经历了众多挑战，中国各大行业仍然保持了韧性。员工在全球技能短缺的局势下，通过自我提升来给自己的未来职业道路上“保险”，表现出远见卓识。与此同时，尽管中国雇主和员工之间的薪酬期望落差较大，中国企业的涨薪幅度仍高于亚洲平均水平。在当前的市场环境下，提供合理的薪资福利，吸引并留住合适的人才越来越重要。为了企业的更好发展，雇主们更需要不断调整人才吸引和留任策略，以解决亟需关注的问题，帮助员工有一个更光明的职业前景。”

资料来源：劳动报

雇主越来越专注于寻找在数据，人工智能和其他新兴技术方面经验丰富的人才。

1、传统营销人才面临转型

2019年年底，强生、三得利和麦当劳多个企业在这一年裁撤首席营销官的举措引人注目，但是这些转变并不意味着营销的重要性正在下降。市场营销专业人士正处于一个新的职业阶段，面临转型的压力。

从另一个角度来说，市场的快速发展和广告、搜索引擎优化，市场趋势等方面对从业者提出了新的要求。传统人才不能满足招聘需求，多数广告和营销组织自由职业者的供需出现失衡。

 

2、调查显示，创意人才紧缺

罗致恒富旗下的分支机构The Creative Group基于400多名广告和营销经理的反馈，进行了一项关于市场营销专业人才的调查。这些经理作为人才聘用的决策者，他们目前在美国拥有20名或以上员工的代理商或拥有100名或以上员工的公司全职工作。这项调查结果预计，到2020年上半年，广告和营销组织对创意人才的需求强劲。

 

随着公司争夺品牌主导地位的努力，创意公司和内部部门正在承担更多项目，其中许多项目都在寻求突破。招聘经理正在扩展人员计划，以支持更大的工作量。广告和营销领域的工作机会正在增长，67%的招聘决策者计划在2020年上半年扩大他们的团队。此外，有69％的人表示将增加他们聘用自由职业者的数量，比六个月前增加了7%。 

 

3、职业技能进一步深入和提升

事实上，人才招聘要求也有所提升。除了传统广告出身的市场营销人员必备的创造力、对品牌和营销技巧深入了解以外，受访的招聘经理们表示公司迫切需要具备以下五种技能的人才：

数字化战略；

内容创作和内容营销;社交媒体管理(两项技能并列)；

 人工智能和机器学习；

数据科学，数据分析和A / B测试(A/B测试是一种用于提升App/H5/小程序产品转化率、优化获客成本的数据决策方法)；

用户界面设计。

 

4、数字化创新，迫在眉睫

研究显示，网络和移动开发人才仍然是广告和营销组织招聘需求排行首位。他们迫切需要图形设计师，尤其是那些具有Web和移动技术技能的设计师。

在企业数字化转型的趋势下，The Creative Group执行董事Diane Domeyer表示：“为了跟上技术和消费者行为的变化，企业寻求具有激情和承诺的人们，他们致力于通过数字创新来改善客户体验并推动增长。”“公司越来越多地聘请在数据分析，需求生成，自动化和人工智能等领域具有专业知识的专业人员。”

 

5、人才紧张的有效方式

接受调查的大多数（86%）广告和营销经理说，他们很难找到合适的创意人才。与此同时，保留创意和市场营销人员的难度变得越来越大，招揽人才是最大挑战。现在广告和营销经理最常用的两种人才保留策略是：提供更好的收益（48％）并改善专业培训和发展（44％）。

这一变化反映了人工智能和数字化转型给各行各业带来巨大革新，各种类型的雇主越来越专注于寻找在数据，人工智能和其他新兴技术方面经验丰富的人才。这些受访经理们认为通过雇用自由职业者或独立承包商的“敏捷”人才战略，也是一种应对人才紧张的有效方式。

来源：界面职场

劳工短缺情况在蓝领行业尤其突出。这是中国就业培训技术指导中心发布的《全国招聘求职100个短缺职业排行》的总体情况。营销员、收银员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、家政服务员、车工、焊工、装卸搬运工排名前十。

该排行来源于全国102个定点监测城市公共就业服务机构填报的人力资源市场招聘、求职数据。剔除无效数据后，本期公布的数据涵盖其中90个城市的数据。按照“招聘需求人数”和“求职人数”的缺口数量和填报城市数量加权取值后从大到小排列，取前100个职业，形成排行。

超过60个调查城市对营销员这一岗位有不同程度的短缺，其中大连、广州和成都居于前三。此外在大连和广州，收银员、餐厅服务员、保安、保洁、装卸搬运工、电工、质检员等职业的短缺情况也亮起红灯。在上海，收银员、眼镜验光员及农产品购销员的需求量则较为显著。

如果对排行单进行大致的分析会发现，其中近80%的短缺职业集中于社会生产服务、生活服务和生产制造类三大产业领域。

这种情况与目前就业市场的活跃行业分布相对一致。在某招聘研究院近日发布的《2019中国卓越雇主报告》中提到，前三季度，批发和零售业、租赁和商务服务业、住宿和餐饮业招聘需求活跃，分别约占需求总量的30%，15%和11%。

从招聘活跃岗位来看，据反映出，去年前三季度，企业招聘需求最旺盛的岗位是销售类，其次是餐饮类和人事/行政/后勤类。研究员称，由于所有企业都需对外输出产品服务，销售是推广企业产品的一线岗位，也是企业的“刚需”职位，因此产生了旺盛的招聘需求。

专家指出，服务人员短缺源于近年来我国服务业的快速发展。近年来，服务行业一直是吸纳就业的重点行业之一。

众多基层岗位面临在技能培训、服务观念等方面的升级考验，也导致职业缺口的产生。家政行业尤以为例。从业者大多存在的年龄较长、教育水平较低，职业化教育普及度低的问题，直接削弱了该职位在市场上的供需匹配度，形成就业缺口。

《中国家政市场就业及消费报告》显示，90.8%的家政从业者年龄在31-50岁之间，49.8%为高中/中专/技校学历，素质、专业性和服务态度都有待改进。

此外，还有一些特定职业，需求地区较为集中。作为港口城市的湛江、潜江，最缺水产品加工员。农产品购销员需求典型城市是上海、贵阳。织布工需求典型城市则为安庆。

 

今年以来，面对复杂严峻的国内外形势，中国经济运行总体平稳，符合预期，为全球经济贡献了积极力量，也为2020年中国全面建成小康社会、实现高质量发展打下良好基础。

 

值得关注的是，中国经济不仅在宏观数据上表现良好，在关乎民生的就业中也呈现出不少可圈可点的新亮点，折射出中国经济蕴含的活力与潜力。

 

数据显示，中国快递员已超300万人。这意味着，仅仅是一个个快递包裹，就创造了数百万个就业岗位......

 

这不俗的成绩，正是中国就业整体表现中一个侧面——2019年1—10月，中国城镇新增就业1193万人，提前2个月实现全年城镇新增就业1100万人以上的预期目标。今年以来，中国经济下行压力加大，但就业状况始终保持平稳。

 

每次“指尖轻触”新的生活方式，都蕴藏着新的就业机会

 

今年“双11”，仅64分钟，天猫平台就突破了1000亿元人民币的成交额；一天时间，仅美团外卖一家平台的日订单量就可超过3000万单……线上购物、网络订餐成为许多人的生活常态，而其背后的支撑，则是数以千百万计的新兴就业岗位。

 

数据显示，目前，阿里巴巴创造就业总数超过4000万；美团点评带动劳动就业机会1960万个，其中“骑手”岗位270万个。国家信息中心数据则显示，中国共享经济参与提供服务者约7500万人，平台员工数为598万人。

 

当下，中国产业结构由工业转向服务业主导，前三季度，第三产业增加值占GDP比重已上升到54%。服务业对劳动力更强的吸纳能力在新经济中体现得尤为明显。

 

新就业是数字经济发展的必然趋势，既能扩大就业空间，又创造了许多过去没有的就业机会，赋予劳动者更大选择空间。

 

新经济的影响纵深进入生产层面，打开新的人才缺口

 

今年，中国官方发布了包括数字化管理师在内的13个新职业，无一不是市场的“香饽饽”。例如，人社部有关数据显示，当前电子竞技员的整体从业规模超过50万人，预测未来5年物联网安装调试员需求量近200万人；物联网及相关行业从业者超过200万，预测未来5年需求量近500万人；随着“机器换人”，未来工业机器人系统操作员和运维员的需求量双双达到125万人……

 

新职业的涌现反映出近年来中国经济生活的活力和创造力，新产业、新业态、新模式不断迸发新动能。

 

新兴消费需求催生“数字化”新工种，拓展就业新形态

 

除了活跃在我们身边的快递小哥、官方认定的新兴职业者，还有许多人从中国的产业升级、消费升级中瞄准机会，借助新经济拓展就业的形态与边界。

 

许多类似无人机等新兴市场的发展，为一批有梦想有兴趣的年轻人提供了灵活就业的机会。从汉服造型师、密室逃脱剧本设计师、“轰趴管家”到电竞顾问、收纳师、宠物托管师等，这些就业新形态打破人们的传统印象，成为不少年轻人的“新宠”。

 

生活服务业不仅在新兴消费需求下催生出一批“新奇特”职业，也在互联网改造下，诞生出一批传统服务业中的“数字化”新工种。互联网新经济的发展，为青年就业创造大量机会。中国在新就业形态上正成为世界探路者。

 

工业机器人的增长预计将对世界各地的就业产生影响。

 

据美国有线电视新闻网报道，全球预测和定量分析公司牛津经济研究院（Oxford Economics）当地时间本周三发布的一份报告显示，预计未来10年，机器人将代替全球2000 万个制造业岗位。

 

这意味着，全球约8.5%的制造业劳动力可能会被机器人所取代。

 

报告称，近十年来，全球工业机器人库存已翻了一番多。据该研究院估计，每一个新机器人进入劳动力市场，将平均有1.6名制造工人被替换。

 

报告指出，中国为自动化的发展提供了巨大机遇。中国已占据世界工业机器人的五分之一，每三个进入劳动力市场的新机器人中就有一个安装在中国。

 

该研究院称，到2030年，中国将有1400万机器人被投入使用，较世界其它地区处于领先地位。

 

该研究院估计，到2030年，机器人的安装数量将提升至当前增长预测的30%。这将使当年全球GDP增长5.3%，即4.9万亿美元（约合33.7万亿元）。

 

然而，该报告也称，人们对自动化造成全球就业破坏的担忧似乎被夸大了。虽然机器人在如机场行李处理、装载仓库库存等特定的服务领域有所稳定增长，但在其它一些需要同情心、创造力等职业中，机器将很难取代人类。

 

同时，该研究院表示，当前的机器人研究主要倾向于提高生产力和经济增长。总的来说，机器人使用量的增加可能会与就业破坏率相当的速度创造着新的就业机会。

 

但值得注意的是，在制造业中，那些需要知识和创新的职业往往集中于大城市中，而这些职位更难实现自动化。报告称，这就是为什么城市地区能更好地应对机器人对就业带来的冲击。

 

此外，由于技能上的差距，失业率最高的贫困地区可能无法从新创造的就业岗位中平等地获益。因此报告指出，机器人就业的潜在缺点是会导致地区间收入不平等的加剧。

 

全球失业率近年来普遍出现了明显滑落。但让经济学家们困扰的是，后续本应出现的工资上涨却迟迟未至。这导致在全球市场中产生了反常的薪资停滞现象。

 

目前的情况已经在成熟劳工市场激起水花。在美国，去年有近50万工人上街参与与薪资过低有关的游行或罢工，这是自1986年以来的最高水平。这种情况在持续保持低位的失业率和充足的职位供应背景下出现，一方面是劳动力市场紧缺赋予工人更大的发声权，另一方面则反映了他们对停滞不前的工资水平的沮丧与愤怒。

 

根据经合组织2018年一项针对24个国家的调研数据，自2008年金融危机以来，实际工资增长与危机前的水平相比明显放缓，超过半数国家平均每年薪资增长仅在0.7%-1.5%之间。

 

然而这种薪酬停滞现象伴随着创纪录的低水平失业率出现。人们发现，高就业率与工资上涨成正相关的传统机制失效。专家分析称，企业集中度提高、“竞业禁止协议”的盛行，外包、全球化与自动化的发展都对工资水平制造了非上行压力。

 

研究员举例称，如果某家公司是地方上唯一的雇主，它将拥有制定员工工资的绝对权力。尽管这种极端垄断情况在现下十分鲜见，但在一些劳动力市场出现企业集中化情况，导致替代机会缺乏：劳动力的竞争越少，则员工议价空间越窄，这已被证明对工资上涨构成阻碍。研究人员发现，在美国，从一个公司集中程度低的地方搬到一个高度集中的地区，估计会导致工资下降17%。

 

此外，全球的雇主们还在利用一些做法来降低员工流动性，其中包括目前盛行的“竞业禁止协议”。这一带有明确跳槽限制的纸张曾经用来规训公司高层和了解公司内幕者，但现在已经得到广泛应用。研究表明，在美国，强制执行此类协议的州工资比非强制执行州低4%。

 

 

竞业协议并非限制员工流动的唯一机制。2015年，科技巨头Adobe、苹果、谷歌和英特尔就不挖走对方软件开发人员达成了近5亿美元的协议。这一“禁止偷猎协议”极大限制了员工的跳槽机会，从而降低了他们在与雇主谈判时的议价能力。据估计，如果没有“禁止偷猎协议”，受影响的6.4万名员工在协议期间可能会多赚30亿美元，相当于每人近5万美元。

 

导致工资停滞的另一项重要因素，在于“外包”工作的盛行。以往，大型公司可能直接雇佣IT支持人员、餐饮人员和客户服务代表，而现在，它们却依赖外部机构和承包商提供非核心服务。通过外包工作，大公司可以通过服务提供商之间的竞争来确保成本低廉。来自德国和美国的数据证实了这一点，外包业务分别导致工资下降10%和3%。

 

在发达国家劳动力市场，与工资停滞明密切相关的还有劳动力份额的下降。国际货币基金组织(IMF)的研究表明，这一情况的出现50%归因于技术，另外25%归因于全球化。

 

近年来，技术进步使得常规任务以及越来越多的非常规任务开始步入自动化行列。这使得短期内减少工作岗位，并使议价能力向有利于雇主的方向转移。最近一篇颇具影响力的论文发现，每1000名工人中增加一个机器人，工资就会降低0.25至5%。此外，因为信息和通讯技术带来的供应链国际化，使得全球供应链将生产过程分解为单个任务，并为每个任务选择最优的生产位置。最佳位置的选择通常取决于质量、消费者需求的速度、以及成本最小化。对于劳动密集型产业，最理想的地点通常是那些工资相对于发达经济体较低的地方。潜在外包的威胁进一步降低了劳动者对工资的议价能力。

 

优兴咨询的最新年度全球最具吸引力雇主研究显示，越来越多学生的职业抱负正受到经济不确定性的影响。

 

全球经济持续的不确定性给学生的职业抱负带来了新的影响，这是优兴咨询在新一轮的全球最具吸引力雇主调研中得出的结论。尽管许多学生对就业市场保持了乐观预判，但工作安全感在学生求职的考虑因素中被抬到了十年以来的最高水平，尤其对于女性学生。

 

全球12个最大经济体的近25万名商科和工科/IT学生参与了此次调研，就他们喜爱的公司和行业，以及看重的就业因素给出看法。超过一半学生表示在职业选择时会着重考虑工作的稳定性。

 

眼下，国际贸易的紧张也给海外就业制造了不利影响。研究显示，与三年前相比，学生出国找工作的意愿显著降低。这表明经济和地缘政治因素正在抑制学生出国的愿望。

 

“例如在美国，获得工作签证的障碍越来越大，这可能导致非美国学生重新考虑在美职业计划。”研究员表示。这一趋势在中国学生中尤为显见，许多西方跨国公司的雇主品牌吸引力排名在今年出现了大幅下降，尤其是高盛，这家投资银行大鳄在中国学生中的吸引力从2018年的第二位跌至2019年的第7位。

 

研究员称，这个全球第二大经济体的学生显然更倾向于在国内找工作，而非在美国巨头企业那里追求看上去更为光鲜的工作。

出于对经济放缓的强烈关注，知名雇主品牌在Z世代的学生中仍然保持了强劲的吸引力。很大程度上，这些公司具备规模、成功、以及可靠。谷歌连续第十年占据了最具吸引力雇主排名的榜首；亚马逊则凭借电商经济的有力支撑在工科/IT学生中排名第九。

 

就金融及管理公司而言，在经济形式不明朗的情况下，包括四大、麦肯锡、摩根大通在内的巨头显然都是胜者。在大学毕业生看来，这些公司提供良好的职业前景，可以让他们学到很多东西，之后无论留任，还是另某高就，都是一段重要的工作经历。因此获得了大学毕业生的强烈青睐。

 

2019年商科学生最喜爱的五位雇主：

1.谷歌（名次不变）

2.安永(Ernst & Young)（2018年排名第三）

3.普华永道(PricewaterhouseCoopers)（2018年排名第六）

4.德勤(Deloitte)（名次不变）

5.苹果(Apple)（2018年排名第七）

 

2019年工科/IT学生最喜爱的五位雇主：

1.谷歌（名次不变）

2.微软(Microsoft)（名次不变）

3.苹果（名次不变）

4.宝马集团(BMW Group)（名次不变）

5. IBM（2018年排名第七）

 

本季度平均薪酬绝对值上升

根据智联招聘最新发布的《2019年秋季中国雇主需求与白领人才供给报告》，全国38个主要城市的薪酬绝对值环比、同比均有上升。一些主要二线城市的涨幅更大，这致使一二线城市薪酬差距有所缩小。

 

这一秋季统计报告录得全国38个主要城市的平均薪酬为8698元/月，薪酬中位数为7001元/月。本季度平均薪酬绝对值环比上升2.9%，同比涨幅为10.8%。数据主要通过持续监测以上城市的职业竞争态势，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求及求职者投递简历的情况得出。但从许多职场人的反馈来看，大多认为该项数据比实际市场行情偏高。

排名前三的北京、上海和深圳均已跨过一万元门槛，其中北京的平均月薪达到11434元。杭州和广州分别位列第四和第五，平均薪酬均在9000元以上。

 

总览该榜单城市，以长三角和珠三角包揽了多数席位。人才磁吸效应也在这两处城市集群显现。由清华大学经济管理学院互联网发展与治理研究中心等机构发布的《长三角地区数字经济与人才发展研究报告》显示，长三角地区高水平人才的流入/流出比为1.06，其中上海的这一比值达到1.41。国家统计局在2018年的数据亦显示，深圳、广州呈人口净流入状态。

 

报告还显示，本期北上广深的平均月薪环比涨幅均在3.0%以下，南京、宁波、武汉等新一线城市和厦门、佛山、南宁、贵阳、福州、无锡等二线城市平均月薪环比增幅在5.0%左右，与一线城市的薪酬差距缩小。

 

各行业薪酬平均值增长

行业维度的薪酬分析将更有利于对就业市场进行细致观察。其中，基金/证券/期货/投资行业以11878元的平均月薪再次位列第一，绝对值环比增长6.0%，同比增长12.4%。跨领域经营的薪酬水平及排名较上一季度有所提升，以10489元的平均月薪排名第二位。专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均月薪水平较上一季度略有下降，排名没有变化，以10346元排名第三。

 

就业市场的竞争指数情况

与此同时，报告分析了就业市场的竞争指数情况。从不同性质企业的竞争指数来看，国有企业的竞争指数最高，为60.8；上市公司的竞争指数位列第二，外商独资则位列第三。与上一季度相比，各类企业的竞争指数下降，竞争态势趋缓。

 

从城市来看，监测的主要城市中，北京的竞争指数仍然排在第一位。整体来看，除成都、郑州的竞争激烈程度与去年同期相比有所减缓外，其他城市的竞争指数同比均有所上升。

 

一项来自美世和威达信集团的最新研究显示，在20个主要全球经济体中，亚洲国家处于对社会老龄化和职场自动化威胁准备最薄弱的行列。

 

老龄化和自动化抵御力指数是分析一个国家应对老龄化和高龄劳动力工作自动化挑战的缓解因素，以及当地退休体系的强度，从而评估出该国对于管理老龄化和自动化的准备充分程度。

 

缓解因素包括更高的高龄劳动力职场参与率、充足的养老金资产水平、有利的社会经济条件，以及适宜的政策和法规条件。

 

在名单中，对老龄化和自动化挑战抵御力最强的国家分别是丹麦（第1名）、澳大利亚（第2名）和瑞典（第3名）。包含在老龄化和自动化抵御力指数（AARI）名单中的四个亚洲国家，新加坡（13名）的排名最高，日本（17名），中国（18名），而韩国（20名）排在最后。

 

如今，全球各地的政府和企业都在经历一个颠覆期。技术的进步正逐渐使低技能要求的常规岗位面临被自动化取代的危险，而这类岗位聘用的往往是50岁以上的高龄劳动力。

 

与此同时，全世界的人口都呈现老龄化趋势，高龄人口增加，工作适龄人口缩减。

 

该报告的主要发现包括：

在中国高龄劳动力（50岁以上）所做的工作中，平均有超过四分之三（76%）可以通过自动化来完成。

自动化对老龄劳动力和年轻劳动力的平均风险间差异*大的国家是新加坡。

相对于66.2%的平均水平，日本在劳动市场参与率方面表现出众，达到75.4，而中国仅为59.1%。

与14.7%的平均水平相比，中国（21.5%）、日本（23.5%）、韩国（31.7%）和新加坡（26.8%）的65岁以上劳动力都具有非常高的劳动市场参与率。

 

与51.9%的平均水平相比，中国（1.5%）、日本（28.6%）、韩国（10.9%）和新加坡（31.2%）的养老金资产在GDP中的占比都非常低。

 

美世中国区CEO李兆琦女士指出：“在全球范围内，无论是发达国家还是新兴市场，高龄人口日益增加，这引发了各界对于生产力损失的担忧。全球劳动力的老龄化趋势伴随着风险，但同时也蕴含着机遇。如何充分利用这一新的劳动力是我们亟待思考的问题。”

 

“以中国为例，到2030年，约33%的工作适龄人口将达到50岁以上。我们正在快速接近史上最重大的世代临界点。到2030年，以中国为例，约33%的工作适龄人口将达到50岁以上。在一些发达国家，这一数字甚至更高：新加坡为35%，日本和意大利达到了38%。在美国，2030年50岁以上的劳动力数量将占到27%。”

 

美世中国区财富和投资总经理沈良先生表示，该指数表明亚洲的劳动力、政府和企业都需要针对快速的老龄化和技术进步做好更充分的准备，尤其是在这些趋势在亚洲国家更为显著的情况下。

 

“由于自动化的崛起，高龄劳动力正在面临着前所未有的失业风险，导致他们的经济条件难以匹配不断增长的预期寿命。虽然已经有些进展，但仍然任重而道远。如今的65岁以上劳动力更愿意并且有能力继续工作，企业需要更好地利用起这一支经验丰富的员工团队。”沈良建议，“除了帮助企业为老龄化劳动力提供经济保障之外，政府还需要增加养老金资产来保护易受影响的劳动力在退休之后免遭财务困境。而且，员工自身也可以通过多种途径来强化自己的就业保障和退休财富，包括学习新的技能，以及将投资决策与身体状况和未来职业发展机遇相结合等。”

 

老龄化和自动化抵御力指数排行

1.  丹麦                                            

2.  澳大利亚

3.  瑞典                                              

4.  加拿大

5.  芬兰

6.  爱尔兰

7.  荷兰

8.  美国

9.  德国

10. 英国

11. 法国

12. 瑞士

13. 奥地利

14. 智利

15. 墨西哥

16. 日本

17. 中国

18. 意大利

19. 韩国

 

现在中国千禧一代的就业现状：年轻一代成长于科技互联网浪潮崛起的环境下，打破了对特定职业的刻板印象。根据2019 年《财富》世界 500 强排行榜单，以华为、京东、阿里巴巴、腾讯为代表的科技创新企业排位进一步提升，展现了中国产业互联网的力量。

 

科技创新企业在经济新常态和当下的就业市场中扮演着新的角色。连续四年上榜的京东集团就是拥抱产业互联网的典型，今年排名位于全球互联网公司第三，仅次于亚马逊和谷歌母公司 Alphabet。2019年全年京东集团的新增岗位需求预计超过1.5万人，提供的工作岗位多达2000种，除了六大传统业务类别，还提供了新兴前沿多个领域新职业和新机会。

 

这场由互联网企业融合传统行业带来的新职业革命，为这届年轻人打开新的一扇门，也是传统职业从业者能够抓住的一条新出路。

 

不爱“铁饭碗”，年轻人职业选择多元化

老一辈们记得，稳定安逸的“铁饭碗”曾经是最受欢迎的就业选择。进入21世纪，年轻一代表现出强烈的自我和个性色彩，不再局限于传统的就业渠道和观念——职业从谋生手段变成“热爱、有趣、自由”的象征。

 

站在哪个职业舞台都能发光发热，开放心态使其职业选择变得尤其丰富。

 

日前由脉脉与京东共同发布的《2019高校毕业生就业趋势》报告调查了不同行业从业者的书籍消费情况，中国人民大学商学院教学杰出教授、MBA中心主任周禹从中发现了两类人群都在进行理性的自我学习，一边强专业化的医生和金融行业从业者都在学人文、看经典著作；另一边传统行业积极在拥抱新兴科技和新兴的发展趋势，学习电商。

 

种种变化给雇主带来了新的挑战和机遇，特别是在产业互联网的大潮下，数字技术与传统行业的融合，使得许多少人问津的岗位向年轻人释放出独特的吸引力。雇主们认真研究千禧一代对职场的态度、动力和忠诚度，学习如何吸引和激发年轻人。

 

今年人力资源和社会保障部发布的13种新职业中，大多来自目前比较新兴和热门的行业。看来，以95后为代表的“Z世代”对人工智能、物联网和大数据行业的追逐可能还将持续很长一段时间。

 

当然，新职业并非推翻式创造一种职业。它一般分为两类：一类是新就业形态已具有一定的规模，有相对独立成熟的职业技能；另一类是职业的内涵、从业方式与以前相比发生显著变化。所以物联网、人工智能等高新技术以外，沉寂的传统行业一旦“触网“，也以新形势再次进人们视野。

 

新旧职业的更替，谁是幕后推手？

发轫于1998年的互联网，在过去二十多年里经历了PC和移动互联网的发展时期。在科技互联网浪潮崛起的背景下，中国科技互联网公司集体转向产业互联网，强调开放与合作，技术与赋能。巨头们争相成为产业领跑者。

 

 

以零售行业为例，从传统零售电商平台逐步转型为“以零售为基础的技术和服务企业”，面向全社会提供基于零售的技术和服务，包括物流、金融、营销、数据等环节。随之而来的是招聘多元化，从零售到科技、金融、物流、甚至保险、地产、大健康等领域，企业都有大量的人才需求。

 

新旧职业的更替也许从来就不稀奇。但是产业互联网创造出来的新兴职业和创业机会，仍然是传统从业者的救命草。

 

专业人士分析，传统行业的人才流失问题一直备受诟病，而互联网技术的进驻或许能缓解人才紧缺而导致的产业发展高端生产力不足的问题。巨头企业通过重塑生态来改变传统行业的人才结构。

 

中国社科院财经战略研究院互联网经济研究室主任李勇坚在解读《2019高校毕业生就业趋势》报告时指出，数据显示教育和贸易的就业吸引力相对上升，这与互联网有很大的关系。近几年互联网+教育、人工智能+教育迎来热潮，提升了教育行业的整体就业吸引力。

 

“互联网+”催生出的新行业让年轻人找到了自己的职业方向，还改变了产业生态。艾瑞咨询发布的数据显示，2017年互联网经济的营收规模达到14707亿元。专家预计，中国的互联网平台经济规模将会在2030年突破100万亿元。

 

 

有吸引力，但职业发展道路还在边走边摸索

“一切都是新的”——这不仅是网友的笑谈，也是新经济业态下，新职业从业者的真实写照。目前新职业领域的人才培养仍然稍显滞后。

 

 

从相关报道来看，新职业的吸引力来自于兴趣浓厚、时间自由、收入高、灵活度大等因素。今年京东电子竞技俱乐部发布了一则“百万薪酬悬赏民间高手”的招聘信息，引发热议和关注。主力队员50万-1000万年薪，次级联赛主力队员25万-100万年薪，青训队员8万-20万年薪。

 

两类人往往处于完全不同的状态。当一批经验丰富的金融从业者被焦虑折磨时，他们参加区块链战略、人工智能等有关未来主题的课程，试图通过跨界学习获得职业成长，以应对未来十年里潜在的岗位变迁。此时，新职业从业者大多刚毕业或毕业不久，综合素质、专业技能参差不齐，上升通道不明晰，不少人对未来发展感到迷茫。

 

京东机器人教育学院的院长李阳也发现，毕业前半年是最迷茫和跳槽最高的时间高峰期，使得人才培养周期太长，难以满足产业需求。她在《2019高校毕业生就业趋势》报告发布会上举例，随着智慧物流和人工智能的发展，自动化的机器加入到工作环境中，需求人才开始逐步地升级，人才要求也越来越高。

 

“未来，新职业将成为传统职业的一个重要补充。”中国人民大学劳动人事学院教授杨伟国认为，“依托互联网新业态，未来必将有更多新职业陆续涌现，这些新职业将共同构成服务产业结构升级和百姓高品质生活的中坚力量。”

 

眼下，随着技术进步以及工作意识变迁，远程工作逐渐变成现实，参与灵活工作的人数激增。

 

有关美国劳动力的数据显示，1985年，只有12.4%的劳动力享有弹性工作时间，1997年，这个数字翻了一番多，达到27.6%。2017年盖洛普(Gallup)的一项调查显示，43%的在职美国人至少有一段时间在远程工作，2018年美国人口普查数据显示，5.2%的美国员工完全在家办公。

 

在家工作（Work From Home）目前已经变得稀松平常，一种新的远程工作形式正在受到追捧：在任何地方工作（Work From Anywhere），这意味着员工可以在他们选择的地方生活和工作，通常是指在某个特定国家，或是用更新潮的说法：在世界上任意有可靠互联网连接的地方。

 

在竞争激烈，迭代速度高亢的商业环境下，这种灵活、聪明的打法强化了以结果为导向的管理方式。员工不必在领导的眼皮子底下干活，只要选择自己喜欢的地方，通过即时通讯工具和同事交流。他们获得的好处很多，包括减少通勤成本以及更自由的时间安排。所要做的是在设定天数内完成手头的任务或者项目。

 

英国克兰菲尔德大学管理学院的工作和组织学教授克莱尔•凯利赫表示：“人们能够借助科技以不同方式工作，这鼓励一些雇主更具创造性地考虑招聘员工的方式……或许每周工作35至40个小时并非理所当然。”

 

对于陈旧的职场规矩来说，工作与生活平衡听上去像是天方夜谭。但远程工作不受严格日程安排的约束，这引来了员工的广泛追捧。2017年的一项研究甚至发现，如果有远程工作的选项，美国员工们愿意接受8%的减薪。他们可以腾出时间接送孩子，或者花午餐时间遛狗。如果允许在更远的地方工作，他们还可以选择和家人住的更近，或者搬到生活成本更低的地方。

 

但在我们的经验中，雇主常常会担心员工偷懒，或者同时处理多项任务，把个人事务和工作搅在一起。也有人担心，允许员工在任何地方工作，可能会减少同事之间的沟通和协作，并可能限制通常在办公室进行的非正式学习。但中国一家旅行社2015年的研究发现，当呼叫中心的员工搬至家里工作时，他们的工作效率平均提高了13%。

 

《哈佛商业评论》的研究也有类似洞见。在让学术审核员从办公室解放后，他们的工作产出增加了4.4%，工作质量却没有退化。研究员指出，4.4%的生产率增幅相当于美国经济每年额外增加至多13亿美元。远程工作与生产率提高之间确实存在相关性。

 

在补充分析中，研究员还发现，选择远程工作的审核员通常会搬迁到生活成本明显较低的地方，这意味着这些员工实际工资的有效增加，组织却没有增加成本。

 

有趣的是，那些参加工作时间更长的员工比那些低职位的同行更有可能搬到“有利于退休”的沿海地区。尽管这一研究结果并不具有预测性，但它表明，通过鼓励有价值的高级员工更长时间地留在员工队伍中，并给予员工在任何地方工作的自由，可以为公司带来更多经验上的好处。

 

那么，在设计远程工作制度时，管理人员应该考虑什么？《哈佛商业评论》给出了以下建议：

 

允许员工远程工作的雇主应该给予这些员工真正的自主权和灵活性，而不是试图对他们的远程工作进行监控。比较“在家工作”和“可以在任何地方工作”的员工结果表明，给予员工更大的自主权可以提高员工的实际生产力。

 

管理者应该强制要求远程工作的员工使用统一的技术工具。研究发现，当学术审核员被要求使用固定的IT工具时，他们实现了额外3%的生产率增长。

 

雇主应该为远程工作员工，特别是工作性质类似的员工，提供定期的非正式会面机会，这对员工的学习提升颇有助益。

根据研究，似乎最好让新聘用的员工与有经验的同事共处一室，以便从面对面的环境中有机地进行学习。当然，需要进行更多的研究来确定新雇佣员工也是远程工作的受益者。

 

最后，雇主需要考虑员工工作的性质。研究发现，如果一份工作非常独立——也就是说，员工可以在很少或没有与同事协调的情况下完成大部分工作职责——向远程工作制的过渡更有可能带来生产率的提高。需要更多研究来确定远程工作对独立性较低的工作的生产率影响。

 

进入2019年以来，不管是阿里、华为还是腾讯，都传出了不同程度的组织结构调整的消息。有不少HR也开始关注起了组织发展方面的相关内容。

目前，阿里、腾讯、百度、京东、美团、滴滴等一众巨头，紧锣密鼓的进行着中台模式的建设。中台模式也被号称为：管理模式的下一个战场。

那到底什么是中台？中台模式代表着什么？对人力资源工作的影响有多大？对HR来说最大的挑战又是什么？

 

1、中台模式的全景介绍

中台，作为一个还在被定义当中的概念，正处在一个大家都有感觉，又难以被定义的状态。

 

但它的起源、内容、优势还是有迹可循的。

 

【起源时间】 2015年中旬

 

【关键事件】 马云参观芬兰游戏公司Supercell，著名手游《部落冲突》就是这家公司的作品。他们一年光是利润就有15亿美金，员工人数却非常少，只有不到200个人，人均效能高到恐怖。马云从芬兰学习回国之后，在2015 年底，阿里内部就提出要构建「大中台、小前台」的组织机制和业务机制，中台模式正式走向舞台。

 

【模式初现】中台模式的雏形简单来说：就是把游戏开发过程中，要用的一些通用的游戏素材、算法、管理方式整理出来，把这些作为工具提供给所有的小团队。同一套工具，可以支持好几个小团队研发游戏。

 

【中台核心工作】整合运营数据能力、产品技术、内部管理能力，对前台形成强力有效的支撑。

 

【中台优势】

1、能避免重复工作，减少浪费

2、同时多个团队或者业务线赋能

3、能同时支撑多种形态的业务，大幅度提升管理的效率

4、公司高层获得了决策穿透能力，不再受限于公司的层级限制

5、从具体的业务当中抽离出来，变成一个模块，一种方法论

 

 

2、人力资源中台长什么样？

解释了什么是中台模式之后，可能你会问：那人力资源中台模式长什么样呢？这可能就要从什么是前台，什么是后台开始说起。

前台：在人力资源领域，前台类似招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效、BP等职位，他们需要直接面对员工，去达成需求，去解决问题。

 

后台：类似人力资源系统、EHR、招聘系统、内部管理系统，财务系统，ERP等等，他们共同组成了公司的后台。

 

企业HR都知道，公司的后台系统往往难用的很。而最初建立后台的目标，也并不是为了便利前台的使用，而是想解决内部协调问题和统一管理问题。基本所有公司的后台系统都符合两大特点：又慢又贵。动不动改个小功能就还要花一大笔钱。

 

这个时候，就显示出中台的重要性了。中台是真正为前台而生的平台，它存在的唯一目的就是更好的服务前台，让前台进而更好的响应，以此服务和引领用户，使企业真正做到自身能力与用户需求的持续对接。

 

中台的出行可以将一些关键流程先行标准化，把一些反复出现的场景当中的解决方案进行沉淀，部分需要制度化的内容先制度化，可能对于一家业务刚刚开始起步的公司来说，就已经很重要。

 

 

3、中台模式对HR的挑战

如果现在的HR，眼下还是沉浸在六大模块中，解决当下的事项可能没问题，但长远来看还是缺乏能够预见和预警问题的思维方式。

 

如果你是中台HR的话，你需要经常思考的问题就是：现在推出的某项政策或者制度，在现在或者在将来能满足多少业务场景？如果将来有新的业务出现，是不是能够重复使用？或者说，需要做多大的调整才可以投入使用？甚至于，这个功能有没有可能对外输出，提供标准化的服务。

 

这些问题，普通的HR一般都不会去想，有时候也没必要去想，想了也解决不了当下的问题。但如果你要想成为优秀的HR或者变成中台HR，思维方式上的更新升级刷新必不可少。

 

对于未来的中台HR而言，既需要沟通协作的软技能，又需要逻辑抽象的硬思考，这可能才是中台最具有挑战性的地方。

 

近日，牛津经济研究所发布报告，未来10年机器人将取代全球2000万个制造业岗位，淘汰多种低技术职业，全球8.5%的制造工人将面临下岗。

 

研究结果显示：每安装一台机器人平均会取代1.6个制造业工人，低技术工作的地区受影响最大。在同一个国家，低技术工作地区的失业率将是高技术工作地区的两倍。面对这样的数据，该话题一时间冲上了热搜，人们纷纷开始担心：智能时代的到来，自己会不会成为被替代的那一个？

 

01、每一次技术升级背后，都将带来一场人力资源变革

这一研究结果令人们惊叹，并为此感到惊慌失措，诧异不已。但是殊不知在淘汰2000多万个工作岗位的背后，机器人在人的岗位上已经渗透良久。

 

人类已经不是第一次被AI恐吓，比如：《纽约时报》里曾这样描述亚马逊的仓库：“机器人像巨型甲虫一样来回移动，背上是码得整整齐齐的重达3000磅的货物。数百台这样的机器人在一个圈出来的大型区域内自主移动，它们相互擦身而过，但不会发生碰撞。

 

当顾客的订单来了，装载着订单内货物的机器人就自动移动到笼子的另外一端，像是汽车排队通过收费站一样，排着队等待处理。”

 

无独有偶，去年刘强东也公开宣布：未来在京东员工数量减半，每天只需工作2-3小时，将全面实现「无人公司」，用AI技术颠覆传统管理与服务方式。

 

根据亚马逊的数据显示，他们的两台机器的价值和运维费用高达 200 万美元每年，但它们将取代至少 24 名工人，因此两年内即可回本。

 

重点是，在高强度、高效率的要求下，机器人可以这样一整天无休地工作，而且有了这些机器，HR在也不用担心招不到人，公司再也不用交巨额的五险一金。

 

02、智能时代的到来，并不是失业潮的到来

研究表明：机器人虽然代替了千千万万个工作岗位，但科技的发展又重新创造了新的千千万万个岗位。

在整个时代的天平上，一直保持着整体的平衡。就好像邮差下岗了，但是衍生出快递业、外卖业。纸媒衰落了，却繁衍了一批批新媒体作者。7月1日，上海进入垃圾分类时代，曾经低技能的、纯体力的垃圾工未来也可能逐步被取代，进而孵化出了月薪过万的垃圾分类员。

 

所以从本质上来说，从石器时代到科技时代，人类的发展，就是这样一个工作岗位替换的过程。变的是个人的进退，不变的是时代向前的脚步。

 

机器人的发展，一方面为我们提高了效率节省了时间，另一面永不知疲倦的机器人，也像是一面镜子，映照出我们疲惫倦乏衰老的身体。人只有不断加速进化，才能和机器人进行竞争，或是互补。

 

人的学习能力，沟通能力，感知能力，统合和创新能力，自我控制能力，这些都是机器人所无法代替的，而在这些地方，每一处都将是一块巨大的处女地，每一处都将创造出全新的巨大产业。只要你能踩准步点，每一处都能迎来风口。任何的时代里，都蕴藏着向上流动的机会。况且，人类的未来，不是永远做一些重复的做不完的工作，而是要做一些创造性的永恒的工作。

 

总结：

在时代的变化前，失业的原因表面上是机器人，但是实际上却是那颗追求安稳的心。这世界上没有什么是一成不变的。

而作为普通人，唯有一份过硬的专业技能和永不停息的创造，才是我们与时代较量的唯一机会。比起盲目的惶恐，不如拥抱新的时代。

 

来源：人力资源分享汇

 

在人工智能发展迅速的背景下，普遍认为自动化对男性主导的制造业工作冲击最严重。最近麦肯锡报告提出，科技进步对不同性别的影响几乎一样，到2030年，自动化可能迫使世界上1.6亿女性寻找新的工作。

 

麦肯锡全球研究院的一份新报告“女性在工作的未来：自动化时代的转型”考察了自动化对未来工作的影响。此次考察对象覆盖了世界人口的一半左右并占据全球GDP的60%，包括美国、中国和印度等全球十大经济体。该报告指出，未来十年，在全球范围内，有4000万至1.6亿女性 ——占目前就业人数的7％至24％可能需要跨职业转型 ，以确保她们能够适应劳动力需求的变化。

 

根据报告，20%的女性和21%的男性所从事工作有可能被自动化取代。这一数值高于国际货币基金组织在2018年10月的研究结果，未来面临自动化风险的女性仅有11％，男性则为9％。

 

麦肯锡全球研究院高级研究员、研究报告的作者梅卡拉·克里斯南（Mekala Krishnan）认为，这一波新兴自动化将会有不同的面貌，并取代大量女性的工作。随着科技进步，受到影响的产业不仅仅是制造业，像Alexa般的虚拟助理还将取代文书工作、广泛应用于无人自助结帐，以及人工智能取代客服人员。

 

研究指出，秘书、调度人员、记帐员等文职工作最容易受到自动化冲击，这些领域主要以女性工作者主导。发达经济体中72%的文职工作由女性担任。在新兴经济体中超过40％的文职工作者是女性。零售业、食物业等服务人员也容易受自动化影响，女性在这些工作中占比一样很高。

 

面对这种现实情况，女性工作者不得不学习新技术，为职业转型提前做好准备，实现向高技能职业角色的顺利转变。否则，她们到时候将面临日益扩大的工资差距。

 

虽然女性和男性面临着类似的潜在失业风险，但是结构性障碍使女性比男性更难适应新的工作环境。报告指出，一方面，女性需要花更多的时间在育儿上，因此她们没有多少时间进修新工作需要的技能知识或或寻找不同的工作。另一方面，女性比较难以转换人生跑道，女性在STEM（代表科学、技术、工程、数学四个学科）领域比例偏低，减少了她们跨入新兴产业等科技界的机会。

 

梅卡拉·克里斯南认为，“自动化时代要求男性和女性工作者变得熟练，可移动和技术娴熟，然而在这三个方面都长期面临障碍，让女性更难做出必要的改变。”探究人员呼吁政府和行业加大对技术的投入，以支持技能建设和提高技术性别平衡。

 

出于对自动化升级的考虑，像咨询公司埃森哲这样的行业领导者，已经呼吁加大对技能再培训的投资，这可能为企业节省数十亿美元的重组费用。根据国家技能联盟的数据，在过去二十年中，联邦对技能培训的投资减少了近一半，目前政府对技能再培训的重视度和投入明显不够。

 

让人感到乐观的是，该研究预测到2030年，将1.71亿以女性为主导的新工作岗位被创造出来。其中女性将在医疗保健领域占据大部分工作岗位。而药剂师，执业医师，医师助理和外科医生在内的医疗保健工作，被列入了2018年女性收入最高的15个工作岗位之中。

 

来源：麦肯锡全球研究院

 

近日，领先的职场社交平台LinkedIn（领英）携手怡安翰威特联合发布《2019人才流动与薪酬趋势报告》。

 

目前，经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，人才逐步成为创新驱动的根基，企业亟需掌握人才流动和薪酬变化的趋势，从而优化人才战略和布局，占领人才高地。同时，职场人面对复杂的就业环境，更需要即时掌握行业动态，明确自身竞争优势，获得优质的就业机会。

 

报告发现，2018年中国整体的就业市场活跃度降低，但新一线城市对人才的吸引力愈发强劲。调研同时表明，薪酬福利和晋升空间是影响职场人跳槽最重要的因素。

 

金九银十旺季不旺薪酬增速逐渐放缓

2018年，由于整体市场环境复杂，经济下行压力加大，一定程度上削弱了企业及投资者对市场的信心。领英与怡安翰威特的报告显示，在市场环境影响下，2018年全国的就业市场与往年相比略显沉寂。

数据表明，2018 年领英中国活跃会员中10.06% 有过工作变动（包含升职、离职和跳槽），与前三年相比，人才流速放缓趋势明显。“金三银四”和应届生毕业季的职位数量增至最高点，但仍是过去三年间的最低值，且没有出现往年“金九银十”期间职位数量小幅增长的情况。全国范围的薪酬增长也趋于平和，这一增速在2017 年初显放缓迹象，2018 年虽从2017年的6.3% 小幅升至6.4%，但与前五年平均8%的增速相比仍显不足。

为应对市场变化，大部分企业从招聘及薪资等角度调整了人力资源策略，加强对企业的科学化管理。然而，人才流速平缓并不意味着人才争夺战告一段落，如何吸收中高端人才、将人才资本转化为技术创新和商业价值增长，成为每一家力求突破的企业在现阶段需要解决的首要问题。

 

新一线城市人才吸引势头正劲薪酬对比北上广深仍有差距

日前，国家发改委公布的“2019年新型城镇化建设重点任务”建议人口在500万以下的城市全面放宽或取消落户限制，各城市间持续已久的抢人大战又将迎来新高潮。

 

领英与怡安翰威特的报告中也充分显示，新一线城市在去年抢人大战中表现突出，人才吸引力显著增强。2018 年的海归人才中，有6.7% 选择新一线城市作为下一站，移居新一线城市的国内高端人才占到人才流动总数的22%。杭州、成都和南京三地是近三年新一线城市中增长最快的人才引流地，其中杭州的人才净流入率高达 3.9%。

在薪酬方面，新一线城市的总体薪酬水平缓步提升，但与一线城市相比仍存在明显差距。以薪酬水平居于全国新一线城市首位的杭州为例，年薪酬指数与北上广深相比仍有较大差距，但权衡较低的生活成本和竞争压力，一定程度上可以抵消薪酬差距，未能影响这些新一线城市对人才流入的吸引力。

 

综合来看，新一线城市就业机会多、人才落户难度较小、生活成本较低、生活环境好等城市优势对本地和外地人才均有强大的吸引力，正强势赶超以往在人才方面占据绝对优势的一线城市。

 

高科技行业吸引力强劲金融行业转型引导人才结构优化

 

除了对人才跨地区流动的数据进行对比，报告还着重分析了行业间人才流动的特征，尤其在人才流动总体形势放缓的今天，流动结构更值得被关注。领英特别结合行业人才需求、业内流动、外部人才引入、人才流失等相关变量，设计出衡量行业人才流动的 4 个指数，可以准确反应出行业的发展趋势、专业技能壁垒、转行成本以及行业薪酬竞争力。

 

同时，揭示出各行业的未来人才供求趋势，包括蓄力储备人才、积极转型并设计人才布局的重点行业。

 

在众多行业中，人才流动频繁的行业板块集中在软件行业、咨询业，占据了人才流入及流出总量的一半，呈现出人才的多样性和相关技能的可迁移性。此外，高科技、金融和新兴行业的人才流动与薪酬变化趋势引人注目。

 

数据显示，在整体人才流速减缓、多数行业的薪酬区间基本维持2017 年水平的情况下，高科技行业流入人数仍比流出人数高出44.3%，薪酬增速达到7.5%，领先大多数行业。高科技行业强劲的人才吸引力在金融行业中也得到印证，随着金融科技的兴起，金融人才将目光投向薪酬更具竞争力、晋升通道更顺畅的高科技行业，2018年15.2% 的金融人才进入这一行业。此外报告发现，近几年发展迅猛的新兴产业正在步入理性的稳定发展阶段，以互联网金融为例，2018 下半年进入该行业的人才数量仅占上半年的三分之一。

 

多数资深职场人不建议频繁跳槽薪酬福利是首要跳槽因素

在当今职场中，跳槽已成为相对普遍的现象，并产生和积累了大量典型的人才流动和薪资变化的数据。为了理解人才流动过程中职场人选择换工作的成因、对职业发展和雇主选择考虑因素，领英对数百位职场高端人士进行调研，得出高端职场人对于跳槽的态度趋于理性，其中三年内有跳槽经历的多数受访者认为，合理更换工作的频率需要保持在两年以上，并不看好频繁的跳槽行为。在衡量工作机会时，薪酬福利是影响多数受访者跳槽的最重要因素，不仅能帮助职场人评估自身价值，还是权衡职业机会选择的重要资讯。

报告认为，在衡量工作机会时，多数人选择薪酬福利、晋升空间、公司平台资源和稳定性、团队管理方式和工作氛围作为最重要的考量因素，而这些并不是只能通过跳槽获得，更换工作更可能是彻底地改变职业发展层面上的内核，比如需要尝试创新的工作方法和思路、需要接触不同的工作内容、需要转换职业兴趣或升级职业技能、需要积累更多人脉等重要性偏低的因素。

对于企业而言，薪酬则是企业经营、人才吸引与留存的战略性因素。领英通过提供大数据人才洞察，帮助企业获得关键信息进行人才决策，让企业与人才连接。怡安翰威特给出建议，企业需制定稳定的薪酬战略，搭建更透明的薪酬信息分享平台、加强企业间的沟通，以此完善长期人才战略、保持企业可持续发展。

成长于变动中的千禧一代（出生于1982年至2000年间）正在成为社会和劳动力的重要部分。到2020年，全球将有一半劳动力人口都属于千禧一代。大众认知里，他们有个性，社交意识强，精通各种科技且爱好赶时髦。

 

德勤于5月20日发布了第八份对全球42个国家、13417名千禧一代的调查报告，从生活、工作和对周围世界的看法等多方面进行调查。《2019年千禧一代调查报告》显示，尽管目前全球经济增长，扩张和机遇并存，千禧一代受访者对未来世界感到悲观和失望，包括传统商业机构、经济和社会进程，但是仍然相信自己作为消费者和劳动力的价值。

 

他们有着独特的成长经验，大多经历过十年前的经济危机到第四次工业革命的这段时间。德勤全球首席人才官Michele Parmelee在报告中提到，这些会影响千禧一代的连接感、信任感、隐私、社会流动性和工作。时代的不确定性改变了千禧一代看待企业、政府和领导的角度，而且他们更加期待出现积极推动社会变革的人。

 

对经济持悲观态度，感到不公平

受访者对经济改善的预期降至六年来的最低水平。2019年，只有26％的受访者预计他们国家的经济状况在未来一年会有所好转，这一比例较2018年的45％有所下降，表明年轻一代正在逐渐失去信心。十个人中只有三个人对未来经济持乐观态度。

 

上述结果可能与收入不平等和失业有关，这两方面被认为是当今世界面临的最大挑战。三分之二的千禧一代认为有些人没有获得公平对待。受访者认为，政府对改善社会流动性负有最大责任，但他们不认为政府视之为首要任务。

 

千禧一代对企业的动机持怀疑态度

千禧一代对企业的评价持续走低，部分原因是他们认为企业只关注自身利益，而不考虑对社会造成的影响。55%认为企业对社会产生积极影响，低于 2018年的61%。

此外，千禧一代和Z世代普遍青睐与他们的价值理念一致的企业。年轻一代正在采取实际行动支持对社会做出积极影响的企业。许多受访者表示，若发现企业的业务活动、价值理念或政治倾向与自身理念存在分歧，他们会立刻减少或终止与该等企业的联系。

 

近一半的人计划未来两年内辞职，薪酬不够

他们现在正值二、三十岁，是一群不安于现状的年轻人。如果有选择，近一半的千禧一代(49%)将在未来两年内辞掉现有职位。这一数字高于德勤2017年报告中的38%，也是该数据记录中的峰值。对薪酬的不满（43％）是千禧一代想要离职的首要原因。没有足够的晋升机会（35％）排名第二，另有28％的受访者认为缺乏学习和发展机会将导致他们离职。

根据德勤报告，那些愿意在当前工作岗位待五年或更长时间的人数比例为28%，该数据与2018年持平。他们相信公司能够实现多元化和包容性。调查发现，计划留在当前工作岗位的千禧一代与那些认为公司能够实现多元化和包容性的千禧一代之间存在很强的相关性。

 

零工经济的追随者，有钱有自由

该调查还发现，千禧一代对新兴工作方式充满好奇，有望成为零工经济的坚定追随者。五分之四的受访者表示会从事自由职业或成为合同工。与此同时，61%的受访者愿意在本职工作以外，接受一份灵活的兼职工作。

 

实际上，只有6%的人曾经有过兼职经验，大多数千禧一代对零工经济的认识还不够全面和深入。社交媒体影响了人们的看法，波士顿咨询公司亨德森智库今年在全球范围内进行的一项零工经济调研称，零工经济渗透各行各业，高薪职位占据半壁江山。他们选择的理由很简单，希望赚更多的钱，工作更自由。

为深入贯彻党中央、国务院关于进一步优化营商环境的重要部署，切实落实《国家发改委关于印发〈中国营商环境评价实施方案（试行）〉的通知》《中共上海市委办公厅 上海市人民政府办公厅印发〈上海市进一步优化营商环境实施计划〉的通知》，构建和谐劳动关系，切实减轻企业负担，深入优化政务服务，打造一流营商环境，结合本市人力资源社会保障工作实际，提出“1+5”专项行动计划，即以构建“和谐劳动关系”为总体目标，努力实现“有益的降费、有力的创业、有效的便企、有为的调研和有用的诚信”。

 

1、继续深入开展和谐劳动关系创建

劳动关系是最基本的社会关系之一，继续深入开展和谐劳动关系创建活动，对有效规范用人单位的用工行为，维护职工的合法权益，促进企业的良性发展，加强劳动关系矛盾的源头治理，均起到了积极的引领作用，也为本市营商环境的优化建立起和谐稳定的重要基础。

 

2、进一步降低本市职工社保费率

本市企业养老保险单位缴费比例由现行的20%降至16%。本市失业保险继续执行1%的缴费费率，单位0.5%，个人0.5%。本市一类至八类行业用人单位工伤保险基准费率下调20%，调整为0.16%-1.52%。本市继续暂停征收企业欠薪保障费。以上调整从2019年5月1日起实施。

 

3、进一步加大促进创业工作力度

本市户籍劳动者，以及持有《上海市居住证》《港澳台居民居住证》《上海市海外人才居住证》或《出国留学人员来沪投资享受优惠资格认定证书》的非本市户籍劳动者，在本市新创办的小微企业、个体工商户、农民合作社、民办非企业单位等创业组织，可根据条件分别享受初创期创业组织社会保险费补贴、创业场地房租补贴。具有本市户籍、毕业两年以内的高校毕业生，以及本市“就业困难人员”，在本市首次创办小微企业、个体工商户、农民合作社、民办非企业单位等创业组织符合相应条件的，可申请一次性创业补贴。以上规定自2018年12月1日起实施。

 

4、协同推进开办和注销企业便利化改革

加强与市场监管部门、税务部门的协同合作，依托上海市“一网通办”平台，强化一表申报、数据共享与并联办理。将就业参保信息采集纳入“一窗通”一次提交，企业设立即完成就业参保登记，无需提交纸质材料，无需领取书面凭证。企业提交注销登记申请后，信息同步推送人社部门，实现主动预检、分步审核、及时反馈，减少企业注销过程中不必要的“往返跑”现象。

 

5、开展企业“劳动力成本”调查研究

继续开展企业薪酬调查，了解“企业支付员工的工资支出占总营收的比重”等情况，并在发布企业技能人才市场工资价位的基础上，探索进一步丰富发布的价位信息，供企业和劳动者参考。

 

6、探索实施劳动力市场分类监管

深入贯彻落实《上海市社会信用条例》，劳动保障监察机构依托日常巡视检查、书面材料审查、举报投诉查处以及专项检查等劳动保障监察和其他有关工作中取得的用人单位信用记录，对用人单位守法诚信等级进行评价，对不同诚信等级的用人单位采取不同的监管措施，引导用人单位自觉遵守法律法规，形成守信激励和失信惩戒的良好社会氛围。

 

来源：上海人力资源和社会保障

4月23日，人社部举行2019年一季度新闻发布会，主要就一季度人力资源和社会保障工作的进展情况和下一步安排进行相关情况介绍。

 

1、就业工作进展情况

一季度就业形势总体稳定，实现良好开局。1-3月全国城镇新增就业324万人，同比基本持平；3月份全国城镇调查失业率为5.2%；一季度末全国城镇登记失业率3.67%，同比下降0.22个百分点。就业困难人员新增就业39万人。

 

一是就业创业政策持续落实。

各地坚决贯彻中央关于稳就业的决策部署，认真落实国务院做好当前和今后一个时期促进就业工作的若干意见。大力开展失业保险援企稳岗和技能提升，加大支持力度、放宽申领条件。一季度，全国向2.1万户企业发放稳岗补贴11.7亿元，惠及职工283万人，向26万名职工发放技能提升补贴4.2亿元。

 

二是促进高校毕业生等重点群体就业工作稳步推进。

启动实施三年百万青年见习计划、青年就业启航计划，促进高校毕业生就业创业。深入实施高校毕业生“三支一扶”计划，2019年全国将招募2.7万人到基层从事支教、支农、支医和扶贫等服务。联合九部门印发规范招聘行为促进妇女就业的通知。

 

三是职业技能培训深入实施。

制定实施新生代农民工职业技能提升计划。落实企业新型学徒制，明确2019年企业新型学徒培训任务。

 

四是公共就业服务活动有序开展。

组织开展大中城市联合招聘、春风行动、就业援助月等活动，为高校毕业生、农民工、就业困难人员等提供专项就业服务。开展清理整顿人力资源市场秩序专项执法行动。

 

2、就业工作下一步工作安排

把稳就业摆在更加突出位置，深入实施就业优先政策，稳定和扩大就业。

 

一是持续推动政策落实。

指导各地对不裁员少裁员的企业加大稳岗支持力度，确保各项惠企利民政策落地生效。继续推进创业带动就业，组织开展大众创业、万众创新活动周，第二届全国创业就业服务展示交流活动，推出一批返乡创业示范县。

 

二是突出做好重点群体就业工作。

深入实施高校毕业生就业创业促进计划等，落实实名制就业服务。稳妥做好退役军人、去产能职工分流安置工作，积极促进农民工、城镇困难人员等群体就业。

 

三是统筹推进各项职业培训行动计划。

职业培训行动计划需要不断扩大培训规模。全面推行企业新型学徒制。

 

四是提升全方位公共就业服务水平。

继续组织开展各类公共就业服务活动，努力实现“月月有招聘活动，时时有就业服务”。

 

3、人才人事工作进展情况

一是人才评价制度改革持续推进

全面落实分类推进人才评价机制改革任务，加快推进科技、教育等重点领域人才评价机制改革。印发会计、民航飞行技术人员、工程系列职称制度改革的指导意见，完善注册安全工程师、执业药师职业资格制度。推进技能人才评价制度改革，开展职业技能等级认定试点，公布首批18家试点用人单位名单，公开征集、择优遴选社会培训评价组织。

中国社会科学院发布的预测显示，中国的人口负增长有可能将提前至2027年，这比之前的大多预测提早了3年。人口负增长最大的影响之一，是劳动年龄人口数量下降。数据显示，2017年中国劳动年龄人口（16至60周岁）约为9亿人，比2011年已经减少了约2300万。对在中国的企业来说，过去几十年里似乎用之不尽、取之不竭的充足劳动力时代正在接近尾声。

为了应对这一局面，有的企业开始大力投资并发展自动化技术，以缓解部分领域的劳动力短缺问题。研究显示，未来，自动化将可能取代25%左右的劳动岗位，在某些行业这一比例可能更高，例如零售岗位可能达到75%。这是因为自动化主要降低的是企业对中低收入劳动力的需求，而对企业来说，更重要的任务是找到并留住专业和管理岗位的顶尖人才。

 

被自动化取代的员工会重新接受培训，向技能要求更高的岗位转移。然而这类员工转型的速度可能会过慢，从而无法解决顶尖人才短缺的问题。

 

因此，企业的挑战在于如何吸引、培养、留住高技能人才并让员工生产力达到最大化。

未来数十年里，企业对顶尖人才的要求不会一成不变。例如，中国经济在未来10年将会经历快速、频繁的转型，给企业的人才战略带来巨大挑战。企业需要找到相匹配的 “硬核”技能人才，例如数据分析能力。比技能型人才更难的是，找到兼具自我激励精神、企业家精神、创造力等软性技能和“活到老，学到老”主观意愿的人才。

 

但这依旧不是最难的部分。对于企业来说，最大的挑战不仅是在不断变化的需求下找到最顶尖的人才，还要能够留住他们，根据需求赋予他们新的技能，并让他们始终保持对工作的热情。从需求定义到人才招聘，从岗位分配到人才挽留。

因此贝恩公司全球合伙人韩微文认为，对在中国市场的CEO来说，人才战略比业务战略更加重要。要打造“未来企业”，企业领导者和人力资源团队将扮演至关重要的角色，他们需要在这个过程中不断重新思考自己的人才战略和加大人才投资。

 

企业要如何加大人才投资？许多企业认为，最直接和显著的人才投资方式之一是加薪。加薪有助于企业降低人才和客户流失率，相应地削减员工招聘和客户获取成本，而且员工和客户拥护度提高带来的组合收益往往要大于加薪成本。

 

但加薪仅仅是一个开始，因为人力资本投资并不仅限于此，还包括教育培训、医疗保险改善，以及其他隐性投资，例如给予员工探索新创意的时间和空间、职业发展机会等。因此，企业可以从时间（人才工作的时长和效率）、人才（人才带来的技能和能力）和能量（人才的敬业度和工作热情）三个方面升级自己吸引高技能人才的方法。

 

具体来说，企业可以通过采取四项行动带来实质意义上的变化：

 

1、杜绝组织内耗，提升工作效率

企业应当杜绝低效或无用互动（一个企业的管理层平均有三分之一的会议和书面沟通时间是低效或无用的），给予管理者和员工更多时间进行深度思考和深度工作，释放他们的创新潜能，大力促进生产力的提升。企业可以采用零基预算、组织简化等方法，缩短决策层和一线员工的距离，系统化地节约浪费员工时间和阻碍他们做好本职工作的因素。

 

2、把顶尖人才安排在企业最核心的任务上去

往往优秀企业和平均企业的顶尖人才的比例是差不多的，只不过优秀企业对顶尖人才进行统一管理和调配，把他们放在关系企业发展命脉的关键任务上去，保证这些任务是由全明星团队组成的。

 

研究表明，全明星团队的产出是平均团队的四倍之多，因为每个队员的能力突出，他们之间的协同效应更大以及这样团队能够自我激发的能量更多，如果这样的全明星团队再有一个明星教练带队的话，产出可以再增加20%，因为这样的领导可以为团队带来更多的价值和激励。

 

3、创建能够激发员工工作热情的岗位和环境

这可能是所有人才战略中最具有变革意义的一项举措。有工作激情的员工创造的生产力通常是其他员工的2～3倍多，为企业带来劳动生产力的成倍增长。企业首先需要定期收集和分析企业员工的心态（我们的净推荐值就是一套很完善的体系），通过重新定义工作方式，建立适宜的工作环境，均衡和强化员工责任意识和自治能力。

 

4、培养企业管理者的激励型领导力

激励性领导力包括四大方面（定方向，带团队，对他人的影响，以及对自身的修炼）的32项特质。管理层可以通过身体力行的示范影响并激励员工，帮助员工将自己的角色与客户使命联系在一起。要做到这点，企业除了对管理层能够高效完成日常管理进行认可并嘉奖，还要特别强调其对于“学徒”的辅导和培养。

 

未来，企业对于高技能人才的竞争将愈发激烈。领先企业领导者和人力资源团队要通过制定核心人才战略，加大人才投资，吸引、培养、留住顶尖人才，实现生产力最大化。面对日益加剧的人才紧缺问题，企业要尽早行动，方为上策。

Staffing Industry Analysts在近日发布的一份报告中概述了这些趋势，重新审视了这些趋势将如何在2019年形成。以下是《2019人才服务行业趋势报告》(Staffing Trends in 2019)的一些发现：

 

01、全球经济：期望保持不变，衰退风险更高

一般而言，人才服务行业营收增长与GDP增长高度相关；经济越强劲，人才市场就越强劲。国际货币基金组织(IMF)预计2019年全球GDP为3.7%，与2017年和2018年持平。然而，世界上不同国家和地区的人才服务市场之间有巨大差异——从高位印度的7.4%到低位日本的0.9%。

 

02、技术/自动化：自动化浪潮将分为三波

鉴于有很大可能性许多工作岗位将发生根本性变化，2019年，对自动化及其对就业影响的担忧仍将存在。普华永道的一份报告显示，自动化浪潮将分为三波：“算法浪潮”（Algorithmic wave）将持续到本世纪20年代初，自动化将用于简单的计算任务和非结构化数据的分析；“增强浪潮”（Augmentation wave）将产生巨大影响，直至本世纪20年代末，人工智能和机器人将被用于承担更多文书和体力工作，对所有行业产生重大影响；第三次“自治浪潮”（Autonomy wave）的影响将持续到本世纪30年代中期，技术将通过提高人工的灵活性，更好地实现体力劳动的自动化。

 

03、技能短缺：增长壁垒

对于人才服务行业的高管而言，人们对自动化的担忧在人才稀缺的威胁下相形见绌。SIA对人才服务公司的定期调查显示，人才服务公司认为技能短缺是他们当前业务的最大抑制因素，并且仍将是未来10年最大的抑制因素。

 

04、立法：起伏变化

人才服务行业的立法处于不断变化的状态，这使得人才服务公司必须掌握新的就业法以及直接影响短期人才供应的法律。SIA的《2019年全球合规趋势报告》强调了五大趋势：数据保护、员工分类、工作生活平衡、对灵活工作安排的平衡与约束。

 

05、零工经济：融合和人才服务行业的“优步”

SIA预计，传统人才服务行业与新的在线人才服务平台之间将趋向融合，并预计这将继续成为2019年的关键趋势。随着在线人才服务市场的持续增长，且增长速度超过传统的人才服务市场，SIA预计，当这些公司人才库中的许多短期雇佣人才通过零工经济获得额外收入时，会有更多的人才服务公司选择线上提供的低成本的商业模式。

 

06、公众认知：仍有改进的空间

2018年关于人才服务公司的大量负面媒体报道证明，公众认知仍将是一个持续存在的问题，人才服务行业仍有很多工作要做，以提高其声誉，并消除那些恶意行事的公司和个人。

 

07、采购成熟度：一条通向全部人才的道路

正如SIA《2018人才服务行业趋势报告》中所强调的那样，过去20年来，短期派遣管理人员在逐渐发展，从首选供应商名单到掌握供应商计划和管理服务提供商（MSP），他们采用了越来越复杂的项目。许多人认为，全面的人才获取是下一个要攀登的高峰，能将在职和非在职劳动力的主动采购解决方案结合起来。

 

08、亚洲的崛起：中国的崛起

预计到2019年，亚洲新兴和发展中经济体的GDP增速将达到6.3%，继续超过美国和西欧的增速。

 

来源：Staffing Industry Analysts

近日，全世界的目光都聚焦在全国两会的召开。回望2018年，全国两会释放了诸多民生红利，今年全国两会又有哪些重磅看点？对HR又将有什么影响呢？

 

一、2018工作总结

 

经济运行保持在合理区间

国内生产总值增长6.6%，总量突破90万亿元。经济增速与用电、货运等实物量指标相匹配。居民消费价格上涨2.1%。国际收支基本平衡。城镇新增就业1361万人、调查失业率稳定在5%左右的较低水平。近14亿人口的发展中大国，实现比较充分就业至关重要。

 

人民生活持续改善

居民人均可支配收入实际增长6.5%。提高个人所得税起征点，设立6项专项附加扣除。加大基本养老、基本医疗等保障力度，资助各类学校家庭困难学生近1亿人次。棚户区住房改造620多万套，农村危房改造190万户。城乡居民生活水平又有新提高。

 

全年为企业和个人减税降费约1.3万亿元

优化财政支出结构，盘活财政存量资金，重点领域支出得到保障。坚持实施稳健的货币政策，引导金融支持实体经济。针对融资难融资贵问题，先后4次降低存款准备金率，多措并举缓解民营和小微企业资金紧张状况，融资成本上升势头得到初步遏制。

 

建立企业职工基本养老保险基金中央调剂制度

提高退休人员基本养老金，城乡居民基础养老金最低标准从每月70元提高到88元。继续提高优抚、低保等标准，残疾人“两项补贴”惠及所有符合条件人员。

 

二、2019工作规划

实施更大规模的减税

普惠性减税与结构性减税并举，重点降低制造业和小微企业税收负担。深化增值税改革，将制造业等行业现行16%的税率降至13%，将交通运输业、建筑业等行业现行10%的税率降至9%，确保主要行业税负明显降低；保持6%一档的税率不变，但通过采取对生产、生活性服务业增加税收抵扣等配套措施，确保所有行业税负只减不增，继续向推进税率三档并两档、税制简化方向迈进。

 

抓好年初出台的小微企业普惠性减税政策落实

这次减税，着眼“放水养鱼”、增强发展后劲并考虑财政可持续，是减轻企业负担、激发市场活力的重大举措，是完善税制、优化收入分配格局的重要改革，是宏观政策支持稳增长、保就业、调结构的重大抉择。

 

明显降低企业社保缴费负担

下调城镇职工基本养老保险单位缴费比例，各地可降至16%。稳定现行征缴方式，各地在征收体制改革过程中不得采取增加小微企业实际缴费负担的做法，不得自行对历史欠费进行集中清缴。继续执行阶段性降低失业和工伤保险费率政策。今年务必使企业特别是小微企业社保缴费负担有实质性下降。

 

加快推进养老保险省级统筹改革

继续提高企业职工基本养老保险基金中央调剂比例、划转部分国有资本充实社保基金，我们既要减轻企业缴费负担，又要保障职工社保待遇不变、养老金合理增长并按时足额发放，使社保基金可持续、企业与职工同受益。

 

确保减税降费落实到位

减税降费直击当前市场主体的痛点和难点，是既公平又有效率的政策。全年减轻企业税收和社保缴费负担近2万亿元。

 

着力缓解企业融资难融资贵问题

改革完善货币信贷投放机制，适时运用存款准备金率、利率等数量和价格手段，引导金融机构扩大信贷投放、降低贷款成本，精准有效支持实体经济，不能让资金空转或脱实向虚。

 

多管齐下稳定和扩大就业

扎实做好高校毕业生、退役军人、农民工等重点群体就业工作，加强对城镇各类就业困难人员的就业帮扶。对招用农村贫困人口、城镇登记失业半年以上人员的各类企业，三年内给予定额税费减免。加强对灵活就业、新就业形态的支持。坚决防止和纠正就业中的性别和身份歧视。

 

实施职业技能提升行动

从失业保险基金结余中拿出1000亿元，用于1500万人次以上的职工技能提升和转岗转业培训。加快发展现代职业教育，既有利于缓解当前就业压力，也是解决高技能人才短缺的战略之举。

 

改革完善高职院校考试招生办法

鼓励更多应届高中毕业生和退役军人、下岗职工、农民工等报考，今年大规模扩招100万人，扩大高职院校奖助学金覆盖面、提高补助标准，加快学历证书和职业技能等级证书互通衔接。改革高职院校办学体制，提高办学质量。

 

中央财政大幅增加对高职院校的投入，地方财政也要加强支持

设立中等职业教育国家奖学金。支持企业和社会力量兴办职业教育。我们要以现代职业教育的大改革大发展，加快培养国家发展急需的各类技术技能人才，让更多青年凭借一技之长实现人生价值，让三百六十行人才荟萃、繁星璀璨。

 

进一步把大众创业万众创新引向深入

鼓励更多社会主体创新创业，拓展经济社会发展空间，加强全方位服务，发挥双创示范基地带动作用。强化普惠性支持，落实好小规模纳税人增值税起征点从月销售额3万元提高到10万元等税收优惠政策。

 

完善社会保障制度和政策

推进多层次养老保障体系建设。继续提高退休人员基本养老金。落实退役军人待遇保障，完善退役士兵基本养老、基本医疗保险接续政策。适当提高城乡低保、专项救助等标准，加强困境儿童保障。加大城镇困难职工脱困力度。提升残疾预防和康复服务水平。我们要尽力为群众救急解困、雪中送炭，基本民生的底线要坚决兜牢。

 

附：一图了解政府工作报告今年减税降费清单

来源：《政府工作报告》、人民日报

当前全球经济已经进入数字化时代，这个新时代是互联网、物联网、云计算、大数据、人工智能技术综合应用的时代，是实体经济与虚拟经济高度融合的新时代，是人的需求与技术共同进化与融合的新时代。

就企业而言，如何实现数字化转型、如何提升数字化生存能力成为当前必须面对的现实问题，传统的组织和管理模式已经无法适应和应对，这就要求必须用数字化生存的思维进行组织变革与人力资源管理体系的创新，其核心在于人与组织关系的重构。

 

一、 组织和工作的变化

随着数字化时代的到来，平台型、网络型等越来越多的组织形态不断出现，这些新型组织形态与传统组织形态相比具有不同的工作组合方式和不同的特点，主要表现在：

1、组织设计的基点发生了变化。传统型组织设计是基于目标和功能的，新型组织设计则是基于战略业务发展的需求和客户发展导向。

新型组织处在动态变化的环境之下，基于能力资源假设预设的目标变化越来越快，越来越难以实现，或者说越来越动态了。组织设计更加强调基于客户导向，而不是基于战略目标。组织设计的基点变成了怎么样更多的去捕捉到客户的需求，进而满足客户的需求。

2、在传统的组织中，职位是稳定的，工作内容是确定的，职责是清楚的。在新型组织中，工作内容由重复性、可复制性变为具有更多的创新性、难以复制性特点，大量例外工作成为常态。

3、传统组织内部门之间以及各岗位之间的边界是清晰的，分工是明确的。而新型组织中，岗位之间的边界并不清楚，职责划分并不明确，尤其是在网络型组织和矩阵型组织中，一切以市场和客户为核心，岗位之间的边界是模糊的，甚至是重叠在一起的。在任务中的角色旺旺替代了传统岗位的概念，成为组织运转的最小单元。

4、传统组织中处理组织与人之间的矛盾，协同各个部门之间的关系，最基本的准则是权力法则，是来自于更高层级的协调。新型组织中处理组织和人的矛盾则是基于顾客和市场的需求，更多的强调责任和能力，各部门之间也是基于市场与客户需求同级自动协调。

 

二、   数字化时代的组织变革

数字经济时代企业是基于另外一种截然不同的经营假设。技术的更新、技术的应用、计算速度的提高、人工智能的处理速度提高，使得企业不再需要基于能力资源假设去选择最优目标，企业可以同时支撑多条线的个体创新，然后通过支撑个体创新、捕捉和快速响应外界的变化，进而满足客户的需求，带动组织的发展。

中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授提出了数字化时代的组织变革要有“四个围绕”。

 

1、组织要围绕战略变。一个企业要构建什么样的组织，首先要围绕战略来确定，战略目标是动态目标的时候，组织必须是动态的。

2、组织要围绕客户变。未来的组织一定是围绕着客户的价值与市场的反应速度去变。打造客户化的组织，核心就是围绕客户价值，围绕市场的反应速度，使得整个组织真正去贴近客户、贴近市场，提高市场的反应速度。

3、组织要围绕人才变。管理对象变了，围绕人才的组织变革最核心的命题，一个叫激活，一个叫人才效能。组织要激活人才价值创造的活力，始终保持组织的活，组织要围绕人才变，实现协同价值的最大化。

4、组织要围绕技术变。技术革命推动组织变革，尤其是数字化、大连接、人工智能时代，完全颠覆了过去的组织连接方式、沟通方式、劳动协同方式。所以，新的技术实质上是为组织模式创新提供了技术平台。

 

三、   数字化时代的人力资源管理发展

人与组织的关系从单纯雇佣关系变为互利共生关系，组织价值、个体价值、用户价值、社会价值等都必须进行重新的定义和匹配，存在一个全方位价值的重新定义与匹配的过程。个体可以通过与多个平台组织建立合作关系实现个体价值的最大化，这种自我雇佣但又不同于创业的灵活就业方式有逐渐成为新生代知识劳动群体主流就业形态的趋势。

此外，组织价值和个体价值的重新定义与匹配，促使人力资源管理机制的内涵发生了巨大的变化，职能型人力资源管理模式显然无法适应数字化时代组织变革的要求，人力资源管理体系的演变方向很清楚，就是必须围绕价值创造、价值评价来重构管理模式，重构人力资源管理体系，重构整个组织的经营管理体系。

当面对一个崭新的平台经济体时，原来所有的管理模式可能都会失效，至少会面临很多挑战。因此，人力资源管理机制建设必然从基于职位的人力资源管理走向基于能力的人力资源管理，最终走向基于价值创造与价值评价的人力资本管理。

 

来源：界面

 

近日，人力资源和社会保障部初步确定了15个拟发布新职业。既有现在流行的人工智能、大数据等技术人员，也有电子竞技员、无人机驾驶员，还有不常听说的农业经理人、数字化管理员……这些新兴职业与传统的医生、教师等职业相比，更具挑战性，也更受年轻人的喜爱。

 

新增的15个职业名称，并不“新”？

据悉，这次新增的15个职业名称分别为：人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、大数据工程技术人员、云计算工程技术人员、建筑信息模型技术员、电子竞技运营师、电子竞技员、无人机驾驶员、数字化管理师、农业经理人、工业机器人系统操作员、工业机器人系统运维员、物联网安装调试员、城市轨道交通线路工、城市轨道交通列车检修工。

 

新增的这15个职业名称中，电子竞技独占两席，并且前6个基本是职称、后9个基本上是职业资格。此次发布的新职业并不是新产生的职业，这些职业在现实中已经存在，只是新职业从业人员达到了一定数量规模，并且有了比较清晰的职业内涵定义和工作要求，这些新职业能给国家可持续发展带来很多收益。

 

新职业群体不断扩大，解决新生代的就业问题

随着都市人消费需求的多元化、对于服务的专业化需求不断增多，新职业越来越丰富，一些原先不曾有的新职业群体不断扩大。

 

1999年，《中华人民共和国职业分类大典》颁布。进入21世纪以来，随着经济社会发展和产业结构调整升级，中国的一些传统职业开始衰落甚至消失，一些新职业不断涌现并迅速发展。2015年7月，新修订的《中华人民共和国职业分类大典》颁布。其中，职业分类结构为8个大类、75个中类、434个小类、1481个职业。与1999年版相比，维持8个大类、增加9个中类和21个小类，新增了快递员等职业。

15个拟发布新职业

1.人工智能工程技术人员

2.物联网工程技术人员

3.大数据工程技术人员

4.云计算工程技术人员

5.建筑信息模型技术员

6.电子竞技运营师

7.电子竞技员

8.无人机驾驶员

9.数字化管理师

10.农业经理人

11.工业机器人系统操作员

12.工业机器人系统运维员

13.物联网安装调试员

14.城市轨道交通线路工

15.城市轨道交通列车检修工

 

1、人工智能工程技术人员

定义：从事与人工智能相关算法、深度学习等多种技术的分析、研究、开发，并对人工智能系统进行设计、优化、运维、管理和应用的工程技术人员。

 

主要工作任务：

1.分析、研究人工智能算法、深度学习等技术并加以应用；

2.研究、开发、应用人工智能指令、算法；

3.规划、设计、开发基于人工智能算法的芯片；

4.研发、应用、优化语言识别、语义识别、图像识别、生物特征识别等人工智能技术；

5.设计、集成、管理、部署人工智能软硬件系统；

6.设计、开发人工智能系统解决方案。

 

2、物联网工程技术人员

定义：从事物联网架构、平台、芯片、传感器、智能标签等技术的研究和开发，以及物联网工程的设计、测试、维护、管理和服务的工程技术人员。

 

主要工作任务：

1.研究、应用物联网技术、体系结构、协议和标准；

2.研究、设计、开发物联网专用芯片及软硬件系统；

3.规划、研究、设计物联网解决方案；

4.规划、设计、集成、部署物联网系统并指导工程实施；

5.安装、调测、维护并保障物联网系统的正常运行；

6.监控、管理和保障物联网系统安全；

7.提供物联网系统的技术咨询和技术支持。
 

3、大数据工程技术人员

定义：从事大数据采集、清洗、分析、治理、挖掘等技术研究，并加以利用、管理、维护和服务的工程技术人员。

 

主要工作任务：

1.研究、开发大数据采集、清洗、存储及管理、分析及挖掘、展现及应用等技术；

2.研究、应用大数据平台体系架构、技术和标准；

3.设计、开发、集成、测试大数据软硬件系统；

4.大数据采集、大数据清洗、大数据建模与大数据分析；

5.管理、维护并保障大数据系统稳定运行；

6.监控、管理和保障大数据安全；

7.提供大数据的技术咨询和技术服务。

 

4、云计算工程技术人员

定义：从事云计算技术研究，云系统构建、部署、运维，云资源管理、应用和服务的工程技术人员。

 

主要工作任务：

1.研究、开发虚拟化、云平台、云资源管理和分发等云计算技术，以及大规模数据管理、分布式数据存储等相关技术；

2.研究、应用云计算技术、体系架构、协议和标准；

3.规划、设计、开发、集成、部署云计算系统；

4.管理、维护并保障云计算系统的稳定运行；

5.监控、保障云计算系统安全；

6.提供云计算系统的技术咨询和技术服务。

 

5、建筑信息模型技术员

定义：利用计算机软件进行工程实践过程中的模拟建造，以改进其全过程中工程工序的技术人员。

 

主要工作任务：

1.负责项目中建筑、结构、暖通、给排水、电气专业等BIM模型的搭建、复核、维护管理工作；

2.协同其它专业建模，并做碰撞检查；

3.BIM可视化设计：室内外渲染、虚拟漫游、建筑动画、虚拟施工周期等；

4.施工管理及后期运维。

 

6、电子竞技运营师

定义：在电竞产业从事组织活动及内容运营的人员。

 

主要工作任务：

1.进行电竞活动的整体策划和概念规划，设计并制定活动方案；

2.维护线上、线下媒体渠道关系，对电竞活动的主题、品牌进行宣传、推广、协调及监督；

3.分析评估电竞活动商业价值，设计活动赞助权益，并拓展与赞助商、承办商的合作；

4.协调电竞活动的各项资源，组织电竞活动；

5.制作和发布电竞活动的音视频内容，并评估发布效果；

6.对电竞活动进行总结报告，对相关档案进行管理；

 

7、电子竞技员

定义：从事不同类型电子竞技项目比赛、陪练、体验及活动表演的人员。

 

主要工作任务：

1.参加电子竞技项目比赛；

2.进行专业化的电子竞技项目陪练及代打活动；

3.收集和研究电竞战队动态、电竞游戏内容，提供专业的电竞数据分析；

4.参与电竞游戏的设计和策划，体验电竞游戏并提出建议；

5.参与电竞活动的表演。

 

8、无人机驾驶员

定义：通过远程控制设备，驾驶无人机完成既定飞行任务的人员。

 

主要工作任务：

1.安装、调试无人机电机、动力设备、浆叶及相应任务设备等；

2.根据任务规划航线；

3.根据飞行环境和气象条件校对飞行参数；

4.操控无人机完成既定飞行任务；

5.整理并分析采集数据；

6.评价飞行结果和工作效果；

7.检查、维护、整理无人机及任务设备。

 

9、数字化管理师

定义：利用数字化办公软件平台，进行企业及组织人员架构编辑、组织运营流程维护、工作流协同、大数据决策分析、企业上下游在线化连接，使企业组织在线、沟通在线、协同在线、业务在线、生态在线，实现企业经营管理在线化、数字化的人员。

 

主要工作任务：

1.将企业及组织人员架构编辑在数字化管理平台，负责制定企业数字化办公软件推进计划和落地实施方案，进行扁平可视化管理；

2.负责数字化办公所有模块的搭建和组织运转必备流程的维护，实现组织高效安全的沟通；

3.设定企业及组织工作流协同机制，实现知识经验的沉淀和共享；

4.通过业务流程和业务行为的在线化，实现企业的大数据决策分析；

5.以企业为中心的上下游和客户都实现在线化连接，用大数据优化整个生态的用户体验，不断提升生产销售效率。

 

10、农业经理人

定义：在农民专业合作社等农业经济合作组织中，从事农业生产组织、设备作业、技术支持、产品加工与销售等管理服务的人员。

 

主要工作任务：

1.搜集和分析农产品供求、客户需求数据等信息；

2.编制生产、服务经营方案和作业计划；

3.调度生产、服务人员，安排生产或服务项目；

4.指导生产、服务人员执行作业标准；

5.疏通营销渠道，维护客户关系；

6.组织产品加工、运输、营销；

7.评估生产、服务绩效，争取资金支持。

 

11、工业机器人系统操作员

定义：使用示教器、操作面板等人机交互设备及相关机械工具对工业机器人、工业机器人工作站或系统进行装配、编程、调试、工艺参数更改、工装夹具更换及其他辅助作业的人员。

 

主要工作任务：

1.按照工艺指导文件等相关文件的要求完成作业准备；

2.按照装配图、电气图、工艺文件等相关文件的要求，使用工具、仪器等进行工业机器人工作站或系统装配；

3.使用示教器、计算机、组态软件等相关软硬件工具对工业机器人、可编程逻辑控制器、人机交互界面、电机等设备和视觉、位置等传感器进行程序编制、单元功能调试和生产联调；

4.使用示教器、操作面板等人机交互设备进行生产过程的参数设定与修改、菜单功能的选择与配置、程序的选择与切换；

5.进行工业机器人系统工装夹具等装置的检查、确认、更换与复位；

6.观察工业机器人工作站或系统的状态变化并做相应操作，遇到异常情况执行急停操作等；

7.填写设备装调、操作等记录。

 

12、工业机器人系统运维员

定义：使用工具、量具、检测仪器及设备，对工业机器人、工业机器人工作站或系统进行数据采集、状态监测、故障分析与诊断、维修及预防性维护与保养作业的人员。

 

主要工作任务：

1.对工业机器人本体、末端执行器、周边装置等机械系统进行常规性检查、诊断；

2.对工业机器人电控系统、驱动系统、电源及线路等电气系统进行常规性检查、诊断；

3.根据维护保养手册，对工业机器人、工业机器人工作站或系统进行零位校准、防尘、更换电池、更换润滑油等维护保养；

4.使用测量设备采集工业机器人、工业机器人工作站或系统运行参数、工作状态等数据，进行监测；

5.对工业机器人工作站或系统的故障进行分析、诊断与维修；

6.编制工业机器人系统运行维护、维修报告。

 

13、物联网安装调试员

定义：利用检测仪器和专用工具，安装、配置、调试物联网产品与设备的人员。

 

主要工作任务：

1.产品和设备检查，检测物联网设备、感知模块、控制模块的质量；

2.组装物联网设备及相关附件，并选择位置进行安装与固定；

3.连接物联网设备电路，实现设备供电；

4.建立物联网设备与设备、设备与网络的连接，检测连接状态；

5.调整设备安装距离，优化物联网网络布局；

6.配置物联网网关和短距传输模块参数；

7.预防和解决物联网产品和网络系统中的网络瘫痪、中断等事件，确保物联网产品及网络的正常运行。

 

14、城市轨道交通线路工

定义：从事城市轨道交通线路设施施工、大修、维修及巡检的人员。

 

主要工作任务：

1.线路设备及附属设施的检查、检测；

2.线路的日常保养、维修及病害处理；

3.道岔的日常保养、维修及病害处理；

4.线路附属设施、设备的日常保养、维修及病害处理；

5.线路大修；

6.道岔大修；

7.线路附属设施设备大修。

 

15、城市轨道交通列车检修工

定义：从事城市轨道交通列车接收、检修及调试的人员。

 

主要工作任务：

1.检查、检测、分解、组装以及调试列车机械系统的主要部件；

2.检查、清洁、更换、检修列车机械系统关键部件，测量、调整关键参数；

3.使用工具和技术手段测量、判断和处理城轨列车机械系统的故障；

4.检查和测试列车牵引系统、辅助供电系统的各项功能；

5.根据综合线路图，检查牵引控制回路、辅助控制回路各电气元件状态，测量和调整主要部件的电气参数；

6.使用工具和技术手段测量、判断和处理城轨列车电气系统控制回路故障；

7.检查、调试整列列车性能，确保列车出库状态。

本职业包括但不限于以下工种：城轨电动列车检修工（机械）、城轨电动列车检修工（电气）。

 

来源：上海人力资源和社会保障

随着几大新兴趋势日渐浮出水面，2020年乃至未来的职场前景变得愈发明朗。那么，在未来的一年里，领导者需要关注哪些关键问题？在迈入下一个十年之际，又有哪些问题将对职场产生最重大的影响？

 

1、AI 的持续崛起

人工智能作为一个热门话题和快速发展的技术领域，其热度持续升高，2019 年亦是如此。正如 Gartner 在其 2019 年十大战略技术趋势中所强调的那样，AI 技术的影响以及 AI 驱动技术的持续发展，将不断促使人们更好地应对未来的工作。 

 

2、力促文化转型

过去一年，关于如何塑造和充分利用公司文化的话题不断涌现。我们预计，在领导者和决策者努力解决如何在职场充分利用新技术的议题上，文化如何推动高绩效和创新以及如何提高员工敬业度和留任率将继续保持热度。

 

3、紧跟数据爆发的步伐

通过过去四年对热门趋势的跟踪，我们获得了大量信息，大数据无疑仍然成为热门话题。在 GDPR（通用数据保护条例）落地实施的这一年，「个人数据」更是成为全球领导者和组织必须直面的挑战。

 

随着越来越多的人和业务决策受到数据的影响，领导者和决策者必须继续保持警惕，了解如何正确使用数据来跟踪个人行为并影响人们和消费者。

 

4、多元化助推创新
 

多元化一直是并将持续成为组织的重要关注点，如何充分发挥员工的全部潜力，从而更好地反映和了解其客户群体。这一话题在具有影响力的人士当中再度成为热门话题，与前两年相比，过去一年有关多元化的社交媒体文章出现得更加频繁。

 

今年的一项研究表明，员工多元化程度较高的公司更擅长开发创新产品和服务，受此报告的影响，该话题的热度有所增加。

 

5、机器人热度不减

两年前，机器人一跃成为热议的话题，而且热度显然没有丝毫退烧。从协作机器人（工作场所的人机协作机器人）到 AI 驱动的安全机器人，以及其他以提高效率为目的的独立（或在有限指导下作业）机器人，今年关于在工作场所应用机器人的新进展的评论文章非常之多。

 

随着科技的不断进步，到 2020 年，组织及其领导者将有可能利用机器人将团队从更多的任务型工作中解放出来。

 

6、接受更频繁的变革

变革仍是一个热门话题，由于技术快速创新的推动，变革同样在加速，且丝毫没有放缓的迹象。随着技术领域和工作方式不断发生全面而迅速的变革，对于领导者而言，能否展现出适应能力和应变能力变得尤为关键。

 

领导者可以在传达积极变革愿景的同时兼顾持续性愿景，强调保持不变的内容，以此帮助团队更好地接受新事物。

 

7、提高对人类技能的重视

随着 AI 在职场中的兴起，大家反而越来越关注人类的独特性。随着更多工作和职场活动实现自动化，人们得以从大量例行和重复性的任务中解放出来，但新挑战也同时出现，比如沟通、同理心和信任。因为研究表明，AI 目前或在可预见的未来还无法掌握这些技。

 

8、员工体验重于敬业度

尽管员工敬业度曾被列为热门话题，但今年员工体验的热议程度首次超过了前者。随着对符合消费者趋势的个性化体验的期望越来越高以及就业市场的紧张，企业通过提升员工体验来保持竞争力的趋势越来越明显。

 

在工作和职业发展方面灵活性和个性化程度较高的组织将继续发挥带头作用，为如何以最佳方式留住和培养人才设立标杆。

 

9、自动化推动新技能转变

虽然推动自动化已存在几百年，但随着人们对机器人和 AI 的兴趣日益浓厚，这一主题过去两年中再度成为热门话题。具有影响力的人士不断发文，围绕自动化对未来工作的影响表达见解和忧虑之处，包括有多少工作可能会被机器所取代。

 

好消息是，根据麦肯锡的说法，大多数组织不会出现员工流失，而是工作结构和所需技能将发生转变。

 

尽管不同行业之间不尽相同，但对认知技能的总体需求将会降低，而未来十年组织对于强化社交和情感技能的需求将持续大幅增长。

 

10、领导者和企业面临的道德挑战

这是道德话题首次出现在榜单上，其中最引人注目的是关于领导者如何应对 AI 带来的新挑战以及围绕层出不穷的道德丑闻的讨论。普华永道 2016 年战略与研究表明，这是一个持续上升的负面趋势。过去一年中，道德问题不断涌现，而这些问题也引发了企业对塑造和维护诚信文化的领导者的迫切需求。

 

以上 10 大热门话题是去年报道最多的话题，我们相信这些议题有充分的理由受到持续关注。

 

来源：Stephanie Neal

近日，德勤贝新创始人兼首席执行官Josh Bersin与为商业和教育专业人士提供服务的创新媒体LRP Media Group联合发布了《2019年人力资源技术市场：颠覆未来》报告。报告指出，2018年人力资源技术市场以惊人的速度（10%）增长，企业对人力资源技术的投资同比增长了29%。

人工智能、机器学习、机器人流程自动化和会话界面（模仿与真人交谈的平台）等新兴技术正在全面迅速部署。

 

除了越来越多地采用这些技术之外，供应商还利用云平台以前所未有的速度构建人力资源解决方案，为下一阶段的人力资源技术提供动力。

 

那么，如何理解这些技术，并选择适合的技术？

 

以下是影响2019年人力资源技术市场的主要趋势，及其对人力资源专业人士的影响：

 

1、核心人力资源系统将关注重点从敬业度转向生产力

 

工作已经发生了变化。人们与工作中的技术交互的方式已经改变。核心人力资源系统最初是为人力资源专业人员、经理和薪酬管理人员设计的，这一观点现在已经过时了。如今，员工是这些技术的最终用户，这使得核心人力资源供应商必须设计满足员工需求的解决方案，这点至关重要。

 

对组织有何影响：准备好迎接新时代的人力资源解决方案，它结合了工作场所中应用的技术(如CRM、Slack、Office 365等)和核心的人力资源解决方案，将技术融入到工作流程中。

 

2、人力资源技术架构将发生变化

Bersin指出，人才管理应用程序本质上分为两大类：

人才记录系统: 学习管理系统LMS和招聘管理系统ATS ;

HCM平台: 学习体验平台LXP，人工智能采购，基于人工智能的评估等。

对组织有何影响：在为组织评估人力资源管理解决方案时，请注意那些允许简单和多集成的系统，这些系统允许使用视频采访工具等附加工具对人力资源管理进行分层。
 

3、创新和人工智能技术在人力资源技术市场上呈现爆炸性增长

 

人工智能在人力资源解决方案领域的应用越来越普遍，在某种程度上，人工智能几乎成了一种可以购买的商品。由IBM (Watson)等公司领导的人工智能的大众化使得供应商更容易部署人工智能驱动的人力资源技术解决方案，这将导致更多的组织采用人工智能驱动的人力资源解决方案。

对组织有何影响：人力资源技术的快速发展使得内部IT团队难以跟上变化。组织将需要一个专门的HR-IT团队来帮助评估人力资源技术市场、供应商，以及开发一个可持续的系统架构。
 

4、员工体验将占据中心舞台

 

随着人们与技术的交互从交易和流程演变为重要的体验，将员工体验自动化的人力资源技术将得到广泛采用。这意味着人力资源服务交付平台将成为与HCM和IT系统截然不同的一个独特类别。

 

对组织有何影响：寻找能够以端到端方式处理员工体验的自动化服务交付平台。

 

5、随需应变、零工劳动力管理成为重要市场

 

随需应变经济或灵活用工的兴起促使供应商开发创新的灵活劳动力管理解决方案，以满足组织不断发展的人才需求。

 

对组织有何影响：组织部署了多少临时员工？评估组织当前和未来的人才需求，并投资于适合业务需求的定制临时员工管理解决方案。

 

6、企业学习技术市场的重塑 
 

技能开发已经成为企业领导者最关心的问题，今天的组织可以使用各种各样的学习技术——学习体验平台、微学习平台、AR和VR工具、LMS（学习管理系统）等等。

对组织有何影响：有了这些可用的技术，研发团队必须变得更加敏捷，采用设计思维来集成所有技术，以解决实际的业务问题。

 

7、企业健康福利市场广阔

 

组织在员工健康福利方面的投入比以往任何时候都多，这促成了企业健康福利市场的指数级增长。财务健康、身体健康、心理健康、家庭幸福和社会福利已成为健康福利市场的主要部门。对员工表现的日益关注将确保企业继续提供具有竞争力的健康福利解决方案。

 

对组织有何影响：当组织采取更全面的健康福利方案时，可能希望寻找一站式整合的体验平台，将传统的人力资源管理与健康、福利管理和财务支持结合起来。

 

这些人力资源技术的兴起清楚地表明，人力资源专业人士必须重新思考他们使用人力资源技术的方法。

 

Josh Bersin写道:“如果你总结一下我们面临的所有挑战，总体战略是让越来越多的人力资源技术在员工面前变得更加‘透明’，更加易用。”

 

人力资源技术产品需要能够无缝融入员工和经理日常活动的技术。人工智能、聊天机器人和分析技术正在改变人们与这些技术的互动方式。这些技术使互动更自然、更人性化。人力资源技术产业正在走向成熟。随着创新的新参与者进入市场并挑战现状，人力资源解决方案市场在2019年及以后的发展令人期待。

 

1、个税APP进不去怎么办？

一般来说，个税APP进不去是因为网络连接异常或所连接的服务正在停机维护。请先验证手机是否能正常上网。如果能正常访问其他网上信息，那很可能是个税APP服务器正在停机维护。

 

近期由于各省税务局正在开展国地税并库工作，个人所得税APP系统需要相应配合停机进行数据投放工作。2018年12月22日-26日，浙江、宁波将全程停机；后续其他省市也将根据国地税并库工作需要进行必要的停机数据投放，具体信息详见各省市税务机关网站通知。个税APP登录页面上也会显示正在停机以及可恢复使用的时间，请在此时间后重新登录。

 

2、个税专扣电子模板哪里下载？

可以从各地税务机关的门户网站下载，或者登录自然人税收管理系统扣缴客户端，进入专项附加扣除信息采集菜单，选择其中的任意一项专项附加扣除入口，点击导入按钮，选择模板下载，即可下载最新的电子模板。

 

3、住房贷款利息怎么扣除？

纳税人本人或者配偶单独或者共同使用商业银行或者住房公积金个人住房贷款为本人或者其配偶购买中国境内住房，发生的首套住房贷款利息支出，在实际发生贷款利息的年度，按照每月1000元的标准定额扣除，扣除期限最长不超过240个月。纳税人只能享受一次首套住房贷款的利息扣除。

 

4、租房租金怎么扣除？

纳税人在主要工作城市没有自有住房而发生的住房租金支出，可以按照以下标准定额扣除：

（一）直辖市、省会（首府）城市、计划单列市以及国务院确定的其他城市，扣除标准为每月1500元；　　

（二）除第一项所列城市以外，市辖区户籍人口超过100万的城市，扣除标准为每月1100元；市辖区户籍人口不超过100万的城市，扣除标准为每月800元。　　

市辖区户籍人口，以国家统计局公布的数据为准。

 

5、个税APP系统如何下载？如何进行注册等操作？

一、关于个税APP如何下载？  为便于广大纳税人下载个人所得税APP，项目组提供以下下载渠道：

 

（一） 苹果 APP Store   苹果APP Store上架应用名为“个人所得税”。可在APP Store中搜索“个人所得税”，点“获取”进行下载。

 

（二） 安卓终端应用（1）各省电子税务局扫码下载渠道。广大纳税人可通过各省电子税务局入口，跳转到自然人办税服务网站后，进行手机APP扫码下载。（2）各大手机应用市场。目前已经在华为、小米、VIVO、OPPO等应用市场上架，应用名为“个人所得税”，后续会上架更多应用市场。广大纳税人可以在上述应用商店搜索 “个人所得税”下载安装，如应用市场下载出现问题，则建议使用上述二维码扫码下载方式进行安装。

 

二、关于个税APP如何注册？当前，个税APP支持以下两种注册模式：

 

（一）人脸识别认证注册模式（此模式只支持中国大陆居民），即通过输入居民身份证号码和姓名，然后与公安系统动态人脸识别，验证通过后再填写账号和手机号码，短信验证通过后完成注册。

 

（二）大厅注册码注册模式，即纳税人到任一办税服务大厅，经办税服务厅人员验证人证一致后，登记个人证件信息并派发注册码。纳税人再选择此模式，输入注册码、证件类型、证件号码和姓名等信息，验证通过后再填写账号和手机号码，短信验证通过后完成注册。

 

6、2018年第四季度的全年一次性奖金个人所得税如何计算缴纳？

在2018年第四季度取得的全年一次性奖金，可以按照《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）的有关规定和计税方法缴纳税款，但全年一次性奖金计税方法，纳税人在一个纳税年度内只能享受一次。

 

具体计算方法如下：将全年一次性奖金除以12个月后的商数，按照财税〔2018〕98号文件中所附的新月度税率表查找适用税率和速算扣除数。对于在取得年终一次性奖金的当月，个人工资收入低于5000元的，可以先从全年一次性奖金中减去“当月工资收入低于5000元的差额”，就其余额按上述办法查找适用税率和速算扣除数计算税款。

 

7、子女教育费怎么扣除？

按照每个子女每月1000元的标准定额扣除。

 

8、如果个人所得税年度预扣预缴税款与年度应纳税额不一致，如何处理？

根据《国家税务总局关于个人所得税自行纳税申报有关问题的公告》（国家税务总局公告2018年第62号）第一条第（三）、（四）项，符合“（三）纳税年度内预缴税额低于应纳税额；（四）纳税人申请退税”的情形，纳税人需要办理汇算清缴。纳税人应当在取得所得的次年3月1日至6月30日内，向任职、受雇单位所在地主管税务机关办理汇算清缴纳税申报，并报送《个人所得税年度自行纳税申报表》，税款多退少补。

 

9、个税住房贷款利息可以专项附加扣除，怎么确定是首套住房贷款？

住房贷款利息专项附加扣除办法中所称的首套住房贷款是指购买住房享受首套住房贷款利率的住房贷款。纳税人只能享受一次首套住房贷款的利息扣除。实际操作中，纳税人可咨询所贷款的银行。

 

10、赡养老人的子女如何对费用进行分摊？

赡养老人专项附加扣除的分摊方式包括由赡养人均摊或约定分摊，也可以由被赡养人指定分摊。采取指定分摊或者约定分摊方式的，每一纳税人分摊的扣除额最高不得超过每月1000元，并签订书面分摊协议，指定分摊与约定分摊不一致的，以指定分摊为准。

 

11、赡养老人扣除要满足什么条件？

纳税人赡养一位及以上年满60岁的父母，以及子女均已去世的年满60岁的祖父母、外祖父母的赡养支出，可以税前扣除。

 

12、如果扣缴义务人不接受纳税人提交的专项附加扣除资料怎么办？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）第二十四条：纳税人向扣缴义务人提供专项附加扣除信息的，扣缴义务人应当按照规定予以扣除，不得拒绝。

 

13、赡养老人的分摊扣除，是否需要向税务机关报送协议？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）第十六条：纳税人约定或指定分摊的书面分摊协议等资料需要留存备查。

 

14、住房贷款利息和住房租金扣除可以同时享受吗？

不可以。纳税人及其配偶在一个纳税年度内不能同时分别享受住房贷款利息和住房租金专项附加扣除。

 

15、子女教育费、住房贷款利息等专项扣除从什么时候开始实施，1月1日后取得工资可以扣吗？

专项附加扣除自2019年1月1日起施行，2019年1月1日后取得的工资、薪金所得，符合条件的可以依法享受专项附加扣除。

 

16、赡养岳父岳母或公婆的费用是否可以享受个人所得税附加扣除？

不可以。被赡养人是指年满60岁的父母，以及子女均已去世的年满60岁的祖父母、外祖父母。

 

17、首套住房贷款的定义是什么？

首套住房贷款是指购买住房享受首套住房贷款利率的住房贷款。

 

18、专项附加扣除信息采集的方法有哪些？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）：

 

第十九条 纳税人可以通过远程办税端、电子或者纸质报表等方式，向扣缴义务人或者主管税务机关报送个人专项附加扣除信息。

 

第二十条 纳税人选择纳税年度内由扣缴义务人办理专项附加扣除的，按下列规定办理：

（一）纳税人通过远程办税端选择扣缴义务人并报送专项附加扣除信息的，扣缴义务人根据接收的扣除信息办理扣除。

（二）纳税人通过填写电子或者纸质《扣除信息表》直接报送扣缴义务人的，扣缴义务人将相关信息导入或者录入扣缴端软件，并在次月办理扣缴申报时提交给主管税务机关。《扣除信息表》应当一式两份，纳税人和扣缴义务人签字（章）后分别留存备查。

第二十一条 纳税人选择年度终了后办理汇算清缴申报时享受专项附加扣除的，既可以通过远程办税端报送专项附加扣除信息，也可以将电子或者纸质《扣除信息表》（一式两份）报送给汇缴地主管税务机关。

 

报送电子《扣除信息表》的，主管税务机关受理打印，交由纳税人签字后，一份由纳税人留存备查，一份由税务机关留存；报送纸质《扣除信息表》的，纳税人签字确认、主管税务机关受理签章后，一份退还纳税人留存备查，一份由税务机关留存。

 

19、住房贷款利息专项附加扣除的标准是怎样规定的？

在实际发生贷款利息的年度，按照每月1000元的标准定额扣除，扣除期限最长不超过240个月。

 

20、个人专项附加扣除是否需要填报相关扣除信息？

纳税人享受专项附加扣除，应当按照享受的专项附加扣除项目，填报《个人所得税专项附加扣除信息表》相应栏次内容。

 

21、住房贷款利息专项附加扣除中，扣除范围是什么？

纳税人本人或者配偶单独或者共同使用商业银行或者住房公积金个人住房贷款为本人或者其配偶购买中国境内住房，发生的首套住房贷款利息支出。

 

22、稿酬、特许权使用费如何计算个人所得税？

2019年1月1日起，居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。稿酬所得、特许权使用费所得以收入减除百分之二十的费用后的余额为收入额。稿酬所得的收入额减按百分之七十计算。

 

23、劳务报酬所得如何计算个人所得税？

2018年12月31日之前取得的劳务报酬仍按照修改前的税法规定执行。2019年1月1日起，根据新个税法规定，居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。劳务报酬所得以收入减除百分之二十的费用后的余额为收入额。

 

24、请问企业是否要留存员工个人所得税专项扣除的资料？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）第二十条第二款：纳税人通过填写电子或者纸质《扣除信息表》直接报送扣缴义务人的，扣缴义务人将相关信息导入或者录入扣缴端软件，并在次月办理扣缴申报时提交给主管税务机关。《扣除信息表》应当一式两份，纳税人和扣缴义务人签字（章）后分别留存备查。

 

纳税人办理专项附加扣除的其他有关资料，由纳税人留存备查。

 

25、住房租金专项附加扣除中，享受扣除需要保存哪些资料？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）第十五条：纳税人享受住房租金专项附加扣除，需要留存备查资料包括：住房租赁合同或协议等资料。

 

26、享受专项附加扣除怎么提交资料？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）

 

第十九条 纳税人可以通过远程办税端、电子或者纸质报表等方式，向扣缴义务人或者主管税务机关报送个人专项附加扣除信息。

 

第二十条 纳税人选择纳税年度内由扣缴义务人办理专项附加扣除的，按下列规定办理：

（一）纳税人通过远程办税端选择扣缴义务人并报送专项附加扣除信息的，扣缴义务人根据接收的扣除信息办理扣除。

（二）纳税人通过填写电子或者纸质《扣除信息表》直接报送扣缴义务人的，扣缴义务人将相关信息导入或者录入扣缴端软件，并在次月办理扣缴申报时提交给主管税务机关。《扣除信息表》应当一式两份，纳税人和扣缴义务人签字（章）后分别留存备查。

第二十一条 纳税人选择年度终了后办理汇算清缴申报时享受专项附加扣除的，既可以通过远程办税端报送专项附加扣除信息，也可以将电子或者纸质《扣除信息表》（一式两份）报送给汇缴地主管税务机关。

 

报送电子《扣除信息表》的，主管税务机关受理打印，交由纳税人签字后，一份由纳税人留存备查，一份由税务机关留存；报送纸质《扣除信息表》的，纳税人签字确认、主管税务机关受理签章后，一份退还纳税人留存备查，一份由税务机关留存。

 

27、个人所得税改革后，住房租金是否可以扣除？

个人所得税改革后，纳税人在主要工作城市没有自有住房而发生的住房租金支出，可以按照1500元、1100元、800元三档标准定额扣除。

 

28、专项附加扣除中，扣缴义务人如何为纳税人办理扣缴申报？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）

 

第五条 扣缴义务人办理工资、薪金所得预扣预缴税款时，应当根据纳税人报送的《个人所得税专项附加扣除信息表》为纳税人办理专项附加扣除。

 

纳税人年度中间更换工作单位的，在原单位任职、受雇期间已享受的专项附加扣除金额，不得在新任职、受雇单位扣除。原扣缴义务人应当自纳税人离职不再发放工资薪金所得的当月起，停止为其办理专项附加扣除。

 

第九条 纳税人次年需要由扣缴义务人继续办理专项附加扣除的，应当于每年12月份对次年享受专项附加扣除的内容进行确认，并报送至扣缴义务人。纳税人未及时确认的，扣缴义务人于次年1月起暂停扣除，待纳税人确认后再行办理专项附加扣除。

 

扣缴义务人应当将纳税人报送的专项附加扣除信息，在次月办理扣缴申报时一并报送至主管税务机关。

 

29、专项附加扣除中，享受扣除应当如何操作？

第二十条 纳税人选择纳税年度内由扣缴义务人办理专项附加扣除的，按下列规定办理：

（一）纳税人通过远程办税端选择扣缴义务人并报送专项附加扣除信息的，扣缴义务人根据接收的扣除信息办理扣除。

（二）纳税人通过填写电子或者纸质《扣除信息表》直接报送扣缴义务人的，扣缴义务人将相关信息导入或者录入扣缴端软件，并在次月办理扣缴申报时提交给主管税务机关。《扣除信息表》应当一式两份，纳税人和扣缴义务人签字（章）后分别留存备查。

 

第二十一条 纳税人选择年度终了后办理汇算清缴申报时享受专项附加扣除的，既可以通过远程办税端报送专项附加扣除信息，也可以将电子或者纸质《扣除信息表》（一式两份）报送给汇缴地主管税务机关。

 

报送电子《扣除信息表》的，主管税务机关受理打印，交由纳税人签字后，一份由纳税人留存备查，一份由税务机关留存；报送纸质《扣除信息表》的，纳税人签字确认、主管税务机关受理签章后，一份退还纳税人留存备查，一份由税务机关留存。

 

30、个人的工作城市与实际租赁房产地不一致，是否符合条件扣除住房租赁支出？

纳税人在主要工作城市没有自有住房而发生的住房租金支出，可以按照规定标准定额扣除住房租金专项附加扣除。

 

31、住房贷款利息专项附加扣除的标准是怎样规定的？

纳税人本人或者配偶单独或者共同使用商业银行或者住房公积金个人住房贷款为本人或者其配偶购买中国境内住房，发生的首套住房贷款利息支出，在实际发生贷款利息的年度，按照每月1000元的标准定额扣除，扣除期限最长不超过240个月。纳税人只能享受一次首套住房贷款的利息扣除。

 

32、个人所得税汇算清缴不需要去税务局申报吧？

根据《国家税务总局关于个人所得税自行纳税申报有关问题的公告》（国家税务总局公告2018年第62号）第一条：需要办理汇算清缴的纳税人，应当在取得所得的次年3月1日至6月30日内，向任职、受雇单位所在地主管税务机关办理纳税申报，并报送《个人所得税年度自行纳税申报表》。

 

33、夫妻同时有大病医疗支出，想全部都在男方扣除，扣除限额是否按16万？

夫妻两人同时有符合条件的大病医疗支出，可以选择都在男方扣除，每人最高扣除限额为8万元。

 

34、子女教育扣除支出是否需要留存资料？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）第十二条，享受子女教育附加扣除的，纳税人应当填报配偶及子女的姓名、身份证件类型及号码、子女当前受教育阶段及起止时间、子女就读学校以及本人与配偶之间扣除分配比例等信息。

 

在境内就读的，税务机关可以获取教育部门的学籍信息，纳税人不需留存资料备查。子女在境外接受教育的，纳税人应当留存境外学校录取通知书、留学签证等境外教育佐证资料。

 

35、两人合租住房，住房租金支出扣除应如何操作？

根据《个人所得税专项附加扣除暂行办法》第十九条，住房租金支出由签订租赁合同的承租人扣除。因此，合租租房的个人，若都与出租方签署了规范租房合同，可根据租金定额标准各自扣除。

 

36、什么时候开始进行员工个税专项扣除信息采集？

12月22日，国务院正式发布《个人所得税专项附加扣除暂行办法》，税务总局随即发布《个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）》（国家税务总局公告2018年第60号）。相关政策发布后，纳税人可根据自身情形判断享受专项附加扣除的条件和范围，通过填报纸质或电子《专项附加扣除信息表》向扣缴义务人报送专项附加扣除信息，或使用后续税务机关上线的远程客户端，通过手机APP、WEB网页、电子税务局等方式便捷办理。

 

37、员工提供的信息，企业怎么核实是否真实？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）第二十四条和第二十五条，纳税人向扣缴义务人提供专项附加扣除信息的，扣缴义务人应当按照规定予以扣除，不得拒绝，也不得擅自更改纳税人提供的相关信息。

 

但扣缴义务人根据其所掌握信息，发现纳税人提供的信息与实际情况不符，可以要求纳税人修改。纳税人拒绝修改的，扣缴义务人应当向主管税务机关报告，税务机关应当及时处理。

 

38、住房租金专项附加扣除方是按照每月1500元定额扣除吗？

纳税人在主要工作城市没有自有住房而发生的住房租金支出，可以按照以下标准定额扣除：

（一）直辖市、省会（首府）城市、计划单列市以及国务院确定的其他城市，扣除标准为每月1500元；

（二）除第一项所列城市以外，市辖区户籍人口超过100万的城市，扣除标准为每月1100元；市辖区户籍人口不超过100万的城市，扣除标准为每月800元。

纳税人的配偶在纳税人的主要工作城市有自有住房的，视同纳税人在主要工作城市有自有住房。

 

市辖区户籍人口，以国家统计局公布的数据为准。

 

39、硕士研究生、博士研究生教育属于子女教育还是继续教育，由谁扣除?

属于全日制学历教育的硕士研究生、博士研究生，由其父母按照子女教育进行扣除；属于非全日制的学历（学位）继续教育，由纳税人本人按照继续教育扣除。

 

40、住房租金要求留存备查的合同，有模板格式要求吗？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）第十五条的规定，纳税人享受住房租金专项附加扣除，应当填报主要工作城市、租赁住房坐落地址、出租人姓名及身份证件类型和号码或者出租方单位名称及纳税人识别号（社会统一信用代码）、租赁起止时间等信息。

 

留存备查的住房租赁合同或协议，并无统一的模板要求，纳税人应参照以上规定，签订真实的租赁合同或协议，完整披露以上信息。

 

41、纳税人怎么提供专项附加扣除信息数据？网站还是现场提交？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）第十九条，纳税人可以通过远程办税端（手机APP、WEB网页、电子税务局）、电子或者纸质报表向扣缴义务人或者主管税务机关报送个人专项附加扣除信息。

 

扣缴义务人和税务机关鼓励并引导纳税人采用远程办税端报送信息。

 

42、纳税人可以不提供专项附加扣除资料给企业，到时自行申报扣除吗？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）第十九条，纳税人可以通过远程办税端、电子或者纸质报表等方式向扣缴义务人或者主管税务机关报送个人专项附加扣除信息。纳税人既可以选择纳税年度内由扣缴义务人办理专项附加扣除，也可以选择年度终了后向税务机关办理汇算清缴申报时享受专项附加扣除。

 

43、夫妻婚前购买的首套住房，婚后由丈夫还贷，首套住房利息是否只能由丈夫扣除？妻子是否可以扣除？

经夫妻双方约定，可以选择由其中一方扣除，具体扣除方式在一个纳税年度内不能变更。

 

夫妻双方婚前分别购买住房发生的首套住房贷款，其贷款利息支出，婚后可以选择其中一套购买的住房，由购买方按扣除标准的100%扣除, 也可以由夫妻双方对各自购买的住房分别按扣除标准的50%扣除，具体扣除方式在一个纳税年度内不能变更。

 

44、个人所得税是否可以延期缴纳税款？

纳税人确有延期缴税需要的，根据《中华人民共和国税收征收管理法》规定办理。

 

45、外籍个人在中国境内工作超过183天，是否要缴纳个人所得税？

外籍个人在中国境内工作超过183天，属于居民个人，按照税法规定相关规定，缴纳个人所得税。

 

46、非居民个人符合条件转变为居民个人后，是否可以在计算个人所得税时扣除赡养老人的费用？

非居民个人符合条件转变为居民个人后，可以在年度汇算清缴时享受赡养老人的专项附加扣除政策。

 

47、如果自然人是直接提交专项扣除材料给分局，那么分局会把资料再传给扣缴义务人吗？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）第十九条，纳税人可以采取多种形式向扣缴义务人或者主管税务机关报送个人专项附加扣除信息。纳税人既可以选择纳税年度内由扣缴义务人办理专项附加扣除，也可以选择年度终了后向税务机关办理汇算清缴申报时享受专项附加扣除。直接在税务机关办理专项附加扣除的，税务机关不会再告知扣缴义务人相关个人专项附加扣除信息。

 

48、专项附加扣除证明怎么提交？

根据《国家税务总局关于发布<个人所得税专项附加扣除操作办法（试行）>的公告》（国家税务总局公告2018年第60号）第十九条：纳税人可以通过远程办税端、电子或者纸质报表等方式，向扣缴义务人或者主管税务机关报送个人专项附加扣除信息。

 

49、招一个境内员工外派到境外是否可以享受专项附加扣除？招一个境外员工在境外是否可以享受专项附加扣除？

境内员工外派到境外工作，为中国税收居民个人的，符合专项附加扣除条件的，可以按规定享受专项附加扣除。

 

境外员工在境外工作，一般属于非居民个人，其取得所得属于来源于中国境外的所得，一般不在境内缴税，不得享受专项附加扣除。

 

50、预缴工资薪金的个税，发现预缴申报有错，多缴纳了，是可以当期办理退税还是等办理了汇算清缴再多退少补？

区分具体情形办理：如果是由于申报错误、与实际不符而导致多缴的，可以选择当期办理更正申报申请退税；如果是未及时报送或享受专项附加扣除导致多缴税款的，由于居民个人工资薪金所得采取累计预扣法申报纳税，纳税人可通过扣缴义务人在补充专项附加扣除申报信息的下月办理预扣预缴申报时，申报享受，准确缴纳预缴税款。

 

今日分享来自于国家税务总局，

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在互联网圈，尽人皆知，说起文化，肯定数阿里第一。这是一家从头到脚都在提倡愿景、使命、价值观的公司。谈起阿里巴巴的六脉神剑，它与马云最推崇的管理专家、美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）阐述的“使命、愿景及价值”（Mission, Vision and Values）颇为相似。

在韦尔奇2005年出版的《赢》（Winning）一书中，他建议采用一种狂热的企业文化：领导者应该确保人们看到的不只是那些愿景，还要让他们能够切实地感受到这些愿景。

阿里巴巴的“六脉神剑”价值体系由以下原则组成：客户第一；团队合作；拥抱变化；诚信；激情；敬业。虽然听起来很普通，但公司非常看重这些原则，对于这些价值观的考核占据了员工业绩考核的一半。

 

1、客户第一

“客户第一”原则可以在淘宝仲裁者小二的权力以及阿里巴巴的员工结构上看出。阿里巴巴多数员工都是从事销售工作，其所占比例要远远大于倾向技术的竞争对手（比如腾讯和百度）。对于阿里巴巴来说，面对面拜访是一种关键的营销方式。

 

2、团队合作

“团队合作”原则主要表现在团队会定期地开展各种比赛、唱歌或旅行等集体活动。对于从硅谷创办的企业跳槽到阿里巴巴的员工来说，这种企业文化给他们带来了很大的冲击。但刚毕业的大学生却乐于接受这种“师徒”制度，包括通过每日例会制度来实现“早启动晚分享”。

一位前雇员总结道：

“很多公司抓的都是结果：你一定要完成多少订单量。阿里则会倒推回来：你这个月想完成这么多订单量的话，需要每天做哪些事情？把这个分解下去，每天抓的都是这个过程的执行，最终结果就不会相差很远。”

业绩突出的员工将在全公司范围内通报表扬，而且“老A团队”会得到物质奖励，奖励的东西从路易·威登的钱包、腰带到限量版的运动鞋不一，也可能是每月几万元的奖金，甚至是汽车。

 

3、拥抱变化

“拥抱变化”反映在阿里巴巴员工的经常性轮岗制度上。不管业绩如何，员工会被定期调往不同的新产品部门或不同的地区。这固然会产生很多挑战，但阿里巴巴要求员工去“接受挫折”。

中国传统思想认为失败是可耻的，阿里巴巴的这种观点与之完全不同，倒是跟硅谷的价值观比较合拍。在硅谷，有些企业家会把自己过去创办的失败企业印在T恤上以示纪念。阿里巴巴认为，在中国快速推动的互联网战线上，失败有时是不可避免的，甚至是值得的。

 

4、诚信

明确提出“诚信”这条原则，凸显出腐败是阿里巴巴不断要面对的一个风险因素。数百万商家想方设法在淘宝上推销他们的产品，而监管及仲裁者则只有几千个小二。正像政府官员经常进行轮岗以防范腐败滋生一样，阿里巴巴也喜欢采用这种制度。

Alibaba.com的前CEO卫哲在未入职之前就已体会到了马云对于变换岗位的嗜好。在离开原公司之前到正式加入阿里巴巴间的9个月，卫哲回忆道：“在我加入阿里前，我的岗位职责和头衔就变了4次。最初定的是去当淘宝的负责人，然后又变成了支付宝的头儿。直到入职前一个月才知道具体的职位。”

 

5、敬业

除了实行定期轮岗制度，阿里巴巴还将很多责权下放给各个事业部，力图保持一种扁平化管理结构，从而尽可能减少推卸责任、互相指责之类事情的发生。马云对于“敬业”的强调则体现在他经常喜欢使用的一句口号上：“快乐工作，认真生活。”

马云认为，在阿里巴巴注入如此诙谐、不同寻常的价值观，无疑跟大多数其他公司形成鲜明对比，那些公司往往强调的是“认真工作，快乐生活”。

最终他成为Alibaba.com这个B2B业务的CEO，卫哲跟马云开玩笑地说：“我还没加入你们，职位就变了这么多次，这下你再也变不了啦。”

 

6、激情

对于在阿里巴巴工作需要“激情”这一点，借用一位员工的说法就是：“江湖嘛，就是要热血一点。”

跟其他公司相比，在阿里大家都更有激情、更加坦诚、更加敢打敢拼。阿里巴巴的人力资源部负责衡量员工行为是否符合“六脉神剑”价值体系。该部门的职能非常关键，甚至有一年负责招聘了1.2万人。

与其他公司将人力资源部仅划归为行政部门相比，阿里巴巴的HR（人力资源）在员工晋升和招聘上都拥有极大的权力。由于经常强调企业文化和理念，阿里人往往把HR俗称为“政委”。

人力资源部还承担大量的培训工作，通过厚达1000多页的员工手册以及复杂的数据库，将业绩紧密地与晋升、加薪联系起来。甚至连从阿里巴巴离职的员工也比较肯定前公司的企业文化。

 

由于阿里成立较早，加之这么多年来的快速发展，已离职的员工就超过了2.5万人。他们中的许多人都加入了一个叫作“前橙会”的非营利性组织，该组织帮助会员分享自己的投资机会和提供职业发展建议。

很多阿里巴巴前员工创办的公司在企业文化方面都有一些共性，有些人把这称为“长征”文化。这种管理理念目标远大，往往提倡个人牺牲精神，并且倾向于在业务上大量投入人力与时间。

而阿里巴巴的竞争对手（如腾讯）的离职员工创办新企业则更注重减少“产品投放市场的时间”，他们通常会先发布产品，然后再逐步完善，这种策略常被人称为“小步快跑”。从创办阿里巴巴的第一天起，“六脉神剑”就是整个团队共同努力的结果。

1、未来已来，组织亟需认知升级

未来已来，非常好理解，去年和今年非常热的词就是AI、VUCA等，这都说明现在世界变化非常快，而且非常不确定。任何一个组织如果想要做得更好，那么，认知要达到一定的层面，否则很难产生突破。为此，组织需要进行认知升级。

 

实际上，AI会成为一种新的生产力，能够加速各个行业的发展。就像当初很多企业用MIS、ERP等系统之后，整个管理和组织效率会有很大的提升。

 

AI也相当于一个新的生产力，能够让跟AI很好地结合的各个行业产生新的竞争力，而且越早运用AI技术去赋能产业，可能产生的竞争力会更大，就更有可能领先于竞争对手。所以在很多行业，现在已经开始运用AI这种新的生产力。

 

AI会加速各行各业的发展，以后的生活会更美好。从组织、人才和文化的角度，认知升级主要体现在：Know more，Do more，Be more。知道得更多，才能做得更多，做得更多才能成为更多。这些虽然听起来很简单，但背后蕴含着非常深的含义。

 

因为AI时代的到来，希望通过这种新的生产力爆发，用科技让复杂的世界变得更简单。

 

2、AI时代，让我们拥有更简单的在线学习

 

看完未来以后，回到比较微观的层面，看一下AI×Learning能带来什么。

 

如果想要Know more，前提是要学习得更快。而要学习得更快，学习本身的生产也要更快，也就是让学习的内容生产得更快，传播得更快，沉淀得更快，让大家学起来更有力。

 

1、传递学习需求更自然

 

什么叫更自然？大家知道，每一次信息系统、工业系统的革命跟人机的交互很有关系。人机交互的变化带来了新的一个时代，最早用卡片读卡机，之后是键盘，后来是鼠标，现在因为苹果的创新实现了手指和屏幕的交互，之后，语音的交互非常重要。

像亚马逊的Echo，包括国内也有很多语音交互产品，能够让机器人听懂人说的话，能够被唤醒，而且能够跟人对话，这其实是非常重要的。所以我们觉得，语音将是平台的第一个交互入口。

在学习方面也是一样，我们希望能够通过语音解决很多的问题，比如要在视频上加字幕，就要去打字。如果能够自动加字幕，告别没有字幕的视频，那么，学习的材料或者资料将会更丰富。

此外，我们还可以尝试做语音合成，比如把文字转成语音，通过语音合成自动就念出来，而且谁的声音都可以，只要用语料来训练它就可以做到。

 

2、获取学习内容更省力

怎样能更省力？比如知识图谱技术，可以把管理学很多的知识节点做成图谱，然后把个人图谱和领域图谱合起来，就形成了学习路径，这样的话就更有价值。也就是说，不用从头看一个东西，可以从中间看，而且根据个人的情况来看。

再比如，可以基于知识图谱和用户画像技术，实现个性化按需学习，不同的人打开的时候就有不同的智能推荐，就像大家平常用的Feed信息流，学习也是一样。

还有就是文字自动加摘要，这样就能自动提炼知识进行传播。让知识多元化，有视频、有音频、有文本，能够各取所好，这是我们希望做到而且已经做到的。

打个比方，在面试集中的季节，面试官需要一些可以学习的东西，并对深度学习平台非常感兴趣，那么，就可以给面试官推荐想要学习的内容。即把用户画像和知识图谱结合起来，做一个自动的推荐，就不用自己再去找了。

再一个是NLP（自然语言处理），也能省时省力。在这个系统里面，5秒钟就能出分析的结果——重要的关键词。这是比较简单的，还可以加上词频、正向、负向等，都可以做更深入的处理，它可以让很多工作变得非常简单，对于HR而言，培训调研就可以尝试用这样的方法去做。

 

3、学习体验更直观

怎样做能更直观？比如新员工进来的时候，他们往往都希望高管前来为其讲课，但是高管很有限，新员工又很多，HR们不可能每次都让高管亲自来。这个时候，可以通过AR、VR的方式和老板一起照个相、握个手、发一下朋友圈。这就是从AR、VR的角度让学习的体验更有意思。

语音合成也是一样，比如有一段文字和好多课程的文件，很多时候大家愿意听，那就直接让机器读出来就可以，而且读的时候不光是机器的声音，可以选有感情的声音，更重要的是可以选自己的声音。如果选自己的声音，就要先训练一下，上传2～8个小时的语料，就能合成自己的声音。这也非常重要，可以让很多的内容鲜活起来。

在未来，每一个组织都可能有一个认知支持的系统：一是自我认知的助手，能够比你更懂你；二是大数据智能分析中心，能够敏锐感知组织中的各种弱信号，让AI能很好地注意组织成长型的需求。

 

所以，AI不是单独的，AI和Learning之间是乘的关系，是一个加速器，附着在能力之上并提升能力；AI是一个赋能产业，赋能组织的管理，同时也赋能各种各样的生产工具，让生产力得到释放。

 

眼下正是一个由数据驱动的时代。对于人力资源专业人士而言，数据驱动的人力资源分析有助于简化战略规划，改进决策制定，从而使员工能够从公司高效的生命周期中受益。

此外，预测分析还可以转变核心人力资本管理（HCM）流程，例如人员流失管理，员工情绪管理，人才获取和规划等。

通过预测人力资源分析能力，HCM解决方案旨在为上述所有方面带来真正的改变。让我们看它对以下几个关键领域的影响：

 

1、对员工进行分析并进行准确分类

在拥有大量关于技能，教育和背景经验的员工数据后，预测分析可以帮助评估每个员工的情况。这样可以确保企业雇用到最合适的申请人，并为新员工分配最合适的职位。

这是一种针对劳动力数据的实时智能和预测分析解决方案，公司还可以通过这种员工数据分析，了解到员工对企业产生的价值高低，从而制定员工福利计划。

 

2、管理员工流失率，衡量员工忠诚度

通过人力资源预测分析，可以构建出相应的模型，帮助企业生成基于大数据下的员工流失率分析。通过将损耗风险原因与绩效数据相结合，HCM解决方案可以准确地判断员工生产率，检查客户流失率，并专注于提高员工忠诚度和员工福利计划。

 

3、预测能力和招聘要求

人力资源分析可以通过在最佳资源可用性，来预测人员的配置，并确保人员达到平衡。这也将有助于企业内的招聘团队掌握工作量，从而准确地进行需求预测，招聘量何时会激增？以及如何预防空白招聘期？

同时，通过准确的预测和分析，人力资源部门的员工可以因此缓解工作负荷。

 

4、员工情绪分析

到目前为止，这是人力资源分析带来最重要的方面。除了年度调查或反馈机制之外，预测分析还可以帮助评估员工对公司角色的看法。

通过跟踪员工对不同主题的意见，跟踪他或她在社交媒体上的数据，并绘制他们的绩效图，可以分析员工的动机，评判他们是否希望继续留在公司，以及与企业目标是否一致？

 

这项功能接下来将继续推动成果发展，简化增长，帮助HR重新调整员工福利计划，帮助公司建立一支能够提高生产力，客户满意度和业务成功的卓越员工队伍。

数十年来，人力资源技术一直在不断发展。从移动通信、视频到云计算的崛起，再到大数据，许多企业一直在跟踪关注这种演变。

成功的企业一直以来，都在不断优化新的自动化流程，以进一步完善他们的人才管理战略。事实上，全球65％的雇主认为，人力资源技术的发展，将解放他们的员工，并且能使员工更多地专注于知识密集型的工作。

许多人好奇，人力资源技术未来将走向何方？众所周知，现在的求职者已经不再像以前那样浏览招聘网页了，这意味着我们企业需要改变自己的“推销”方式和“联络”方式，才能比以前更容易，更快速，更好地吸引求职者的注意力，获得我们想要的人才。

众所周知，现在的招聘市场是由求职者主导的，86％的招聘人员和62％的雇主都有这种感觉。而以下的这些人力资源技术革新的关键领域，正在引领我们走向一个更好的招聘未来。

1、自然语言处理（NLP）

自然语言处理（Natural Language Processing）由人工智能技术组成。不仅仅是招聘领域，NLP对人力资源的多个方面都有帮助。NLP技术的目的是可以述说我们的语言，不仅仅是简单地通过计算机代码进行翻译，而是可以区分出述说者特定的情绪。

 

在领导力激励，员工反馈调查，甚至是聊天时，NLP技术可以用来深入了解员工对工作的看法和感受。 NLP对所有的员工都能一视同仁，能让HR和管理者立即获取来自员工的信息并对之采取行动。

 

使用NLP不仅是确保员工满意度的好方法，你还可以使用这个系统来询问关于公司业务内数据的具体情况。 NLP可以包括PTO查询，工资单信息查询甚至是预算支出查询，该系统具有无限可能性。

 

2、虚拟现实（VR）

如果您关注过最新的视频游戏或培训研讨会，那么您就知道虚拟现实（VR）正在接管一切。2017年的一项研究发现，只有18％的受访者对VR没有关注， 这意味着82％的人对虚拟现实有着浓厚的兴趣，这只是该技术正在经历的惊人增长的一小部分。眼下，VR开始在世界的每个角落萌芽——包括人力资源领域。

 

这项技术可以使新员工比以往任何时候，都更容易进入显示真实场景中，而不会冒着与客户沟通、扰乱客户订单或其他任何耗费公司时间和金钱的风险。通过使用VR技术，新员工可以模拟完成日常任务，以便在新员工正式步入岗位前掌握到事务处理的窍门。

 

3、分析（Analytics）

许多公司都曾使用过某种形式的分析工具，但它从未像现在这般重要过。未来，雇主可以通过各类分析系统，以更好地了解员工的生命周期，例如离职统计和离职原因，绩效以及领导策略的实施有效性。这类分析系统还可以帮助企业管理层发现公司内部的潜在问题，例如：不平等和雇佣偏见。

 

此外，通过预测分析，公司可以更好地确定可能出现的人才流失风险。通过预测分析得到的数据，其准确率高达97％。并且在人工智能和机器学习的帮助下，这项技术正在不断超越、革新，以帮助企业在问题出现之前制定新的战略并进行改进。

 

多年来，人力资源行业一直在迅猛发展。通过人力资源关键领域的技术革新，未来，越来越多的公司可以更好地跟踪，吸引，影响和分析候选人和员工。

前言

现在有越来越多的公司正在使用技术，来管理员工福利，薪资，甚至招聘流程。眼下，有部分人工智能和机器学习应用程序，已经代替了客服，旅行和行政管理等职位。这是否意味着我们的HR将面临被取代的危机？

 

多年来，人工智能和机器学习应用程序，一直被运用于改进业务流程，让企业内的管理人员有更多时间可以专注于战略和营销。如今人力资源部门也将成为其改善的一部分。未来三年内，人力资源部门将发生翻天覆地的变化。

 

1、人力资源业务将主要外包

人力资源部门不会消失，但必然会有所缩减。许多企业现在已经将诸如薪资、员工福利等领域的大量日常业务外包给咨询公司完成。 很多咨询公司的顾问提供一站式服务，包含从招聘到职业培训到离职的全过程。

到2020年，大型人力资源部门将不再存在。取而代之的是一个集中式的团队（centralized-team）与高级管理层一起制定企业战略，同时主要管理与外包机构间的日常业务及合作。

 

2、远程工作将成为常态

 

越来越多的公司将提供更为灵活的工作安排，并将其纳为整体福利计划的一部分，以招募最优秀的人才。事实上，千禧一代的求职者更希望可以远程工作，甚至将灵活的工作安排视为求职的关键决定因素之一。

除服务行业、体力劳动和医疗保健职位外，已经有更多人倾向于以较低的薪水换取兼职或全职的远程工作。而员工的远程工作也将为公司节省下昂贵的办公空间租赁费，并且员工也不会因为交通，病假等原因而降低了工作效率。

2020年的人力资源部门将适应招聘和管理远程工作的员工，也会因此获得来自世界各地最优秀的候选人。

 

3、招募将成为全球性的竞技运动

由于远程工作将成为未来的常态，招聘人员随之会考虑来自全球各地的候选人。当然，随着人才库的扩大，也会加大企业对这些人才的激烈竞争。

未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性。因为他们不仅会与竞争对手争夺优秀人才，还将与来自世界各地的公司展开竞争。到2020年，人力资源部门将拥有更匹配的基础设施，来辅助他们招到最优秀的人才，还可以让世界各地的员工轻松地进行协同工作。

 

4、朝九晚五的工作将成为过去式

到2020年，绝大多数的公司将不再通过40小时的工时标准来衡量员工，而是以工作项目所产生的结果评估绩效。

因为工时计量法的淘汰，将产生的另一个转变是，更多的公司将提供无限的假期和病假时间。当工作时间不再作为考核标准，员工可以根据项目和截止日期，自由计划自己的工作时间表，从而提高生产力。

 

5、员工培训将成为人力资源部门的核心

 

随着技术的快速变化，员工会忧虑自己是否会在技术上落后于他人。到2020年，雇用新员工会比留住老员工更花钱。所以，一旦公司找到了合适的用工人选，他们就会想尽一切努力让这个员工留在那个位置。所以员工培训是实现这一目标的关键之一。

人力资源部门的主要职责是与其他部门合作，以及时了解所有最新技术并促进员工和部门不断学习。这对公司和员工来说是双赢的。

 

6、对小众人力资源专家的需求将增加

 

即使自动化和外包将影响到人力资源，但它仍然被称为“人力”资源。当员工遇到薪水问题或者需要调解人来解决冲突时，或仅仅是他们需要倾诉时，他们更希望能有个人能和他们面对面交谈。

随着广义人力资源专员职位的消除，对具有专业知识领域的高素质和经验丰富的HR的需求将会增加。在医疗保健和政府等受到高度监管的行业中，更是如此。

 

制定“未来式”人力资源计划的关键就是紧密关注当前的行业趋势。鉴于2020年并不遥远，许多预测已经在世界各地的诸多人力资源部门中付诸实施。

 

眼下，各行各业的技术正在日新月异地发展。 但每项技术的发展，都旨在为造福人类而设计。所以，无论一家公司多么“精通技术”，其成功最终仍取决于其雇佣的员工。

 

谷歌的人力资源部门并不叫HR，而是叫People Operations，翻译成中文叫“人力运营部”。如果你再把视野扩大到更多的一些顶尖的科技公司，你会发现这种对人力部门命名的创新并不仅限于谷歌。

比如，优步（Uber）也叫自己的人力部门为People Operations，脸书（Facebook）把人力部门叫做People，爱彼迎（Airbnb）叫Employee Experience（员工体验部），Salesforce公司叫Employee Success（员工成功部），奈飞（Netflix）则把人力部门叫做Talent（人才部），等等。

这些领先的科技公司把传统的人力资源部改头换面，到底是为了噱头还是背后有其它的原因？

仔细分析这些新部门名称，你可以发现它们大概可以分作两大类：一类叫人力运营（Operations），它强调的是人力资源也应该像业务部门一样运作，也就是市场主导、数据驱动、盈利为先。

还有一类叫Employee（员工）或Talent（人才），这一类更多强调的是员工在组织整个就业生命周期里所能够享受的全过程体验。

换句话说，这些公司人力部门的一个主要目标就是把每一名员工在公司的就职全过程视作一个体验，从入职、发展到离职，整个就业周期过程中都能够获得相当良好的体验。员工如果体验不佳，处处倍感公司流程、文化的制约，又谈何创新呢？

无论采用哪种名称，这些科技公司无非是希望它们的人力部门，突出在新的互联网科技环境下，与传统人力部门的区别。因为在新的经济下，组织的成功比以往任何时候都更依赖于每一个员工的创造力。

传统的工业企业之所以成功，可能或多或少依赖于工艺、流程和设备，而今天创新性企业的成功则完全依赖于每名员工个体：从产品设计到工程开发再到营销都是如此。

今天的知识员工比起从前，也对自己的职业发展道路有了更大的自主掌控权。从组织角度而言，为员工营造更加积极的工作环境并创造更积极的个人体验，成为了发展和保留员工的关键之举。

无论采用哪种名称，这些领先的公司都希望自己的人力部门在以下方面和传统人力资源部门做的不一样：

 

1、从战术到战略

优秀的人力团队不光要在战术层面解决业务部门的日常问题，而且还应在战略层面真正成为业务部门的合作伙伴。科技行业一日千里，固步自封、只看眼前的人力部门最终只能沦为组织内部一个简单的任务执行部门。

 

2、从局部到整体

传统的人力资源部门设置突出专业性和模块化，招聘、培训、薪酬和HRBP等分门别类，界限清晰。新组织形式更强调员工个体端到端的体验，从入职开始一直到离职为止，如何确保员工全周期内都拥有良好的个人体验。

 

人力专业人员需要具有洞察全局的视野和掌控全局的能力，只有打通所有人力模块才能实现这种可能。如果只是铁路警察各管一段，这种员工个体的工作体验不会好到哪里去。

 

3、从被动到主动

传统的人力部门被动接受来自业务部门的指令，新组织形式下更强调人力要主动积极地前瞻性地看问题，并积极拿出有效的解决办法。

 

 

也许，对于大部分企业而言，现在就把HR部门改名还不够现实，但是，前面所列举的这些公司的经验可以给带来以下几点启示：

首先，打造一种以人为先的文化。

德勤在2018全球人力资本趋势报告中提到，在二十一世纪，职业不再只由工作和技能来定义，而是通过经历和学习敏捷度来定义。工作的持续转型、对人才和组织持续提升能力的需求、以及员工偏好的转变都要求在学习、工作设计、绩效管理和职业发展方面采取新的方法。

为了创造出最佳的员工经历和体验，那就要对员工抱有客户思维，把员工当做公司产品的客户那样，设计员工从入职到离职的全周期流程和项目。把员工就职从招聘、薪酬到绩效每一环节的HR服务都做到了极致。

其次，数据驱动决策。

 

大部分公司的HR都喜欢研究别人的最佳实践，然后方便拿来依样画瓢。谷歌的人力部门宣称自己的每一项决策从来都不来自最佳实践，而是完全靠数据驱动。谷歌的数据驱动决策到了何种极致？

 

拉斯洛曾经在《重新定义人才》一书中提到：为了帮助员工在餐厅排队时最大限度地利用排队时间与周围人交流，谷歌人力部门专门分析了员工排队候餐的数据，得出最理想的排队时间，并重新设计了员工餐厅布局。

 

严格通过数据决策，才能有效打消其他部门的质疑，让每一项人力决策都有理有据，把投资在人力上的每一分钱都花到刀刃上。

 

最后，自身的敏捷创新。

 

世界在变，人力部门本身也要随时准备像业务部门打破常规、革新自己。借用一句达尔文的话：“能够生存下来的物种，并不是那些最强壮的，也不是那些最聪明的，而是那些对变化做出最快速反应的。”

 

新个税法将于2019年实施，但为了让纳税人尽早享受减税红利，10月1日起，新个税法过渡期政策正式实施，公众翘首以盼的个税改革终于启动。

此次修正案草案修改的内容包括：首次对部分劳动性所得实行综合征税；个税起征点提高至每月5000元（每年6万元）；首次增加子女教育支出、继续教育支出、大病医疗支出、住房贷款利息和住房租金等专项附加扣除；优化调整税率结构等。

那么，应如何理解此次个税法修正案草案中涉及的修改内容？此次修法会给纳税人带来哪些实实在在的“获得感”？今日分享围绕6大重点话题及10个热点问题进行相关解读。

 

哪此次新税法出台，

哪一类人税负下降最明显？

 

从具体内容看，毫无疑问，中低收入者税收负担下降最明显。

总体而言，月收入5000元以下的纳税人将不需要缴纳个税，税负降幅为100%，月收入为8万元的纳税人，年纳税额的降幅超过10%。如果再加上专项附加扣除，税负还会继续下降，如月入1万元者有可能免缴或仅缴纳少量个税。

 

税率级距调整谁受益？

我国现行工资、薪金所得税率实行从3%到45%的7级超额累进税率。此次修正案草案仍保持7级税率，但部分税率级距得以优化，低税率级距明显扩大。

刘昆部长在做说明时提出，以现行工资、薪金所得税率（3%至45%的7级超额累进税率）为基础，将按月计算应纳税所得额调整为按年计算，并优化调整部分税率的级距。

“大多数人会得到实惠。”国家开发银行原副行长表示，对于个税纳税人而言，减负效果明显的是两类人。

其中，把3%税率级距扩大一倍，现行税率为10%的部分所得的税率降为3%；大幅扩大10%税率的级距，现行税率为20%的所得，以及现行税率为25%的部分所得的税率降为10%，扩大了低水平税率的覆盖面。

另一部分是适用于45%税率级距的人群，对他们而言，从起征点调整而获得的收益〔（5000-3500）×45%〕大于适用3%税率级距的人〔（5000-3500）×3%〕。

此外，经营所得税率方面，以现行个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得税率为基础，保持5%至35%的5级税率不变，适当调整各档税率的级距，其中最高档税率级距下限从10万元提高至50万元。

 

为什么要实行综合征税？

此次修正案草案的一大亮点是，拟将工资和薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得等4项劳动性所得纳入综合征税范围，适用统一的超额累进税率。

这意味着每月5000元（每年6万元），这一起征点涵盖的收入范围从此前的工薪所得，扩展至工资和薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费4项劳动性所得。使用统一的超额累进税率调节。总体来讲，这些举措有助于促进税收公平。综合征税与能力公平概念一致。

此外，弱化分类、强化综合的改革不仅对于促进能力公平很重要，也有助于简化税收征管、降低征管成本和提高征管效率，还有助于压缩逃税空间。

 

专项附加抵扣具体如何操作？

新个税在明确现行扣除项目继续执行的同时，增加子女教育支出、继续教育支出、大病医疗支出、住房贷款利息和住房租金等专项附加扣除。扣除项的增加，意味着应纳税额的减少，也意味着所缴个税的减少。

此次个税改革是我国首次在个税制度中引入专项附加扣除概念。专项附加扣除考虑了个人负担的差异性，更符合个人所得税基本原理，有利于税制公平。

所谓专项附加扣除，指在计算综合所得应纳税额时，除了基本减除费用标准和“三险一金”等专项扣除外，还允许额外扣除的项目。我国推行综合与分类相结合的个人所得税制初期，专项附加扣除主要包括前述5项与人民群众生活密切相关的内容。

 

反避税条款的作用如何发挥？

新个税法参照企业所得税法有关反避税规定，针对个人不按独立交易原则转让财产、在境外避税地避税、实施不合理商业安排获取不当税收利益等避税行为，赋予税务机关按合理方法进行纳税调整的权力。规定税务机关做出纳税调整，需要补征税款的，应当补征税款，并依法加收利息。

例如私营企业老板，若给自己发工资需要缴纳个税，但如果他选择不给自己发工资，却把家庭消费计算到企业成本中，就属于不合理避税。另外，现在注册公司很容易，有人通过注册公司将个人所得收入“转变”为企业收入避税。“修改后，税务部门就可以认定所得到底是公司所得还是个人劳务所得。”刘尚希说。

此前，不少民营企业家给自己开出“一元年薪”。其中，不乏有些人通过“压低收入”避税。在国内，个税实行累进税制、最高边际税率为45%，而企业所得税则统一为25%，存在“套利”空间。当企业把自身工资收入尽可能压低，而把所有可能的个人开支都以“员工福利”的方式支付，可以少付所得税。

同时，普通收入人群的收入来源单一，通常只有工资收入，代扣代缴确保了其个税的有效征管。而高收入人群的来源复杂，且存在许多非货币支付，分类征收模式难以对其形成有效监管，为这类人提供了较大的避税空间。

 

此外，随着新个税法过渡期政策的正式实施。近日，国家税务总局上海税务局针对与公民切身相关的10个热点问题作了详细解答。

 

提问一：个人所得税改革后的基本减除费用标准是多少？执行时间是何时？

答：新个人所得税法的施行时间为2019年1月1日。为向百姓提前释放改革红利，根据新个人所得税法和《财政部税务总局关于2018年第四季度个人所得税减除费用和税率适用问题的通知》（下称《通知》）规定，对纳税人在2018年10月1日（含）后实际取得的工资薪金所得，减除费用统一按照5000元/月执行，并适用新税率表；对个体工商户业主、个人独资企业和合伙企业自然人投资者、企事业单位承包承租经营者2018年第四季度取得的生产经营所得，减除费用按照5000元/月执行。

 

提问二：9月份的工资10月份发放，是否可以享受5000元的基本减除费用和新税率？

答：根据新个人所得税法和《通知》规定，纳税人10月1日后实际取得的工资薪金所得，适用5000元基本减除费用和新的税率表。纳税人9月份工资在10月份实际取得，可以享受5000元的基本减除费用和新税率表。

但是需要提醒的是，工资薪金所得是按月计税，如果10月份再发放第二次工资，需要与第一次工资所得合并计税，不能再扣减一次5000元了。

 

提问三：2018年10月申报9月份工资的纳税人，个人所得税可以减除5000元的基本减除费用吗？

答：根据新个人所得税法和《通知》规定，单位10月1日后实际发放的工资适用5000元基本减除费用和新的税率表。按照现行个人所得税法，扣缴义务人每月所扣的税款，应当在次月15日内缴入国库，并向税务机关报送纳税申报表。

 

提问四：单位在9月底依法发放了10月份的工资，是否可以享受5000元的基本减除费用和新税率？

答：根据《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

因此，有部分单位可能会因国庆节长假而将10月份工资提前至9月底发放。各单位在9月底依法发放的上述本应于10月份发放的工资，可以适用新的基本减除费用和税率表。

需要提醒扣缴单位和纳税人的是，9月份正常发放的当月工资仍需按3500元的减除费用标准和现行税率表计算并代扣代缴个人所得税。

 

提问五：实行10月1日过渡期政策后，工资薪金所得的纳税人可以减多少税？

答：10月1日后取得工资薪金的纳税人，可以扣除5000元/月的基本减除费用并适用新税率表，大部分纳税人都有不同程度的减税，特别是中低收入者减税幅度更为明显。不同收入群体的减税情况具体如下：

不同收入人群减税情况

 

提问六：税法中的“基本减除费用”“专项扣除”，“专项附加扣除”和“依法确定的其他扣除”有哪些区别？

答：个人所得税税基的扣除主要包括四类：基本减除费用、专项扣除、专项附加扣除、依法确定的其他扣除。基本减除费用，是最为基础的一项生计扣除，对全员适用，考虑了个人基本生活支出情况，设置定额的扣除标准。专项扣除，是对现行规定允许扣除的“三险一金”进行归纳后，新增加的一个概念。

专项附加扣除，是在基本减除费用的基础之上，以国家税收和个人共同分担的方式，适度缓解个人在教育、医疗、住房、赡养老人等方面的支出压力。在施行综合和分类税制初期，专项附加扣除项目包括子女教育、继续教育、住房贷款利息或者住房租赁、大病医疗、赡养老人等六项。

依法确定的其他扣除，是指除上述基本减除费用、专项扣除、专项附加扣除之外，由国务院决定以扣除方式减少纳税的其他优惠政策规定。

 

提问七：此次个人所得税改革的主要内容（变化）是什么？

答： 一是将个人经常发生的主要所得项目纳入综合征税范围。将工资薪金、劳务报酬、稿酬和特许权使用费4项所得纳入综合征税范围，实行按月或按次分项预缴、按年汇总计算、多退少补的征管模式。

二是完善个人所得税费用扣除模式。一方面合理提高基本减除费用标准，将基本减除费用标准提高到每人每月5000元，另一方面设立子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或者住房租金、赡养老人等6项专项附加扣除。

三是优化调整个人所得税税率结构。以现行工薪所得3%-45%七级超额累进税率为基础，扩大3%、10%、20%三档较低税率的级距，25%税率级距相应缩小，30%、35%、45%三档较高税率级距保持不变。四是推进个人所得税配套改革。推进部门共治共管和联合惩戒，完善自然人税收管理法律支撑。

 

提问八：此次个人所得税改革实施步骤如何开展？

答：此次个税改革按照“一次立法、两步实施”的步骤实行。具体如下：

在“一次立法”阶段，提请全国人大常委会修订个人所得税法，初步建立综合分类税制，并于2019年1月1日起实施新税法。同时，授权国务院在新税法实施前，比照新税法相关要素，实施过渡期政策。

在“两步实施”阶段，第一步是2018年10月1日至年底实施过渡期政策，包括：各所得项目仍然维持现行分类征收办法，按月或按次计税；工资薪金所得项目费用减除标准提高至5000元/月，并适用新税率表；劳务报酬、特许权使用费、稿酬计税方式暂不调整，次年不汇算清缴；对个体工商户的生产经营所得和企事业单位的承包承租经营所得，适用5000元/月的投资者减除费用和新的税率表。第二步是2019年1月1日起全面实施综合与分类相结合的个人所得税制，包括：对四项综合所得实行按年综合计税，次年申报期实行自行申报、汇算清缴、多退少补等等。

 

提问九：过渡期个体工商户生产经营所得如何计税，可以减多少税？

答：2018年10月1日至12月31日，对个体工商户的生产经营所得和企事业单位的承包承租经营所得，适用5000元/月的投资者减除费用和新的税率表。

在2018年汇算清缴时，需分段计算，前9个月适用3500元/月的基本减除费用，并适用原税法个体工商户的生产经营所得税率表；后3个月适用5000元/月的新标准，并适用新税法经营所得税率表。

 

提问十：新的扣缴客户端能够方便扣缴，义务人代扣代缴个人所得税吗？

答： 2018年8月1日，原“金税三期个人所得税扣缴系统”正式升级为“自然人税收管理系统扣缴客户端”，扣缴义务人可以到各省税务机关门户网站免费下载使用该客户端。

升级后的扣缴客户端新增纳税人身份验证功能，供扣缴义务人核对和修改纳税人身份信息，以便更加准确的报送相关信息、正确扣缴个人所得税。同时，税务部门还对外公布了扣缴客户端运维热线，扣缴义务人在客户端使用过程中如有任何问题，可以拨打12366纳税服务热线或者当地运维热线，及时获得帮助和解答。

8月31日下午，十三届全国人大常委会第五次会议经表决通过了关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决定（以下简称《决定》）。

至此，各界高度关注的个人所得税法改革尘埃落定。个税起征点提至5000元，从10月1日起率先执行。

关于此前大家关注较多的个税免征额，也就是俗称的“起征点”问题，《决定》内容显示：

“居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。”

所谓“综合所得”，即将原先分别计税的工资、薪金所得，劳务报酬所得、稿酬所得和特许权使用费所得，进行综合征税。而这4项综合所得的基本减除费用标准提高到6万元/年（5000元/月）。

 

 

而关于此次个税法修改另一个各界关心的重点内容，即个人所得税中的专项扣除和专项附加扣除的范围将包括哪些支出，未来将如何落实的问题，《决定》有关内容显示：

“专项扣除，包括居民个人按照国家规定的范围和标准缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险等社会保险费和住房公积金等；专项附加扣除，包括子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或者住房租金、赡养老人等支出，具体范围、标准和实施步骤由国务院确定，并报全国人民代表大会常务委员会备案。”

新个税法将自2019年1月1日起施行。同时，自2018年10月1日至2018年12月31日，先将工资、薪金所得基本减除费用标准提高至5000元/月，并适用新的综合所得税率；个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得，先行适用新的经营所得税率。

 

 

说了这么多，想必大家最关心的还是“到底能少缴多少个税”，那就让我们来算一算账。首先，计算公式为：

应纳税所得额=年度收入-6万元(起征点)-专项扣除-专项附加扣除-依法确定的其他扣除。

不过，由于每个人收入状况不同，适用的税率就不一样，而可以享受的专项附加扣除也不一致。所以，每个人的减税情况其实并不相同。

在此，我们假设只考虑工资、薪金所得，不计算经营、利息、股息、红利、财产租赁、财产转让和偶然所得等。根据你每个月扣除五险一金后的收入进行简单计算，一年能省多少钱就一目了然了！

 

 

此次个税调整谁最受益？

个税起征点提高、低档税率级距扩大、增加专项附加扣除，多管齐下，老百姓的个税负担将会减轻，对于中等以下收入群体来说，尤为受益。

新个税法规定，历经此次修法，个税的部分税率级距进一步优化调整，扩大3%、10%、20%三档低税率的级距，缩小25%税率的级距，30%、35%、45%三档较高税率级距不变。

 

财政部部长刘昆此前在草案说明中指出，按5000元标准并结合税率结构调整测算，取得工资、薪金等综合所得的纳税人，总体上税负都有不同程度下降，特别是中等以下收入群体税负下降明显，有利于增加居民收入、增强消费能力。

 

 

为什么起征点是5000元？以后还会调吗？

这是个税起征点第四次提高。此前，个税起征点自1980年确定为800元后历经了三次调整，2006年提高到1600元，2008年提高到2000元，2011年提高到3500元。

财政部副部长程丽华表示，个税起征点提高之后，税收一年大致要减3200亿。而个税起征点确定为每月5000元基于三方面考虑：

1，5000元的基本减除费用标准是统筹考虑了城镇居民人均基本消费支出、每个就业者平均负担的人数、居民消费价格指数等因素后综合确定的。

根据国家统计局抽样调查数据测算，2017年我国城镇就业者人均负担的消费支出约为每月3900元，按照近三年城镇居民消费支出年均增长率推算，2018年人均负担的消费支出约为每月4200元。基本减除费用标准确定为每月5000元，不仅覆盖了人均消费支出，而且体现了一定的前瞻性。

2，这次修法除基本减除费用标准外，还新增了多项专项附加扣除，扩大了低档税率级距，广大纳税人都能够不同程度的享受到减税的红利，特别是中等以下收入群体获益更大。仅以基本减除费用标准提高到每月5000元这一项因素来测算，修法后个人所得税的纳税人占城镇就业人员的比例将由现在的44%降至15%。

3，在税法审议过程中，根据各方面的意见，又增加了两项扣除，一是赡养老人专项附加扣除，二是允许劳务报酬、稿酬、特许权使用费等三类收入在扣除20%的费用后计算纳税，这样使得相当一部分纳税人的费用扣除额进一步提高。月收入在2万元以下的纳税人税负可降低50%以上。

程丽华还指出，5000元的标准不是固定不变的，今后还将结合深化个人所得税改革，以及城镇居民基本消费支出水平的变化情况进行动态调整。从个人所得税法实施以来的几次基本减除费用标准调整就能充分地说明这一点。

技术的进步和组织的变化，让我们每一个人都面临时代的挑战。未来大量可量化、可衡量、可程序化的工作都会被机器智能取代。

它将取代人胜任更多工作，不管是个体还是组织，唯有从胜任力转向创造力才能在未来世界生存。

 

今日分享来自北京大学国家发展研究院教授陈春花，她将根据她的从业经历告诉我们未来人力资源行业必须做出哪些基本转变。

 

人力资源的价值在于激发员工的创造力

面向未来，一个重要的变化就是人力资源匹配战略的效果将会改变。今天，战略最大的特征是不断迭代。以前，定战略的周期都是三年、五年、十年，现在变化太快了，周期变短了。所以任正非才说：「方向大致正确，关键在于执行效率」。这么说就是因为战略的迭代速度非常快。

如果战略是快速的迭代，执行是关键的话，我们的核心就应该是如何让人力资源的效率与战略的效率匹配得更好，关键在于怎样保证员工从胜任力转向创造力。未来我们对员工的要求不是能否胜任，而是创造力够不够。

接下来，最有可能出现的情景就是只要是可量化、可衡量、可程序化的工作都会被机器智能取代。我们看到产线工人已经开始减少，唯一不可取代的就是创造力。所以员工一定要从胜任力转向创造力。而随着现在技术和教育力量的出现，很多人其实是可以胜任的。在胜任中，最大的挑战不在于技能，有可能在于心性。

今天人力资源即将面临很大的挑战，第一个挑战就是传统的人力资源会被调整。我们通常要做的那些工作有可能都没有了，比如招聘。将来一定会用大数据招聘，让一个学生从读书到毕业，直接通过数据对接到企业需要的岗位上。现在只是缺少中间环节，这个环节怎么做，很多企业也在讨论，但未来一定可以实现。

所以，传统的招聘不需要了，传统的考核方式肯定要调整。人力资源真实的价值会在什么地方释放？其实就是能否让员工拥有持续的创造力。

知识社会，企业最重要的价值源于创造力。企业持续的创造力依赖于员工的创造力。

 

价值型组织要打造四个能力

 

让员工有持续的创造力，要关注四个方面，我把它称之为价值型企业的四个能力：

1，精神力——核心差距

企业一定要有非常明确的精神力量，就是核心价值观的差距。比如 IBM 和 Google，Google 和亚马逊，亚马逊和华为，或者华为和苹果。在技术上寻找他们的差异很难，他们之间最大的差异是价值观追求，这是核心差距。这是企业未来很强的力量。

 

2，洞察力——对未来的判断

洞察力，就是对未来变化的预测和感知。就像上海，上海以张江为地点，建立了一个全球创新科技城。中国在这之前 40 年，都是园区概念，不是城区概念，现在上海率先在全国设立创新科技城，按城市来做。上海这个动作就有战略洞察力，因为按照一个城市打造会有一些优势，比如优秀的人会集合在这里，因为它有城市生活。然后它会按产业研发概念做，会有很大的风投进来。这就是洞察力，就是对未来的预判。

 

3，计划控制力——不让组织偏差大

计划控制力能长期保证企业目标实现。在战略实施阶段，需要强有力的管理体系保障企业经营发展目标的实现。良好的计划控制力体现在：可以在企业的范围内有效地将战略目标进行分解和传导，并层层落实到各级经营主体；严格按计划、预算体系执行经营活动，能够迅速发现经营偏差，并及时对各层次业务行为进行纠正。

 

4，人力资源跟组织的能力——真正的差距

人力资源与组织的差距是真正的差距。按照一个价值型企业看，企业到最后最真实的差距是人的差距。一家企业的人力资源跟另外一家企业拥有的人力资源的差距，是最真实的差距，而且这是真正的差距。

 

组织要形成基于变化的思维逻辑

组织需要形成一个基于变化的思维逻辑，我把它称为组织思维惯性。组织和人一样，是有思维方式的。组织要拥有这种思维方式，要不断看到底什么东西在影响组织，愿不愿意为此付出和调整。

在很多组织讨论中，更多讨论的还是 KPI，还是具体的营业指标。企业其实应该认真讨论看到的变化，客户，真正的挑战，以及创新在哪里。没有永恒的成功经验，要用变化来看经验。信息是互联互通的，所有的变化都可能影响你。技术在变，员工在变，市场在变。

持续价值创造源于资本、客户群、产品和服务创新。具备这样的思维习惯，公司才会有创造力。

 

今日分享来自于陈春花，本文无商业用途之诉求版权归原作者和平台所有。

 

 

 

如今，人力资源团队通过收集更多的数据，来衡量员工的情绪。在未来，数据可能是人力资源团队拥有的最大资产。当人力资源数据被用于改善决策时，它会让员工更感快乐，并为公司优化流程、增加价值。

 

前言

 

在过去，许多人力资源数据都没有被合理使用，而现今在大数据时代下，人力资源团队将自己的数据运用于实践，用于预测员工何时离职，在哪里招聘最合适的候选人，如何识别和吸引合适的候选人，以及如何保留员工、让已有员工更开心。

根据经济学人的最新趋势报告发现，82%的组织，计划在2018年底前开始增加在人力资源方面的大数据使用。这就产生了“intelligent HR”（智能人力资源）这个流行语。

今日分享来自Advanced Performance Institution首席执行官 Bernard Marr，他根据他的从业经历告诉我们数据对于人力资源的重要性。

 

智能人力资源是数据驱动的人力资源

 

尽管绝大多数的人力资源部门可以访问到公司内大量的数据，但根据我的经验，他们都将大部分的时间花在法律问题、员工评估、招聘和人员管理上，这些项目占用了人力资源团队大量的时间。

此外传统观念认为：人力资源应以人为本，与数字和数据无关。许多人力资源数据分析都采用标准KPI的形式来衡量缺勤率等因素。毕竟，像这样的指标很容易衡量。

但是现在，有更多独特且有价值的人力资源指标可以衡量，这些指标可以提供关键业务洞察力，并对组织的绩效产生重大影响。

人力资源团队自此可以使用数据来制定更好的人力资源决策，更好地了解和评估人员的业务能力，使人力资源流程和运营更加高效和有效，从而提高公司员工整体福祉和效率。

最新趋势表明，这种数据驱动人力资源团队的想法正在加快步伐。传统上专注于人员管理的这部分业务，也正日益受到硬数据和数据分析的推动。

前言

 

其实“敏捷”的概念用到管理上并不新鲜，2010年左右，敏捷组织这个语境就曾流行起来，但实事求是说，早在上世纪70年代管理学者就提出战略、组织上的“柔性”，甚至上世纪60年代就提出组织应该是“有机化”的。

 

今天语境不断在翻新，但是本质性的原理原则一直在那里。解放活性，建立连接，打通人力资本内外循环流量价值，现今我们的HR需要升级。

 

今日分享来自中国人民大学商学院人力资源战略教授周禹，他将根据自己的从业经验，阐述敏捷时代下，HR该如何升级？

 

1、“敏捷”的本质

 

概括而言，在我看来敏捷的本质是“活性”。敏捷化的组织与HR，在今天的互联时代，就是要能够有效地建立与内外部各相关方伙伴的联接与交互，在活性化的联接与敏锐化的交互中，共同创造、分享价值增值。

 

而敏捷的本质特征，其实就是活性。让组织、人与管理机制保持一个有机化联动，一个活性化交互的状态和过程。

 

为什么今天说敏捷变得更加重要？我认为有三个时代背景趋势，是大势所趋，简称为“3i“时代：

 

第一是创新(innovation by/for people)。信息、知识的快速传播与对称，带来了“创新创造权”的众化，只有每个细胞是激活的，整个组织肌体才更有活性的敏捷体质。

 

第二是高度不确定性（indeterminacy）。以前的管理学基本上是以组织化、计划化、结构化、控制论等为基本导向的，但实际上今天的高度不确定性是难以规避的，个人和组织都必须“拥抱不确定性”。

 

第三是全面联接(interconnection)。互联网显然深刻改变和推动世界进化，让人和人、人和组织、要素与要素、组织和组织，连接的速度、广度、深度和密度比以往任何历史时期更快更深。企业为了要保持生命力和先进性，也必然要从层次分明、条线分割的“结构体”，进化成“网络体”，否则无法和整个网络化的基础设施联接。

 

如果从我们研究者角度再深化地去想，以上的三个i不是并列关系，其实还有着互为因果、相因相承的内在关系。它将成为未来企业存续、发展的生命线。

 

2、为谁而敏捷？如何“敏捷”？

 

对于企业而言，从主体的角度，谁是我们最应该为之而敏捷的对象？

 

我们强调回归客户价值本位，所谓以客户为中心，把客户作为敏捷的第一动因。大家可能认为这是一个毫无新意的观点，谁都会说客户最重要。把客户作为企业所有利益相关方的第一优先级，其实是市场经济、企业组织发生的一个最经典、最本质的原则，但是很遗憾，事实上只有极少企业真正恪守这个本质初心。

 

在此基础上，如何做到“敏捷”，简单建议，建立“三个联接”、推动“三个转变”：

 

第一，尽可能把组织与客户直接联接起来。不仅仅是指做业务、市场销售的员工与客户建立更直接、高频、深入的交互，而是尽可能通过组织、流程、管理系统的改革，尽可能让组织的各个部门端口，都能和客户发生交互。

 

第二，尽可能把组织内外的人（伙伴）直接联接起来。大家一起围绕客户中心，成为并行共生的事业合作伙伴。与外部伙伴共创共赢，不仅仅是业务交易关系，而在资源、能力等各方面相互引流、延伸价值；内部员工之间打破组织层级垂直边界、部门功能横向边界，大家围绕对客户有价值的任务，灵活组合、机动合作。

 

第三，尽可能把资本与人力资本直接联接起来。把那些能与客户直接深度联接，创造价值增量、探索开创新动能的人看成是企业的资产、资本、投资标的物。或者说对于创新的人力资本而言，薪酬其实可以看成是他的初级融资，把给他们的所有支付和授权赋能都看成是投资。

 

3、HR的功能升级

 

最后在这些趋势下，解放活性，建立三个连接，推动三个转变，HR需要升级：

 

HR的1.0版本，就是专业化和程序化。各模块和系统都很规范，掌握各类专业的HR技术工具，把人这种要素资源，尽可能专业化配置、提升效率。

 

2.0版本，HR开始战略化和价值化，意味着把人变成资本。HR开始是把人看投资标的物，做不同的投资组合。20%的核心人才长期持有，长期变现。蓝筹股，用另外的操盘手法管理、激发。垃圾股，要用各种方式平仓，做人力差异化的股票投资组合，最后投资回报率最高，提升价值。

 

3.0版本，我称之为HR的业务化、交互化。其本质是HR的角色要有更强的客户导向，变成准经营单元、具备精英化能力，走到高层、业务经理和员工身边去，而不是自顾自地按照某种流行的HR概念和前沿工具开展业务。

 

4.0版本，自主化、自驱化。组织里面孵化新物种，开始有越来越多的新业务探索、创客团队时，这个时候HR的产品化能力更强了，能够给授权赋能的单位和单元，推送定制化的产品。

 

5.0版本，合伙化、共创化。组织敏捷到变成小企业家联盟、创客联盟的时候，HR就成为内部创客的合伙人了，就走到了你们支持服务的创新者身边，就像企业要走到客户身边一样，天天和他们在一起交互交融，在治理结构层面与内部创新者和探索者合伙共创，成为为创客们融人、融资的合伙人。

《CHO洞察：重新定义人才与工作》白皮书中显示，98%的受访者表示，其公司已经应用了一项或多项，人力资源数字化技术。

从“万事俱备，只欠东风”，到“东风已备，只待乘船”，人力资源数字化，已经是一种势在必行的转型趋势。

 

数字经济时代人力资源管理的挑战与机遇

 

大联接（Social connection）

过去10年，影响社会生活的最大因素是互联网和移动互联网。互联网的出发点是连接，移动互联网最大的价值和特征更是连接。同时，过去5年物联网的技术发展普及与应用，加速了社会经济进入完全互联的时代。人与人的连接、人与企业/组织的连接、组织与组织的连接、人与物的连接、物与物的连接逐渐强化，充分连接带来复杂管理的挑战，组织和个体之间的关系重构成为新课题。

 

数字化（Digitalization）

早在2016年的时候，数字经济在中国整个GDP的占比已经超过了30.1%。数字经济的特征不仅仅体现在以京东为代表的网上购物，以滴滴、摩拜、美团为代表的共享生活方式，更体现了我们沟通、协作等工作和生活的数字化，因此数字经济改变并正在深度改变我们的工作和生活。

 

智能化（Intelligent）

以前认为机器人离我们很遥远，现在越来越多的银行、商场、酒店等都会采用机器人提供基础的服务。智能化技术的成熟，工作和生活的边界也被进一步模糊化。智能化设备的普及和应用，会对企业的生产经营方式、管理方式带来新的挑战。

 

新人类（New generation）

以90/95后为主的新人类成为劳动力市场的主力是社会发展的必然。新人类思维活跃、个性张扬、关注社交多于物质，他们更在乎尊重和参与，更愿意接受新鲜事物和挑战。从小就是玩着iPad、智能手机长大的新人类，他们更在乎体验。深度参与、即时反馈、即时评价是他们的诉求点，营造一种员工体验的快感，成为企业管理者面对新人类的首要课题。

 

未来组织：网络化团队协作

网络化团队协作。数字化、大连接、智能化和注重员工体验的新人类等因素叠加，我们所处的环境发生了巨大的变化，企业不再是单纯的一个按职能、按岗位、按职责、按业务范围划分的科层式组织，更应该是适应全连接的去中心化或扁平化的组织。

 

数字化人力资源管理重新定义工作与人力资源管理

 

组织形式的变化，推动企业对人的管理从人事管理、人力资源管理、人力资本管理转型升级到围绕目标的团队&网络管理。

 

核心在于企业组织管理设计向积极构建组织生态体系和网络进行转变，需要重新思考和定义工作与人力资源管理。

 

工作的重新定义：智慧协同的数字化工作场所

数字化时代，需要实现流程、资产、设备与人员的数字化连接，亟需通过人员赋能加快人员的数字化连接、协同、分析、决策能力，提升数字化时代人员的自治管理、自主决策、自主经营、自我提升的能力。

 

智慧与灵动

工作应该是充分连接的、智慧的、智能的、灵动的，让员工拥有消费体验式的卓越感受，能够实现工作生活的平衡。工作应该是以人人互联、人企互联为特征的无间沟通与协作，员工可以通过企业工作圈、发言动态促进员工间的沟通、协作和共享，提升工作效率。建立企业社交，连接人与人，连接人与工作，使原本业务关联的业务单元通过社交属性从陌生到主动协作，让工作更加有趣。

 

分享与参与

工作的环境应该是高度分享和深度参与的，让员工有强烈的代入感和融入感，通过透明化工作分工、充分授权和协作机制，发挥每个个体的优势与潜能，实现深度的参与、价值体验与分享。

 

赋能与激活

工作目标是实现员工的赋能与组织的激活。选择优秀的人进入组织、将合适的人放在合适的岗位上，组织提供个人成长和组织价值共创的平台，帮助每一个个体成长和发展，同时实现组织的目标。

 

人力资源管理的重新定义赋能员工激活组织

 

1，数字化人力资源管理最核心的出发点是赋能平台和机制的建设

新时代企业要能完整建好人才标准、人才测评、人才盘点、人才发展的闭环体系，从关心绩效到赋能于人方面转变，以人的发展驱动组织发展。

 

2，数字化人力资源管理需要共享服务提供赋能基础

赋能不是凭空产生的，一定需要一个平台来支撑，更需要人力资源管理的转型，从传统的管理思维转变为服务思维和赋能思维，需要将人力资源管理从职能转变为以共享服务为基础的三支柱模式，进而放大人力资源管理的业务伙伴价值。赋能平台需要提供高度授权、深度参与、卓越体验的服务基础，人力资源共享服务是最佳的解决方案。

 

3，持续绩效、敏捷经营：关注组织目标和个人发展

 

越来越多的企业开始尝试升级绩效管理系统。更多的关注组织目标和个人目标对齐，更加关注员工持续发展，更多关注敏捷经营的持续绩效成为数字企业的选择。新时代的人才管理闭环核心是“持续绩效、敏捷经营”：从组织的战略出发，HR与直线经理全力协作，共同制定和执行人才策略，以促进组织战略的实施。

 

4，洞察与决策分析、生态共荣人才发展

数字化人力资源管理在连接和赋能的基础上完成洞察的工作。洞察不仅仅是传统的人力资源管理分析，更重要的要前瞻地洞察到经济发展趋势、劳动力群体变化趋势、组织机构演变和内部劳动力结构的变化会引发的可能的未来的画像。

 

人力资源管理数字化转型不是简单把人力资源部的名字改为数字人力资源部，人力资源部门需要进行更富有创造性的思考。人力资源管理者跳出支撑角色成为企业数字化转型的引领者或者推动者的角色。

 

立足通过数字化转型，帮助企业建立员工能动、业务创新和文化升级的人力资源管理体系，进而实现组织激活。

 

人力资源管理的数字化转型不是一蹴而就的过程，而是一个持续迭代、不断进化的过程。相信在未来的两年内随着政府政策和企业态度的不断明朗和数字化技术的高速发展，人力资源行业的数字化技术的应用将迅速发展，实现大跨度的飞跃。

 

当然在人力资源的数字化转型和变革过程中，需要企业全面规划、充分沟通、强力推动。

 

 

在众多公司都渴求实现业务增长的时代，公司高管和HR们必须在整个企业建立“生产率思维”，消除拖累劳动生产率的组织障碍。这种观点与过去30年间管理层大多数时候不懈关注效率的观点截然不同，但如果公司想要激励创新并重新激发盈利性增长的话，关注生产率是必不可少的前提。

 

今日分享来自贝恩全球合伙人陆建熙、他根据自己的从业经历，和大家分享对“效率”和“生产率”的理解。

 

1、效率与生产率的区别

 

人工效率的通常定义是：“与本行业或相同环境下的标准相比，完成一项特定任务所需的人工时数”。评估人工效率的常用方式是将生产某种特定产品或服务所需的实际小时数与通常情况下需要的小时数进行比较。

 

效率是用更少的投入做同样的事。为了提升人工效率，企业最经常采取的做法是寻找各种方式缩减达到相同产出水平所需的人工时数。这样就相当于实现节约，因为公司减少了在工资和其他人工成本上的支出。

 

也就是说，效率是通过缩小分母——投入（人数、人工工时）来提高生产率。

 

初看起来，生产率的定义与效率非常相近。劳动生产率的通常定义是：“商品和服务产出与用于实现该产出所投入的人工工时的比值”。生产率的通常衡量标准是将生产过程中使用投入物生产的商品与服务的数量进行比较。

 

生产率是用同样的投入做更多的事。

 

劳动生产率增长由特定时期内每个人工工时的产出变化来衡量。对于一个国家来说，生产率与生活水平密切相关。对于一个公司来说，生产率与绩效直接挂钩。劳动生产率越高，一个公司就能利用相同的相对劳动量生产更多的商品和服务。

 

所以，与效率相比，生产率是扩大分子，即产出，从而利用相同的劳动力实现更高的总收入增长。

 

2、缩小分母还是扩大分子

 

过去30年间，许多公司的高管们在管理业务时被鼓励秉持效率思维模式。并通过这些思维模式识别出在产出水平相同的情况下，有哪些人工工时（材料）是不必要的。在未实现业务增长的情况下，实现效率收益最常见的方法是裁员：通用电气、霍尼韦尔、惠普和很多其他公司都曾通过推行这种效率项目来展现出直接的利润改善。

 

当今的商业环境需要不同的世界观。通过提升效率获得的收益似乎逐渐消失。

 

如果效率不再是卓越绩效的秘密所在，那么生产率呢？根据生产率思维模式的三个根本宗旨，你必须认识到：

 

① 内部障碍

 

大部分员工都希望自己高产，但是有太多时候组织内部的种种因素妨碍着他们高产。我们的研究表明一般公司因为我们所谓的“组织拖累”而损失了超过20%的产能；组织拖累是指耗费宝贵时间并阻碍员工完成工作的结构和流程。

 

秉持生产率思维模式的HR及领导者正致力于消除组织拖累。他们简化组织架构，建立与企业真正价值来源相匹配的业务模式。他们与官僚制度作斗争，创建新的工作方式，让员工能够把时间集中用在为客户和股东服务上。

 

② 人才部属

 

公司中只有少数人才能够对战略执行和绩效产生极大的影响，但这些“高影响力者”更多时候被安排在一些限制其效能发挥的岗位上。尽管企业为赢得“人才战”投入了大量资金，但我们的研究表明企业为保护这些‘战利品’付出的投入相对较少。大部分公司都有15%的人员属于明星员工，即有卓越绩效表现、有潜力对战略执行产生超大影响的员工。“一流的公司”和“其他”公司的明星员工数量大体一样多。

 

但是秉持生产率思维模式的领导，要确保稀缺的明星员工被部署到对企业至关重要的岗位上。例如在零售行业，如果卓越零售对于竞争优势至关重要，领导者就会确保，大部分甚至所有关键零售岗位均由明星员工出任。这种做法有助于该职能提高并完善产出，同时推动公司战略的出色（快速）执行。

 

③ 员工激励

 

员工有大量富余精力可以投入到工作中，但很多人都并未获得充分的激励去这样做。实际上，所有员工都能为工作创造更多价值，但很多人都是“点到即止”，并未在工作中投入他们本身具备的额外独创性和创造力。

 

但是通过采用生产率思维模式的HR及管理者，可以充分利用每位员工所蕴藏的富余精力。他们致力于保持企业宗旨与个人目的之间的一致性。他们投资于提升各级管理人员的激励型领导能力。他们搭建自治和责任制文化，为每个员工提供可以尽可能发挥其工作潜能的机会。尽管这些措施可能无法激励每位员工，但他们能提升整个组织的激励氛围，并借此提高劳动生产率。

 

未来10年，企业管理者们秉持生产率思维模式将至关重要。我们不应再通过裁员等方式对效率公式的分母进行管理，而是应当找出各种方式扩大分子，提高产出。

 

通过系统性解决生产率障碍、战略性部署人才以及对员工队伍中的更多人进行激励，企业可以显著提高生产率，重新激发营业收入增长。

 

今日分享来自于陆建熙(贝恩全球合伙人），

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阿里素以浓厚的企业文化著称，无论是“六脉神剑”（阿里价值观），还是内部被称为“政委”的HRBP体系，在此后都不断被创业公司效仿。

 

“五新”战略全面实施下，阿里的组织和人才观要如何升级？人工智能时代，阿里自身的HR体系又要如何求新求变？想来阿里工作的年轻人，又需要认清哪些“真相”？

今日分享来自阿里巴巴集团CPO童文红，她根据自己的从业经历，对上述问题做了解答：

 

1、人工智能时代，人才战略如何升级？

 

从曾经的互联网到现在的“互联网+”时代，人类的整个生活、商业、社交都会发生深刻改变。在这种状况下，过去沿用的HR体系还需要持续往前迭代，阿里的人才战略也在发生改变。

 

从HR的角度来说，现阶段最重要的任务是，面向未来布局人才策略和业务架构，让6万人的组织能更高效，让更多的创新能冒出来。

 

人工智能时代，阿里的人才布局有几个重点：

 

1，必须要往前看5-10年去布局人才储备，而且必须是体系化的，这个体系包括目前在全球范围处在第一梯队的公司，他们的布局是什么样的。

2，要清楚顶尖的人才在哪里，现在热门的机器学习、芯片、生物识别等，要能画出人才地图。

3，必须是全球布局。以前的想法是把大牛弄到中国，现在不现实了，要在全球的几大物理布局上更加明确，包括北美、欧洲等，我们最近在新加坡也要建一个大型基地了。

 

 

阿里这两年陆陆续续来了很多大牛，有来自微软、谷歌、Facebook等不同公司的。

 

 

阿里人工智能实验室首席科学家王刚、首席安全科学家吴翰清曾入选2017年全球青年科技创新人才榜

 

他们在学术界都有很高的地位，做东西不仅仅为喜好，也不为名利，而是希望真正对社会经济的发展有意义。

 

阿里也有不少多年的老员工，此外也有不少新力量加入阿里。他们之间的风格、基因、文化都不一样，该如何让新员工的技术、想法落地，又让老员工身上的“阿里味”能够传递下去，老鸭煲的汤能够不稀释？

 

要让这两股力量很好地融为一体，互相帮助，这就涉及到文化升级了。人才越来越多元，文化也要更包容，这也是我们当前的工作重点。

对于“五新”战略的理解，我觉得这是面向未来20年的一个大的方向和版图。对于未来的判断不能用简单的商业公式测算，算得出的一定是小利益，在用人上好比拿人当资产用，今天雇了你，明天想要产出。

 

从长线来看，人才没有输入和学习是不可能给平台贡献更大的价值，基本上油灯烧完就扔了。如果要看投入产出，阿里十年前不会投云计算了。

 

2、“政委”也要与时俱进

 

现在业务变化非常之快，HR不仅仅要理解业务，对业务战略方向也要理解。很多业务团队的周会和月会，HR都会参与，这样能时时了解业务进展，遇到问题及时给予帮助。

 

对于业务目标的制定，HR会参与但不会主导。比如，政委在参与过程中理解团队leader想做什么，并观察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他们对话。

HR以前是政委体系，大家想到更多的是理解业务，做业务部门的“小棉袄”，这是阿里HR的优秀基因，不能丢。同时，平台自身也要不断进步，用一套怎样的文化和机制实现我们的目标？今天各个领域都在谈技术变革，我认为HR的未来也会是数字化和云。

 

人工智能通过数据和算法对未来做出预测，对人的行为也是一样。未来，我们希望能围绕每个员工开发出一张数据地图，体现个人更突出的特质、找到更适合其发展的领域，以及需要改善的方面。

 

此外，我们的另一个工作方向是HR自身结构的能力体系建设。以前阿里的HR很多是老人，业务方转过来的，天然懂业务，知道“阿里味”是什么。

 

现在，随着组织越来越复杂，我们也引进了一些更有体系化能力的HR进来。这部分HR很多来自很大的公司，有方法论和工具，但对业务的理解不足，需要了解阿里的HRBP是什么样的，要什么不要什么。

 

此刻的阿里正是青春期的年龄，我的职责是升级集团在组织、人才、文化方面的能力，为下一阶段的“长大成人”打好基础。我理解集团对于HR的要求，一定是业务的助推器，也是文化的捍卫者，要帮助业务达成战略目标，同时也是员工的知心人。

 

3、“阿里不是什么都美好”

 

HR是一项业务，也要有自己的战略。我们的目标是让进入阿里的每个人，都能成为最好的自己，这也是马总今年对HR提出的一项使命。

 

这项工作对当下的阿里非常重要。因为现阶段的阿里人非常多元，要让新聚集的一批牛人能在阿里实现自己的价值，获得成长。同时，跟随阿里十几年的老员工也要有发展。

很多老员工至今还都活跃在一线，他们对于阿里的战略、文化的理解，有非常宝贵的积累，对于阿里的价值也非常大。随着技术进步和业务多元化，他们也在不断学习。

 

以前人们为的是一份工作，现在加入阿里巴巴的年轻人是自己对这个事情和平台感兴趣，如何让每个年轻人实现自我价值非常重要。

 

当然，6万人的组织需要一定的有序性，但是这一有序要变得更灵动、柔软一些、以个体发展为导向一些。不是因为今天你被打3.75分就努力，而是自己想把这个事情做好。当你自己热爱一个东西的时候，分数就变得不重要。

 

所以，我对HR提的要求是懂业务，也要懂员工，既要保证业务方向的正确，推动业务去拿结果；同时也要对员工的体会感同身受，了解每个个体的状况和诉求。

 

在阿里，每个人都有很多发展机会，也有广阔的空间，但不是什么都美好，既不要把阿里神化，也不要妖魔化。

 

如果想加入阿里，你首先要清楚认识到，阿里的这一使命和你的自我实现是否匹配。如果匹配，马总说过，我不能保证你有钱，也不能保证你成名，但能保证一定有更多历练。在阿里可能会有更艰苦的工作，但你周围的同事一定是友爱的，环境整体是简单的。

 

今日分享来自于21世纪商业评论，

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1、环境和人的变化

 

信息技术的不断革新与应用、新型商业模式的不断涌现，以及全球经济一体化的深度发展，都在将更多、更复杂的不确定性带入企业经营的内外部环境之中。

 

在这样一个正在变换的大背景下，人与组织的关系也在发生改变。传统的关系是组织通过人力资源职能获得员工，这是一个单向的关系。但是现在，随着个体的觉醒，随着知识经济的时代到来，员工对于组织的影响将会变得越来越大。那些有知识、有智慧、有思想的员工不再是被雇佣，而是借助公司的平台自雇佣。

 

人与组织关系的改变，还体现在人力资源的策略是“因事设人”还是“因人设事”。

 

因事设人，是指在公司战略、经营计划、组织职责、工作分析基础上，公司招聘和选拔合适的员工。

 

但现实的情况是卓越的公司更青睐于采用因人设事的策略。环境、人员，以及人与组织关系的这些变化在现在这个时代已经越发明显，人员管理方面也必然要随之进行调整。

 

2、人力资源管理部门的角色变化

 

那么，在今天这样一个变化的背景下，未来人力资源职能要承担什么样的角色？

 

对这个问题的回答不能脱离人力资源职能的对象——员工。人力资源经理们都有这样的感受，正在成为工作主体的90后们和之前的员工不大一样。

 

最根本的不同是，新生代员工更加关注自己的价值，成长，机会等。简而言之，他们都更加强调整体的幸福感。因此，未来人力资源管理部门的角色，要从过往服务组织创造价值，转而服务员工为员工营造幸福。

 

3、创造幸福的五要素

 

1、背景调查聚焦人的性格

 

目前员工招聘的背景调查，包括猎头公司所做的背景调查，都简单地理解为调查申请人上一份工作以及他曾经从事的工作，其实这是一个非常浅显的过程。

 

真正的背景调查是要调查他的性格以及对性格可能产生影响的事件。

 

背景调查应该关注应聘者的初始成长环境。此外，还应该调查个体成长过程中经历的关键事件。举个例子，现实中当然会有那些原生家庭并不幸福的求职者，因此将幸福追求看做是人生目标或者特别在意幸福的情况，但企业更应该关注那些在幸福方面风险较小的申请人。

 

2、工作设计下放更多权力

 

在工作设计方面，弗雷德里克·赫茨伯格提出了两个概念：工作扩大化和工作丰富化。

 

工作扩大化是扩大工作者的工作内容，工作丰富化是赋予工作承担者更多的责任和自主权。工作丰富化的权力下放给人们带来幸福感，工作扩大化带不来幸福感。权力下放的实质是要给人更多的参与感和决策感。权力下放，能够对人们产生内在激励。

 

在一个受到领导器重和关注的内部生活环境中，员工的工作满意度和敬业度都会大大提升，幸福感自然也就倍增。

 

3、领导开发提升个人魅力

 

此外，幸福组织中的领导者是非常重要的一环，他们通常拥有超凡的人格魅力。不同的领导风格会产生不同的领导行为。

 

企业要想建成幸福的组织，需要企业领导者进行更多的魅力建设。如果组织内的员工都是这个领导者的粉丝，在一起相处大家都会很开心，员工们也更愿意去服从这个领导的命令。

 

4、薪酬设计强调内在报酬

 

毫无疑问，影响人们对组织幸福感的重要因素是薪酬。这里，我们需要先说明一个比薪酬更大的一个概念：报酬。它分为内在报酬和外在报酬。

 

内在报酬是指由于工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬，具体包括工作过程中的参与决策权、自由分配工作时间、较多的职权、活动范围的多元化等。而外在报酬是组织针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入，也可以狭义地理解为薪酬。

 

每一份工作都有它存在的意义，人力资源职能需要把员工的关注点和聚焦点从外在报酬拉回到内在报酬里，引导员工去思考做一份工作不单单是要去得到一份薪水或者报酬，更是个体社会价值的体现。

 

5、企业文化塑造欣赏和爱

 

此外，在企业文化建设方面，人力资源部需要强调组织成员之间的相互欣赏和关心友爱，那么，在企业文化的强大渲染下，组织整体都会获得极大的幸福感。

综上，从幸福组织的员工、领导、企业内部环境三个大方向，我们归纳出来的五条要素是建设一个幸福组织的完整流程。

 

那就是：让一群原本就幸福的人上车，让一位充满人格魅力的领导者开车，在旅行的过程中充分赋予每个人职责范围内的权利和自由，充分发挥他的能力，让他在这场旅途的过程中产生发自内心的热爱来不断激励他前进。

 

 

今日分享综合自清华EMBA中心，

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7月23日上午，人力资源和社会保障部举行2018年第二季度新闻发布会，通报上半年我国就业，社保相关情况。

 

一、就业

 

工作进展情况：上半年，我国就业状况总体平稳、稳中有进，走势良好。1-6月，累计实现城镇新增就业752万人，同比增加17万人。二季度末，全国城镇登记失业率3.83%，同比下降0.12个百分点，降至多年来新低。对全国5.2万户企业、2700多万个用工岗位情况监测数据显示，企业用工需求总体稳定。

 

上半年，主要做了以下几个方面工作：一是高校毕业生就业工作持续推进。深入实施高校毕业生就业创业促进计划和基层成长计划，开展一系列就业创业政策宣传推介和高校毕业生就业指导等活动。全面实施2018年高校毕业生“三支一扶”计划，选派2.6万名高校毕业生到基层工作，中央补助资金、招募名额和岗位开发进一步向贫困地区和扶贫岗位倾斜。

 

二是支持创业力度不断加大。启动第三届“中国创翼”青年创业创新大赛，激发青年创业热情，支持青年创业实践。扎实做好留学回国人员创业创新工作。

 

三是就业困难人员就业帮扶进一步加强。集中帮助农村劳动力、就业困难人员等各类群体就业创业，组织开展春风行动、就业援助月、民营企业招聘周、农村贫困残疾人就业帮扶等专项服务活动。就业扶贫扎实推进，多渠道开发就地就近岗位，开展劳务协作，贫困人口就业规模和就业稳定性进一步提高。

 

四是职业技能培训工作取得新进展。国务院印发关于推行终身职业技能培训制度的意见。大力推进失业保险援企稳岗和支持技能提升工作，上半年向16万户企业发放稳岗补贴52亿元，惠及职工1470万人，向22.4万人次发放技能提升补贴3.7亿元。五是人力资源市场建设取得新进展。国务院颁布实施人力资源市场暂行条例，西部和东北地区人力资源市场建设援助计划深入实施，国家级人力资源服务产业园建设不断加强。

 

下一步工作安排：一是大力促进高校毕业生就业创业。全面推进高校毕业生就业实名制管理服务，把离校未就业高校毕业生全部纳入帮扶范围，分类确定就业创业服务清单，搭建见习、培训等就业信息服务共享平台，开展高校毕业生就业服务月、服务周等专项服务活动。进一步引导和鼓励高校毕业生到基层工作，深入实施高校毕业生“三支一扶”计划。

 

二是积极推进创业带动就业。推动落实创业担保贷款、创业补贴等政策，继续开展第三届“中国创翼”青年创业创新大赛活动，认定第四批全国创业孵化示范基地，不断激发各类群体创业创新积极性。

 

三是大规模开展职业技能培训。贯彻落实终身职业技能培训制度意见，指导各地出台配套政策。全面实施企业新型学徒制，开展新生代农民工职业技能提升计划和职工技能提升补贴行动。组织实施技能中国行系列活动，开展深度贫困地区技能扶贫行动。

 

四是做好困难人员就业帮扶工作。聚焦深度贫困地区全面推进就业扶贫，深入推进扶贫劳务协作。积极稳妥做好化解过剩产能过程中职工安置工作。五是提升公共就业服务水平。贯彻实施人力资源市场暂行条例，加强人力资源市场建设，健全市场监管体系，促进人力资源服务业发展。

 

二、社会保障

 

工作进展情况：一是社会保险覆盖范围不断扩大。截至6月底，全国基本养老、失业、工伤参保人数分别为9.25亿人、1.91亿人、2.3亿人。大力推进工程建设领域按项目参加工伤保险工作。

 

二是基金运行稳中向好。1-6月，全国基本养老、失业、工伤三项基金总收入为2.65万亿元，同比增长19%，总支出为2.15万亿元，同比增长18%。基本养老保险基金投资运营稳步推进。

 

三是社会保障制度不断完善。建立企业职工基本养老保险基金中央调剂制度，合理均衡地区间基金负担。建立城乡居民基本养老保险待遇确定和基础养老金正常调整机制。工伤保险省级统筹稳步推进。

 

四是待遇水平稳步提高。调整退休人员基本养老金标准，多数地区已经发放到位。提高全国城乡居民基本养老保险基础养老金最低标准，部分省份在此基础上进一步提高了基础养老金。全力推进社会保险扶贫，深入落实贫困人员城乡居民养老保险费用代缴政策。

 

五是社会保险管理服务进一步加强。阶段性降低社会保险费率工作继续推进，企业用工成本降低。年金基金监管不断规范。截至6月底，全国社会保障卡持卡人数达到11.5亿人。

 

下一步工作安排：一是健全社会保障制度。会同有关部门制定企业职工基本养老保险基金中央调剂具体实施办法，尽快启动资金缴拨工作。持续推进工伤保险省级统筹，完善工伤保险待遇调整和确定机制。深入推进工程建设领域按项目参加工伤保险工作。

 

二是强化基金投资和监督管理。分类推进基本养老保险基金投资运营，加快推进城乡居民养老保险基金和职业年金基金投资运营工作。

 

三是提升社会保险管理服务水平。继续全面实施全民参保计划，以新业态就业人员、贫困人员为重点，实施精准扩面。着力推进建设全国统一的社会保险公共服务平台，加快标准化建设。推动信用体系建设，建立社会保险信用信息公示制度。

 

三、人才队伍建设

 

工作进展情况：一是人才评价制度改革稳步推进。深入落实中央关于分类推进人才评价机制改革的指导意见。有序推进深化职称制度改革，研究制定相关配套文件。工程、会计、中等职业学校教师、体育教练员、民用航空飞行技术人员等系列职称制度改革意见，近期将向社会征求意见。

 

二是技能人才队伍建设取得显著成效。制定实施提高技术工人待遇的政策措施。部署做好技工院校招生工作，加强技工院校校企合作，强化学生资助管理和师资队伍建设。推进第46届世界技能大赛筹办工作，在广东和上海开展第45届世界技能大赛全国选拔赛，组织开展世界技能大赛先进事迹巡回报告会。

 

下一步工作安排：一是加强专业技术人才队伍建设。加快推进重点领域人才评价机制改革。做好2018年享受政府特殊津贴推荐人员资格审核、博士后资助交流等工作。深入实施专业技术人才知识更新工程。继续开展新疆和西藏特培工作。

 

二是加强技能人才队伍建设。贯彻落实提高技术工人待遇的政策，总结推广各类型企业的经验做法。出台改革完善技能人才评价制度的政策措施及建立职业技能等级制度等配套文件。做好技工院校招生工作，出台技工院校学生创新创业政策措施。

 

四、劳动关系

 

工作进展情况：一是劳动关系协调工作继续推进。国务院印发关于改革国有企业工资决定机制的意见。深入推进国有企业负责人薪酬制度改革。继续推进构建和谐劳动关系综合试验区建设。建立健全企业薪酬调查和信息发布制度。各地合理调整最低工资标准、发布工资指导线。

 

二是劳动人事争议调解仲裁工作不断加强。上半年，全国劳动人事争议调解仲裁机构共处理劳动人事争议案件83.1万件，同比上升3.3%，办结案件73.1万件，调解成功率为68.1%，仲裁结案率为84.7%。

 

三是劳动保障监察执法力度进一步加大。对2017年省级政府保障农民工工资支付工作进行考核，约谈被评为C级的三个省区政府负责人。推进劳动用工领域诚信体系建设，在全国公布2018年第二批重大欠薪违法案件，发布第一批拖欠农民工工资“黑名单”。截至6月底，全国各级劳动保障监察机构共查处各类劳动保障违法案件6.6万件，为106.5万名劳动者追发工资等待遇108.8亿元。

 

下一步工作安排：一是做好劳动关系协调工作。深入贯彻落实国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见，全力推进国有企业负责人薪酬制度改革。继续做好化解过剩产能职工安置中劳动关系处理工作。做好企业薪酬调查工作，适时发布相关薪酬和人工成本信息。推进特殊工时管理改革试点。做好全国模范劳动关系和谐企业与工业园区评选表彰工作。

 

二是加强调解仲裁工作。进一步完善劳动人事争议多元化处理机制，加强调解组织和队伍建设。加强调解仲裁信息化建设，强化调解仲裁在线服务。

 

三是全面加强治欠保支工作。狠抓治欠保支长效机制建设和源头治理，推动“两金三制”等制度措施落实到每一个在建工程项目。加强日常监察执法和专项检查，全面推行“双随机、一公开”监管机制，畅通劳动者举报投诉渠道，全面实行劳动保障监察举报投诉案件省级联动处理机制，健全跨地区执法协作机制。加快推行拖欠农民工工资“黑名单”管理，加大重大欠薪违法行为社会公布和违法失信联合惩戒力度，对涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪的，依法及时移送司法机关追究刑事责任。

 

来源：中国网 

区块链的风也吹到了人力资源

但到底区块链技术对人力资源到底有什么影响

一切都还在探讨阶段

继此前有关区块链的分享之后

今日我们来看看

区块链将在哪些方面影响人力资源的职能

 

前言

Blockchain是一个分散的分布式数据库，正在全球范围内，由多个行业的众多公司进行试验和实施。区块链不再局限于加密货币，它的能力可以扩展到物流，时尚，医疗保健乃至人道主义事业等领域。

目前，Hays和NRG等公司正处于跳跃区块链潮流的初级阶段，不久之后人力资源和招聘流程可能会更加精简这项技术。

那么区块链究竟将如何影响人力资源职能呢？

 

1、招聘

 

招聘在人力资源部门内占用了大量的时间和资源，以至于现在不少企业、组织转向第三方机构寻求帮助。但由于这些外包方式通常收取高额费用，因此对于企业而言往往可能起到适得其反的作用。

而随着区块链技术的成熟发展，简历将成为过去。通过区块链，在招聘阶段，成绩，证书，工作经历和经验将很容易被参与招聘的专员进行查看和验证，因此大量的流程将通过这种技术得到简化。

 

2、验证

 

据相关统计发现，51％的区块链早期采用者，目前正使用它来验证数字身份。这是因为区块链所存储的数据，皆来自可信赖的来源，如授权机构等。

它能够验证个人的身份，背景和工作经验以及与薪酬和索赔相关的实时信息，无疑它的存在将释放一些HR的时间，以使人力资源专员们能够专注于业务上更具战略性的目标。

 

3、背调

多年以来，员工背调的过程发生了很大变化，并且很快会再次发生变化。通过区块链技术，人力资源部门可以获得准确的且候选人无法伪造的就业记录。因此参考流程将变得更加透明，从而增加企业雇用更适合业务的人才的机会。

 

4、智能合约

据报道，45％的区块链早期采用者已在其组织内实施智能合约。

雇主与其员工之间的智能合同，将使员工能够自动获得工资。工资分配可以立即被计算出并且没有延误或欺诈的风险。此外智能合约也支持“ Gig经济”的兴起，因为如果这些员工是组织供应链的一部分，那么他们将受益于这样的合同系统和付款。

这种方式无需将工作人员上传到工资单系统，对于习惯遵守正常程序的雇主及其人力资源团队来说将非常有吸引力。

 

 

5、员工生命周期

目前招聘新员工的程序可能很长：从进行面试，检查资格，验证工作背景和收集参考资料或申请必要的安全检查 ，这些都需要时间。而区块链技术的诞生，可以使该过程在整个就业期间继续，该过程将持续到最终雇员离开公司。

等到员工离开您的企业，您可能会被要求将这些数据转发给潜在的新雇主，以便对该人进行检查，并且整个流程也将得到再次更新。

由于区块链已经包含了所有这些经过验证的信息，因此可以大大减少在此过程中花费的时间和精力，从而简化整个人力资源验证过程。

 

6、安全交易

区块链设置中的“交易”可以是从个人信息，工作历史，记录到财务细节和加密货币的交换。

网络安全的能力正在改变这些交易的未来，因为区块链上存储的信息是通过加密来保护的，这使得篡改非常困难。要知道区块链是安全交易的推动者，它的存在会让雇主和员工更感放心。

 

7、出勤

区块链技术现在还被运用于存储生物识别数据，例如指纹或虹膜扫描，用于合法ID的记录和保存。企业和组织可以通过这种存储员工数据的技术，来跟踪工资和计算出勤率和费用。

人力资源部门的专员可以查看实时数据，区块链可以最大程度地降低争议的发生，并加强了支付授权中的信任要素，也方便了专员们查看往期所做的索赔。这将减少人力资源部门和薪资部门之间可能会出现的计算错误。

 

8、合规与审计

目前，49％使用区块链技术的公司已经将该技术用于合规和审计。

由于区块链中存储的数据已经经过验证，因此合规性的审计检查在区块链的辅助下很容易进行，并且对于那些授权人员来说很容易进行查阅。

看起来区块链技术将成为人力资源的一个最受欢迎的补充，并且会让人力资源部门腾出更多的时间和资源，专注于核心业务目标，同时加强人力资源部门作为战略合作伙伴的作用。

 

今日分享来自于CakeHR联合创始人Norberts Erts，

本文无商业用途之诉求版权归原作者和平台所有。

2015年8月，翰德中国通过对  1,262 名中国职业人士和招聘经理的调查和分析，发布了2015年招聘报告。开弈人力资源研究中心参与报告发布过程，与翰德中国的管理层就招聘和人才管理等议题进行了探讨，为开弈客户带来第一手的报告摘要和深度分析。
1.招聘市场概览：中国劳动力具有极强的获取新工作机会的好奇心，由此为雇主带来了保留人才的难题。

▷97% 的中国职业人士愿意接受招聘人员或雇主的主动联系以了解工作机会
▷95% 的中国职业人士接受过招聘者的联系
▷85%的中国招聘经理意识到他们需要在主动求职者范围之外寻找恰当的候选者

2.求职者的需求：薪酬仍为主要影响因素，但工作与生活平衡的影响力已经大幅提升，在高级管理者中尤为显著。中国专业人员寻求新职位时的9 大重点关注因素为：

3.招聘渠道选择：中国的招聘经理们采用了越来越复杂且具有战略性的人才搜寻计划，但猎头公司及招聘机构仍然是最有效的招聘渠道。各招聘渠道所占比例为：

4.人才甄选：传统的筛选方式在中国仍然强势，但多种新型的测评方式正在崛起，如心理测验、网上信息记录分析等。
▷求职信和面试仍然受到高度重视：85%的招聘经理认为求职信很重要
▷中国的职业人士招聘最有可能进行的面试轮数: 3轮
▷视频技术将发挥更大作用：21%的调查受访者愿意在特定情况下接受非面对面面试
▷心理测试可以挖掘求职者与公司的文化契合度与发展潜力：52%的高级管理人员认为心理测试是招聘流程中的必要环节
5.企业招聘策略：招聘市场的变化要求企业必须拓宽视野，不能局限于主动求职者、标准广告流程以及过时的筛选技术。企业可采取的招聘策略包括：
▷描述所需要的人才特质而非局限于职位描述
▷了解目标人才的需求
▷应聘者应在自己的社交媒体上保持专业性
▷企业应该展现除了高薪之外的更多优势
▷清晰界定招聘的职位价值主张
▷明确岗位所需的技能和业务需求
▷制定明确的人才搜寻策略
▷企业的员工价值主张（EVP）有足够的竞争力来吸引最优秀的应聘者
▷企业需扩展人才搜寻策略的广度和深度
▷招聘人员要有效利用个人网络进行招聘
▷在招聘广告中遵循  IDEA  原则：激发兴趣  (Interest)——创造欲望  (Desire)——带动热情(Enthusiasm)——促使读者采取行动  (Action)
▷招聘经理应理解并采用搜索引擎优化（SEO）
▷采用心理测试进行人才甄选
▷关注被动求职者
▷将工作与生活平衡和文化契合度列为首要因素

 

 

关于开弈人力资源研究中心 
开弈集团是大中华地区人力资源外包行业领先的人力资本管理和业务流程外包解决方案提供商，总部位于上海，并在香港、北京、天津、深圳等地设有子公司及控股公司。中心由复旦大学东方管理研究院和上海开弈投资管理有限公司共同设立，是隶属复旦大学东方管理研究院的非独立法人机构，主 要 集企业的实践经验和学校的学术研究能力为一体，共同从事人力资源领域的相关研究。中心执行主任：王妤扬  博士，021-3250-8156, bella.wang@china-key.

 

关于翰德中国 
翰德是全球首屈一指的人才解决方案机构，擅长于常任职位招聘、合约专业人士招聘、人才管理及招聘流程外包(RPO)服务。翰德人才管理帮助企业挑选、开发合适的人才，从心理测试、评估中心到职业转型、新职介绍以及企业多样化和领导力开发，翰德人才管理提供世界一流的专业解决方案。其人才管理团队的管理顾问Ivan chen 为开弈人力资源研究中心的智库成员。联系方式：Ivan Chen, 021-2321-7860, Ivan.Chen@hudson.com.

 

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（2015年7月14日，/HRoot.com/）根据全球领先咨询公司美世的年度劳动力市场调查显示，亚太地区新兴市场在实际工资增长方面继续保持全球领先，工资增长率仅比金融危机前的水平低10%；相比之下，美国和欧洲的差距仍为20-30%。 


----    2015年预测平均工资增长7.3%（相比之下2008年增长率为8.1%） 
----    亚太地区几乎所有国家员工流动率达到两位数，引发雇主担忧 
----    更多企业保持现有员工数，整个亚太地区雇佣节奏放缓 



该报告指出，尽管该地区中某些新兴市场国家的工资增长率仍为两位数或接近两位数（越南、印度以及印度尼西亚），但是由于这些国家中的通胀率较高，实际工资增长（按照工资增长率减去通货膨胀率计算）仍旧较低。例如，印度尼西亚2015年工资增长预测水平为9.4%；然而，由于预测通胀率（CPI增长率）为7.2%，实际工资增长率仅为2.2%。在诸如中国、印度尼西亚、泰国和越南等国家中，在过去的三到四年里，最低工资持续逐年增长，复合增长率达到12-13%。 

在整个亚太地区，2015年工资增长预计会高于通货膨胀率，因此该地区实际工资会出现正增长。 

美世合伙人以及亚洲、中东和非洲地区信息解决方案和薪酬实践负责人Puneet Swani表示：“正确地看待增长率非常重要。尽管按照百分比来看，实际增长率对于新兴市场来说是个好消息，但是这些国家中的绝对工资水平与更为发达的市场相比仍旧较低。” 

该研究同时还揭示，几乎所有亚太地区国家中人员流动率达到两位数（日本和韩国是例外），这对雇主来说是个令人担忧的消息。尽管自愿流动率最近趋于稳定，但是不断上升的数字也意味着对替换成本带来了重大挑战，其表现为新加盟者工资水平更高以及相应的招募成本和生产率损失——所有这些都会对已经受到密切关注的整体运营成本以及利润水平带来不利影响。 

“经过三年的时间之后，我们开始看到亚太地区的雇佣意愿开始发生变化，”Swani先生表示。“过去的三年中始终并未减弱的雇佣势头已经开始放缓。尽管十分之四五的公司仍在寻求增加员工，尤其是在新兴市场；但是与过去的几年中十分之六七的比例相比，这一数字已经下降了。从雇用水平最高的领域来看，销售和营销、技术/工程以及财务和会计职能部门继续名列前茅，”他补充道。 

调查表明，在该地区14个国家的8个当中，科技行业2015年预测工资增长水平与多数行业相比都是最低的；其中生命科学行业在14个国家的7个中预测工资增长水平都是最高的。 

 

 

来源--HRoot

（2015年7月16日，/HRoot.com/）美世（Mercer）最新的金融服务行业高管薪酬快速调查（Financial Services Executive Compensation SnapshotSurvey）考察了总部位于欧洲、北美洲和亚洲的15个主要国家中55家全球金融服务公司的薪酬实践，这些公司包括银行、保险公司以及其他金融服务公司。美世的报告旨在提供有关金融服务公司薪酬计划方面的重要全球变化及实践的最新信息。

美世高级合伙人Vicki Elliott表示：“金融服务公司人力资源团队和薪酬委员会正面临挑战，需要寻找适当的方式构建薪酬结构，从而在关注监管要求和公众压力的同时，提高高绩效员工的敬业度，并激励和留住他们。自从2008年以来，随着各公司积极地将报酬与风险以及长期绩效更加密切地挂钩，我们看到薪酬实践上一直呈现稳步变化。”

美世的最新报告显著表明了各金融服务公司在2015年对其薪酬实践正在做出的改变。例如，他们正致力于提高奖金分布方面的个人差异化。 


 

非财务绩效衡量指标
多数企业将非财务绩效与激励性薪酬挂钩。合规/风险管理（64%）是运用最普遍的非财务衡量指标，尤其是在银行业。多数银行会将合规/风险管理元素作为其激励性薪酬计划的一部分加以评估（85%）。雇员衡量指标（60%）在整个部门中广泛运用，银行业和保险行业皆是如此。客户方面的指标在银行（67%）中运用更为普遍，而在保险公司则不那么普遍（36%）。举例来说，其他衡量指标包括战略举措的实现、业务扩展、企业社会责任、领导力衡量指标、企业公民以及人员管理。

薪酬组合
专业研究高管薪酬的美世咨询顾问以及本调查负责人Dirk Vink表示：“自从欧盟设定奖金上限以来最明显的趋势是固定薪酬的增加。然而，降低可变的激励性薪酬数额会弱化绩效和薪酬之间的联系。如此一来，可以延迟并且与企业的风险时间范围相一致的薪酬数额也更少了。”

欧洲和北美洲的银行之间在薪酬组合方面逐渐呈现出差异，这在很大程度上是由于欧盟的监管发展。欧洲的银行目前正在增加基本工资的权重，尤其是对其某些特定的员工；而北美洲的银行则并没有这样做。然而，这一趋势是否将会最终影响北美洲银行，从而使其也采用这一做法以便针对那些愿意冒险的关键员工保持固定薪酬方面的吸引力，这仍然是个问题。  

 

 

来源--HRoot

未来我所在的社区内，有医院、学校、商场，还有——自己所在的公司。

 

这需要依赖一种技术，叫LBS即Location Based Service（基于地理位置的服务）。LBS典型的定位应用是Check in（签到），谐音“切客”。现在，我们每到餐馆、商店，就可以通过手机告知他人地理位置。Google推出地图业务，算是早期的“切客”服务。

 

天际网发布2014年《中国职场人通勤焦虑指数》显示：93%职场人对通勤现状表示不满；七成半北京白领上班单程超过1小时；跨省上班族月度通勤成本近3000元。

 

在中国，切客与招聘联姻了。

招聘领域的“切客”

 

“有一个初到大城市追梦的少年，在火车站附近的某连锁快餐店吃饭，偶然在柜台发现了一个二维码，告诉他：摇一摇可以找工作。少年随手打开微信扫描二维码，他发现火车站附近有5家该连锁快餐店的门店，各门店都在招聘很多店员类岗位，他随手点开一个职位查看，发现非常适合自己，正准备在线投递简历时接到了他一个好哥们的电话。

 

原来同城的好哥们已为他解决住宿问题，邀其一起居住。少年觉得应该找一个离住的地方比较近的工作，就迅速在该招聘页面上点击地图定位地址进行职位搜索，发现该连锁快餐店在他住地附近也有好几个门店正在招聘。少年寻找自己合适的岗位果断在线投递了简历。”

 

这是一则来自招聘服务供应商大易的宣传文案，用于其基于地理位置面向门店人员的微信招聘公众平台的宣传。大易本身是云招聘服务的领先供应商，近日推出的基于地理位置服务的微信招聘是其微信招聘平台的其中一个功能。由于连锁型企业相比一般企业中对白领人员的招聘需求，更关注的是门店人员的招聘，企业有基于地理位置的招聘功能需求。大易根据这些连锁企业的需求推出了基于地理位置服务的微信公众平台招聘功能。其实不仅仅是连锁企业的门店人员，一些专注于蓝领招聘市场的服务招聘商们也推出了基于地理位置招聘的微信公众平台或APP，比如闪聘、找工雷达、大圣打工、橄榄公社等。

 

LBS和招聘的结合目前主要集中于地理信息记录的工具和分享。很简单，这些联姻概括起来有几个特点：

 

1. 基于LBS（地理位置服务）定位系统， 对于希望就近找工作的人来说，可以通过关注微信企业招聘公众平台“摇一摇”或登陆APP，快速定位附近的门店或工厂的招聘职位或是进行定点定位点击查看职位详情并通过手机直接快速实现简历投递将职位信息转发至朋友圈，推荐给老乡、好友。而对于业务经理、人力资源管理者而言，可在线查看、筛选简历、面试安排等。

 

2.该模式需要获得需求的快速响应，于是招聘服务商会主要依托于微信公众平台、APP，当然电脑端也可以做企业平台，比如闪聘。大易目前主要基于微信公众平台。找工雷达、一米工作、橄榄公社主打APP，大圣打工专注于PC端和移动端网站。

 

3.基于地理位置服务的招聘服务供应商在收费模式上并不相同。大易推出的面向门店人员的招聘是在和企业达成合作协议后，企业按需采购账户，大易为企业开设账户。而一些专注于蓝领招聘且基于地理位置服务的招聘服务供应商是应聘者和企业门店或工厂签订合同后，企业向招聘服务供应商支付费用，比如闪聘、找工雷达、大圣打工、橄榄公社等。

 

成功联姻的秘密

 

一、切客与招聘的联姻的模式其实是需要一些条件的。最重要的条件之一是联姻模式需要瞄准特定的市场和人群。目前主要是怎样的市场和人群？基于LBS（Location Based Services，地理位置服务）这一业务模式需要瞄准那些岗位需求大、即时、流动性高的劳动力市场。因为这种劳动力市场通常需要企业的人力资源管理者对招聘做到快速响应。令不少企业的人力资源管理者最头疼的就是很多基础岗位的招聘。这些人员的招聘之前主要以门店和工厂广告以及熟人、老乡推荐的招聘方式为主。现在，出现了招聘领域的切客。

 

集中的招聘领域其实是有一定特征的：即企业不同的门店或是工厂所招聘的职位类型比较像，候选人在从事同一种工作时，可以在工作地点上更灵活地进行选择。这就是基于LBS的招聘服务供应商的对象主要是连锁行业的门店招聘、蓝领招聘包括城市蓝领、郊区、工厂蓝领的招聘的原因。

 

二、先行的基于地理位置服务招聘供应商们通常对市场有清晰的把握，并拥有专属优势。据赶集网的产品副总裁赵世勇认为，在招聘需求、流程、和方法都不同的细分领域，需要有不同的产品来应对不同的需求。大易推出的基于地理位置招聘的微信公众平台的优势除了其深厚的技术支持和客户积累之外，也在于最近推出的这款产品是其面向的是门店招聘的需求，避开了同样是基于地理位置招聘服务的蓝领招聘市场服务供应商比如闪聘、找工雷达、大圣打工的竞争。其实，蓝领招聘市场如此激烈，供应商们同样也渐渐找到了自己的主打方向。比如闪聘未来侧重点在于农村招聘市场，橄榄公社偏向于都市蓝领，找工雷达则侧重于城郊工业区的蓝领的招聘。

 

三、战略发展需要技术的助推，为客户带来更好的客户体验是根本。既然是基于地理位置的招聘，其所覆盖的地理位置范围广度决定了可能有多少用户去使用。大易推出的地理位置招聘服务是基于全国范围内所有城市。当然，也会有一些供应商选择首先聚焦于全国一线主要城市，比如赶集的易招聘功能之处，主要是在北京地区上线。在地图的接入上，虽可以快速显示周围招聘信息，却无法指出到达路线。

 

那些在技术领域拥有深厚实力的供应商，通常更有可能为客户提供良好的用户体验。比如大易可以将简历通过一键导入功能，将其他招聘渠道上的简历进行导入；面试过程采用二维码签到；整个应聘过程通过微信实现移动化，包括面试官通过系统与候选人通过微信实现互动沟通、通过微信接受面试通知、面试评价等。

 

四、面向客户端的品牌营销需要被企业尤其重视，尤其是此前进行B2B业务的企业。LBS位置服务技术的招聘服务，其实是提供B2B2C（business to business to Customer）的服务。B2B2C是一种电子商务类型的网络购物商业模式，相当于网络通信销售模式，包括了B2C和C2C 平台的商业模式，更加综合化，可以提供更优质的服务。比如58和赶集虽然不具备价格优势，但其毕竟拥有更多客户。这就需要企业除了在客户提供良好的体验外，还需要市场和宣传的推手，以获得更多客户。获得外部融资为招聘供应商们发力提供了动力，是一个利好因素。比如大易在今年获得了8000万融资，聚焦于蓝领市场以LBS为核心的闪聘此前也获得了1000万融资。

 

最后则是在能力范围之内，扩大人力资源管理服务范围。大易本身是国内第一家云招聘解决方案供应商，在国内云招聘市场已经具有优势品牌地位，其云招聘平台在多组织、多模式、跨地域、大批量招聘领域积累了大量的最佳业务实践。新推出的基于地理位置服务面向门店员工的微信招聘平台仅仅是其微信招聘服务其中一项功能而已，对于企业而言更是锦上添花的服务。另外聚焦于蓝领招聘，基于地理位置招聘的闪聘，是将未来的视野聚焦于实现工资发放、社会保险等服务上。

 

切客会改变未来？

 

也许你并不会将地理位置作为工作选择的主要因素，但是你得承认就近工作也许是人类自然且经济的选择。

 

一是通勤的时间成本会降低，你有更充足的时间享受早餐。二是经济成本会降低，你甚至不需要使用Uber搭顺风车。三是通勤体验会更优，可以远离沙丁鱼罐头一样的车厢。

 

妈妈再也不用担心我为工作而搬家了。“切客员工”或许就是招聘界的明日之星。以LBS位置服务技术为核心的招聘虽然在当前，主要集中在蓝领招聘、零售连锁行业门店招聘市场。关于漫长的未来，谁又能说得准呢？

 

 

转载自微信公众号“人力资源市场观察”

尽管新常态下实体经济形势严峻，今年新财富500富人榜的各项财富指标仍创出新高：上榜门槛提高2亿元，财富总额增长25.8%，平均财富首次突破百亿元，百亿身家的超级富豪占比近1/3，千亿富人达到4位。

　　富人更富的第一推动力来自资本市场的风，今年财富高增长的富人大多受益于资产上市和A股的牛市行情。二级市场的红火也带热了股权投资一级市场，中科招商的单祥双、九鼎投资的吴刚/吴强兄弟、鼎晖投资的吴尚志和焦震、高瓴资本的张磊、今日资本的徐新等创投界大佬纷纷上榜。而过去一年财富缩水率居前的富人，或是所处行业风停了，或是旗下企业在海外上市，没有分享到国内的牛市盛宴。

　　从上榜人数、人均财富等数据分析，互联网、新能源与环保、金融服务等行业成为创富的新风口，而房地产、金属冶炼、煤炭、钢铁等高度依赖投资驱动的行业造富力日益递减。风向偏转带来的财富重新配置压力，使得传统行业的富人纷纷谋求升级、转型和跨界，他们或借道“互联网+”与O2O实现转身，或进行多元化扩张，或通过股权投资分散财富。中国经济转型中的各个主题，在今年的富人榜上继续得以体现，其中展现的财富新路线值得创业者参考。

　　中国经济告别高速增长、进入新常态，对于财富的创造与增值有无影响？今年第13度推出的“新财富500富人榜”给出了一份出人意料的答案。

　　李河君身家1655亿元，再次登顶首富

　　今年，李河君以1655亿元的身家，再次登顶新财富500富人榜首富。这千亿级财富来自他控制的上市和非上市业务两部分资产。其一，按照汉能薄膜发电2014年底2.81港元/股的价格、李河君在其中73.1%的实际持股比例计算，其上市部分的资产达685亿元。

　　其二，根据权威审计机构的报告，汉能控股非上市部分业务的整体估值为994亿元，包括水电和风电等发电业务板块估值539亿元、光伏产业板块估值448亿元、光伏应用板块估值6亿元、公务机板块估值2亿元。以李河君持有汉能控股97.57%的股权计算，这部分非上市业务的股权价值970亿元。

　　上述二者合并计算，李河君2014年底的财富为1655亿元。如果以汉能薄膜发电2015年一季度末的6.98港元/股计算，其个人身家更是高达2671亿元。

　　但对于中国首富这个头衔，李河君并不认为是什么好事。“请大家不要特别去关注这个事，这对我个人有压力。从金刚经、易经、道德经的角度来看，钱越多对你个人越坏，包括人的身体啊家庭啊”。但是，“如果通过首富这个事，大家更关注新能源，更关注薄膜发电，更关注移动能源，那么我觉得很有意义。对我来讲，挣大钱的目的是什么呢？可以帮助更多的人。挣大钱就为了干大事，如果你不想干大事，你就不要那么多钱”。

　　新常态下，富人更富了

　　2014年，中国GDP增速降至7.4%，创24年新低。2015年第一季度，在一系列宽松措施的支撑下，GDP增速勉强保7%。尽管新常态下实体经济面临的形势严峻，富人的身家仍然持续上冲，其表现是今年新财富500富人榜的各项财富指标创出新高（表1）。

　　首先，今年的上榜门槛比2014年提高2亿元，达到40亿元。上榜者的财富总额达到56557.4亿元，较上年增长25.7%，增速进一步加快。

　　其次，上榜者的平均财富达到113.1亿元，这也是500富人的平均财富首次突破百亿元。前十名富人的平均财富921.7亿元，较2014年的598.7亿元大增54%。

　　第三，新财富500富人榜此前从未有过财富突破千亿级的富人，而今年身家过千亿元的富人达到4位，他们分别是汉能控股的李河君、阿里巴巴的马云、万达的王健林、腾讯的马化腾。马云、王健林受益于旗下资产上市，李河君和马化腾则因为旗下上市公司股价上涨。

　　第四，从财富量级看，超级富豪的人数今年也大大增加：百亿富豪比2014年增加41位，达到161位，占上榜富人总数的近1/3；身家低于50亿元的仅87人，相当于2014年的60%（表2）。这再次体现出富人群体内财富集中度仍在提升。

　　大风起兮，财富飞扬

　　今年500富人的总财富增长两成有余，第一推动力来自A股市场。

　　在度过长达6年的大熊市后，A股迎来了一波久违的波澜壮阔的大行情。2014年全年，上证综指上涨52.87%，深证成指上涨35.62%，A股告别了连续数年“熊冠全球”的尴尬，跃居2014年全球最“牛”市场。这一波牛市行情直接提升了上榜富人的财富数字。

　　今年财富高增长的富人，大多受益于旗下资产的证券化以及A股的大幅飙升，例如肖永明家族因为旗下藏格钾肥借壳A股公司金谷源，财富增长高达306.8%；阿里巴巴的马云、京东的刘强东和大连一方的孙喜双等人均因为有资产上市而身家暴涨；锦龙股份的杨志茂家族、新湖集团的黄伟、贵州百灵的姜伟以及尔康制药的帅放文，则因旗下上市公司股价涨幅惊人而财富增速靠前。

　　今年富人榜上的新面孔有82人，旗下有上市公司的有67位，其中来自中小板的有25人、创业板的有8人。新富人中，财富达到或超过百亿的有11人，蓝思科技的周群飞、中科招商的单祥双、海天味业的庞康不仅分列上榜新富的前三甲，而且今年首次上榜便直接进入了榜单前100位，另一位直接杀入百富排名的黑马是天合化工的魏奇。

　　这4位财富新贵不仅都拥有各自行业的领军企业—蓝思科技是电子玻璃加工行业领军企业、中科招商是国内大型PE、海天味业是中国最大的调味品公司、天合化工在精细化工领域名列前茅，而且，他们的企业2014年以来分别在创业板、新三板、上海主板和香港主板4个不同的资本市场上市，这同样说明，资产证券化仍是成就巨富的主要途径。

　　值得一提的是，中科招商一度是目前火热的新三板上市值最高的公司，其当家人单祥双也以196亿元身家成为新三板首富；而蓝思科技的周群飞以426.9亿元身家成为今年富人榜上的女首富。

　　有趣的是，在A股上市的海天味业还受到海外投资者的热烈追捧，成为沪港通开通以来最受益的公司之一。海天味业2014年财报显示，截至2014年12月31日，香港中央结算有限公司成为了该公司第一大流通股东。香港中央结算公司为港交所全资附属公司，是香港投资者参与沪股通的名义持有人，投资者股份集中存放在此。而海天味业并未在香港上市，也就是说，通过沪港通购买海天味业的境外个人或机构投资者，以高认购总和成为海天味业第一大流通股东。而海天味业成为沪股通买卖标的始于2014年12月15日，截至2014年12月31日，短短15天内，境外资本就成为海天味业第一大流通股股东，其受追捧程度之热烈可见一斑。海外投资者直接助推了海天味业当家人庞康的财富数字增长至160亿元，成就了一匹黑马。

　　二级市场的红火也带热了股权投资一级市场，退出通道进一步打通的PE/VC成为大赢家。在“大众创业、万众创新”的政策方向指引下，新三板市场蓬勃兴旺，创投业喜迎好光景，除了中科招商的单祥双，九鼎投资的吴刚/吴强兄弟、鼎晖投资的吴尚志和焦震、高瓴资本的张磊、今日资本的徐新等诸多创投界大佬也纷纷上榜，成就了富人榜上从未有过的靓丽风景。

　　而从今年的财富最快跌落50人榜单看，财富在过去一年内缩水率居前的富人也有一个共同的特征，就是其旗下企业大多在海外上市。在2014年A股牛气冲天的背景下，海外股市大多表现平淡，这些富人没有分享到国内的牛市盛宴。未上市的华为的当家人任正非，今年财富也仅有60亿元。

 

　　风口在哪里？

　　风来了，猪也能飞。那么，哪些行业处于资本风口？春江水暖鸭先知，富人的财富增值无疑可以为我们提供一个极好的观察维度。

　　从上榜富人人数看，来自房地产、TMT、综合、医药生物以及商业服务业的富人分列前五（表3）。和去年不同的是，商业服务业的上榜人数取代属于制造产业的日用消费品行业，挤进了前五。这一变化的背景是，2013年起，中国第三产业增加值已经超过第二产业，2014年，最终消费对GDP的贡献率超过投资4个百分点，中国经济正从要素驱动、投资驱动转向消费驱动、创新驱动。

　　除了林业与造纸、公用事业、交通运输行业由于上榜人数过少（少于或等于2名）而缺少统计价值外，今年有6个行业的上榜人数出现下滑，按下滑幅度从高至低分别是日用消费品、房地产、金属与冶炼、综合、农牧渔业、建筑与建材等传统行业，这也反映出在经济结构转型的“新常态”下，传统行业的创富能力日趋式微。而与之对应，代表新经济方向的TMT、金融服务、医药生物等行业富人上榜人数增幅位居前列。今年金融服务行业增幅高达47.6%、TMT行业上榜富人人数增幅也高达45.7%，分列上榜富人人数增速最高行业的一、二位。

　　可见，中国经济的转型与升级，在今年的富人榜上依然得以体现：传统的房地产、金属冶炼、煤炭、钢铁等高度依赖投资驱动的行业造富能力日趋递减，与之对应的是，互联网、新能源、环保以及金融服务等行业蓬勃兴起，成为创富的新风口。

 

　　1.互联网造富力仍首屈一指

　　伴随TMT为代表的新兴经济重要性日益提升，这一行业的创富力持续提升，体现在富人榜上，一是TMT上榜人数持续提升，从前年第五、去年第三到今年第二，其中的信威集团今年竟然出现了7位富人同时上榜的壮观景象（表4）；二是TMT富人的人均财富达到156.6亿元，位居第三，低于人均财富第二的能源与环保行业的161.7亿元。相比之下，以220亿元居人均财富第一的公用事业行业，因为只有王玉锁/赵宝菊夫妇上榜，不具典型性与示范性。

　　今年资产过千亿的4位富人中，有两位来自互联网行业。持有阿里巴巴7.8%股权的马云，因为阿里上市，财富暴增218.8%，身家高达1456.9亿元，由2014年的第七跃升第二。

　　腾讯的马化腾继续保持第四名的位置，但财富达到1007.78亿元，比去年的739亿元大增36%。2014年腾讯总营收789.32亿元，同比增长31%，基于通用会计准则，净利润238.1.6亿元，同比增长54%，截至2014年末，微信和WeChat的合并月活跃账户数达到5亿，同比增长41%。2014年2月，腾讯入股大众点评20%；3月，又入股京东15%。截至2014年末，腾讯市值高达10546亿港元，马化腾占有腾讯10.25%的股份。

　　另外，跻身前十名的富人中，有5位来自互联网行业，占了半壁江山，京东的刘强东、小米的雷军今年均杀入前十。

　　刘强东因为旗下京东成功登陆纳斯达克而身家暴涨253%，以530亿元攀升至榜单第九位。截至2014年12月31日，京东市值超过2350亿元，刘强东持有京东超过20%的股份。而小米智能手机神话的缔造者雷军也度过了一个丰收年。小米手机2014年销量高达6000万台，在2014年12月的第五轮融资中，小米估值高达450亿美元。除小米之外，雷军个人投资也较活跃，目前投资规模高达150亿元，2014年，其投资的猎豹移动、迅雷上市，带动雷军今年实现财富大突破，从2014年的第24名直接杀入前十，以565亿元身家夺得榜单第七席。

　　互联网界还有一位进入前十的富人便是BAT中的第三极、高富帅李彦宏，今年他的财富增长39.8%，以850亿元位列第六。李彦宏、马东敏夫妇拥有百度20.8%的股份。

　　TMT概念大热之下，黄有龙、赵薇夫妇也因为入股的阿里影业股价上涨，首次上榜。

　　事实上，不只传统意义上的互联网企业受到青睐，与之配套的产业链富人同样获益。今年财富成长最快富人即是顺丰速运的王卫，电商的兴旺带动了物流业的高成长，顺丰速运在最近一轮融资中的估值提升，带动王卫的财富一年增长2.5倍，达到250亿元。

　　在“互联网+”与“大众创业、全民创新”成为国家战略的背景下，互联网的造富神力未来无疑还将进一步彰显。

　　2.雾霾之下，环保+新能源板块崛起

　　过去的一年，随着环境问题备受关注，资本市场对于新能源及环保公司的投资价值也给予了高度的认可，带动相关富人的财富增长，比如，桑德环境的文一波/张辉明夫妇财富增长142.6%，今年达到212亿元。展望未来，这一行业仍是方兴未艾。

　　从各行业上榜富人2014-2015年的人均财富增速看，能源与环保行业位列第一，上榜人数也继续增长。不过，这一行业内部呈现出巨大反差。一方面，曾经风光无限的“煤老板”大面积落榜，2008年，山西上榜的“煤老板”一度高达十名，今年则仅有姚俊良家族上榜；另一方面，以汉能控股的李河君、顺风清洁能源的郑建明等为代表的新能源富人强势崛起，填补了“煤老板”集体陨落所留下的空缺，使得今年能源及环保业上榜富人人数较去年并没有下降，而今年的首富李河君更直接拉升这一行业的人均财富至各行业亚军。

　　李河君旗下的汉能薄膜发电（00566.HK）2014年股价涨幅高达256%，2015年涨势更为凌厉，由年初的2.81港元/股上涨到3月5日的7.3港元/股，从而带动李河君的财富一路上扬。今年李河君以1655亿元的身家继续蝉联新财富500富人榜首富，他也是本榜推出以来第四位两次登顶首富的企业家，其余三位分别是隆源控股的荣智健、碧桂园的杨惠妍和大连万达的王健林（表5）。

　　3.金融界各路英豪浮出水面

　　股权市场的红火，成就了金融服务业富人的丰收年，不仅上榜人数达到有始以来的峰值—31人，较去年增长47.6%；人均财富也增长31%，达到121亿元，可谓量价齐升。而今年上榜的金融服务业富人集聚了“各路英雄”，可谓特征鲜明。

　　首先，新理益的刘益谦、明天控股的肖建华、重阳投资的裘国根、中植集团的解直锟/毛阿敏、国金投资的陈金霞等老牌金融富人由于长期在A股市场布局，直接受益于牛市。

　　其次，是前述单祥双等创投界大佬纷纷上榜，而这一轮牛市在成就更多创业者的同时，未来几年还可望把更多隐身于他们背后的PE/VC推上富人榜。

　　第三，混沌投资的葛卫东、敦和资产的叶庆均等期货业大佬首次进入富人榜。这些中国期货业大佬们的实力甚至可以左右国际期货市场，2015年1月14日，正是混沌投资的葛卫东直接导演了全球瞩目的铜价“雪崩”，并引发了锌等产品的连锁反应。近年来，期货业富人跨界投资股市也可谓是大手笔。葛卫东不仅位列平安银行第三大股东，所持民生银行H股在自然人中仅次于史玉柱，还跻身红太阳、安泰科技的十大股东之列。2014年三季末，在泰山石油（000554）和新开普（300248）的前十大股东里，赫然出现了叶庆均的名字，叶庆均甚至还是泰山石油第一大流通股东。随着股指期货等金融衍生品的推出，期货业大佬多年的经验及技术将更加有用武之地，其财富或会进一步被催化。

　　最后，在“互联网+”思维下，金融信息提供商跨界做起了金融，刺激财富大爆发。其中的典型代表便是东方财富和大智慧，它们运用金融信息平台集聚的用户流量优势，分别收购了同信证券和湘财证券，化身“互联网券商”，得到资本市场的热捧，其当家人其实家族和张长虹家族财富暴增。

　　如果以2015年3月25日大智慧的股价计算，张长虹家族的财富高达366亿元，足以在金融服务业富人中占据次席，而其去年的财富还只有77.2亿元。东方财富的老板其实家族也是如此，去年财富35亿元，还不足以进入富人榜，但以2015年2月6日东方财富停牌前的股价计算，其实家族财富高达174亿元，在一年多的时间内，财富增长近4倍，“互联网+”模式对财富的催化作用可见一斑。

　　4.一带一路威力初现

　　今年，机械与电气设备行业扭转了上榜人数连续两年下滑的局面，出现了小幅反弹，较去年增长了6.2%。该行业龙头三一集团的一众富人在阔别富人榜一年后，再次组团刷榜，这或许反映出在“一带一路”、“亚投行”等一系列利好刺激下，机械与电气设备、铁路装备、建筑等传统行业有可能再度焕发新的生机。

 

　　哪些创富热土如今风停了？

　　每一年，上榜与财富成长者值得关注，其实，落榜与财富缩水者更值得研究。什么原因使得他们失去财富甚至富人榜席位，是经济与行业环境的冷却、经营战略的失策，还是公司治理的失灵？其中教训颇有参考价值。

　　去年上榜的500富人中，有304人今年财富持续增长，168人财富缩水，82人落榜。财富缩水与落榜者主要分布在房地产、石油服务、制造等传统行业。这些在城市化、工业化、全球化进程中曾经处于风口的行业，在风向偏转之后，又是怎样的景象？

　　1.地产富人转型多元化

　　一直为富人榜贡献最多人数的造富大户—房地产行业今年继续陨落，地产富人上榜数尽管仍然排第一，有80之众，但下滑幅度达20%，这也是其连续第二年下滑。中国经济的去房地产化、去投资化，如实反映在富人榜上。

　　值得注意的是，在上榜人数下滑的同时，地产富人的人均财富却增长了41.7%，达到123亿元。这或许反映出，在市场下滑之际，这一行业内的竞争进一步加剧，行业集中度呈现上升的态势。与房地产处境类似的建筑与建材、金属与冶炼行业，也出现了同样的情形。

　　今年富人榜前十名中硕果仅存的地产商是大连万达的王健林，他以1272亿元财富位居第三，财富额较去年大增59.4%。这得益于他一连串的资本运作，包括投资洛杉矶建高端综合性地标项目；投资澳大利亚和芝加哥建酒店和酒店式公寓；收购马德里地标建筑西班牙大厦。2014年8月，万达、腾讯、百度联合宣布共同出资成立万达电商；12月23日，万达商业在香港上市；2015年1月22日，万达院线在中小板挂牌。与王健林交好的大连一方集团孙喜双，今年财富也从65亿元直达200亿元。

　　不过其他地产富人就没有类似的好运，雅居乐的陈卓林家族财富下滑38.6%至90.8亿元，绿城集团的宋卫平下滑37.8%至43.5亿元，碧桂园的杨惠妍下滑29%至269.6亿元，合生创展的朱孟依家族下滑26.4%至110.3亿元。

　　环境变化的压力之下，地产富豪纷纷谋求转型或升级。转型多元化者，包括许家印的恒大地产向体育、快消、文化等行业扩张，富力地产的张力向能源领域扩张，花样年发力社区服务，分拆彩生活（01778.HK）上市，杨惠妍的碧桂园同样在探索教育、医疗等社区“最后一公里”服务，不过其成果尚待观察。

　　升级者的典型，则是股价3年涨4倍多的华夏幸福。其不仅受益于京津冀一体化，也逐步将产品模式由“园区+地产”向“产业新城+X”的平台生态转变。在2014年营收增长27.7%、净利润增长30.3%的基础上，其2015年一季度销售额达130.95亿元，超越融创、龙湖、金地等龙头，进入房企第一梯队；同比20.07%的增速，也超过了万科、保利、恒大等龙头。在此拉动下，其控制人王文学的财富一年剧增196.5%，达到273.7亿元。

　　2.传统制造业富人：转型+O2O+投资

　　众多坚守传统领域的富人，今年的财富增长乏力，一个典型是前十名中的长城汽车魏建军，今年财富447亿元，较去年的443亿元升幅不足1%。魏桥创业的张士平家族也同样由330亿元大跌三成，到230亿元。熔盛集团的张志熔，由于造船和房地产两大行业均不景气，债务高企，财富下跌67%，从去年的92亿元下滑到今年的30亿元，跌出榜单。

　　今年财富缩水前十位的富人中，来自乳制品行业的达4位，他们分别是合生元的吴雄、罗飞/罗云，辉山乳业的杨凯，雅士利国际的张利钿家族。在洋奶粉的冲击下，在香港上市的乳品公司去年股价暴跌，导致他们身家大跌。

　　因此，地产富人在产业升级与转型方面的努力，同样适用于这些处境艰难的制造等传统行业富人。在产业升级上有心得的，有张道才家族，其旗下的三花股份去年由于主推节能产品，从家用空调、冰箱部件领域向商用空调、变频控制技术等领域拓展，并培育咖啡机、洗碗机控制元器件等新品，业绩大幅增长，2014年净利润4.88亿元，同比上升50.83%。张道才家族过去一年的财富也增长73%，达到70.9亿元。

　　“互联网+”的旗帜下，传统企业也加快与互联网的融合。由于与家装e站合作发力家装O2O受到市场认可，金螳螂的控制人朱兴良家族财富增长66%。未来，O2O仍是一个恢宏的主题。

　　正如选秀比赛中的“不换歌曲就换人”，创富路上，那些面临产业转型升级的富人，同样面临不换方向就换人的严峻考验。不过对于实业经营者而言，如果行业大环境不景气，产业升级的空间常常有限，而从一门产业转向另一全新产业的跨界则困难重重，因此，不少传统制造业富人纷纷转型为投资人，毕竟，当个财务投资者就相对简单了。从个人财富管理的模式看，改变以往集中投资的方式，把鸡蛋放到更多篮子里，乃至配置海外资产，也是明智之举。

　　从投资模式看，他们中有人热衷于一级市场上，或直接入股，或成立PE公司，或成为PE公司的LP。例如沙钢的沈文荣已经是中科招商的二股东，目前他持有中科招商6459.24万股；小米的雷军在创投市场非常活跃，目前他个人的投资已建构出一个雷军系；陈天桥拥有的盛大正逐步转型为投资控股公司，并逐步“去互联网化”，目前陈天桥已经退出盛大游戏大股东的位置，而在过去10年盛大的投资项目却多逾140个。王健林被称为“国民老公”、微博粉丝数有600万的儿子王思聪，也通过普思资本悄然涉足PE领域，投资了瑞尔齿科、乐逗游戏等新兴企业。

　　而江苏富豪综艺集团的昝圣达、洋河股份的杨廷栋等人，则活跃在二级市场的定增领域，江苏当地企业南京高科和黑牡丹的前十大股东中，都可以看到二人联袂出现的身影。

　　当然，对于深具企业家精神的富人而言，财富只是人生的A面，事业是同样重要的B面。有道的投资固然可以培富，而重拾方向、整固企业才是根本。

　　每一个行业都有其内在逻辑，无论风时起时停的周期性行业，春风难再顾的夕阳行业，还是风口之上的新兴产业。某种程度上，房地产与传统制造业今天的落寞，未必不可能是某些当下风光的产业未来的写照。对于民企而言，与其等风来，做风口的猪，不如勤加修炼，化身雄鹰，即使风停了潮退了泡沫破了，依然可以翱翔。

 

　　2015新财富500富人榜榜单

 

 

转载自微信公众号“案例研究”

 

5月来了。企鹅智酷150页重磅“互联网+”报告，也来了！

这场始于政府工作报告，由互联网和传统行业合力形成的巨大浪潮，正在以中国经济转型新驱动力的角色，席卷向整个生机勃勃的国家中每一处希望诞生之地。
但在所有的围观者真正动心要投身于这场浪潮中——之前，有几个必要的问题应当被严肃地讨论，认真地解答：

 

 

哪些传统行业最可能被“互联网+”改造？

 

 

真正的机会在哪些看得见和看不见的地方？

 

用户的需求和声音谁来汇总和分析？

 

我们有案例可循吗？

 

那些困扰于从业者心头的难关和挑战，可以被解决吗？

下面的150页PPT，就是全部答案。相信我们，虽然很长，但每一页都值得细读，并能够带来思考。

 

来源--企鹅智库

新的互联网大潮将改变竞争模式

 

以BAT为代表的互联网公司正在以摧枯拉朽之势，去改造暮气沉沉的传统产业。互联网技术与传统生产的融合将是未来生产发展的新常态。而在这股融合的大潮中，不管是新崛起的互联网公司，还是被改造的传统企业，谁拥抱新事物，敢于变革，谁就会在未来的竞争格局中抢占先机，拥有一席之地。

 

麦肯锡全球研究院最新的解读报告称，直到近来，中国互联网经济依然靠消费驱动。中国拥有世界上最多的网民，中国企业正采用更为先进的电商策略。但在利用互联网推动各自关键业务方面，这些公司依然落后于美国和其他发达国家的同行。但是这种情况正发生改变。

 

中国企业的采用曲线(AdoptionCurve)正迅速爬升，他们越来越高的数字参与度不仅为经济增加了新的爆发动力，同时也改变了企业的增长模式。中国迫切需要新的动力支持扩张，因为其近年来维持工业高速增长变得日益困难，而这种增长曾长期受制造业重资本支出的驱动。与之相反，互联网应该培育出新的经济活动，它们源自于生产力、创新以及高消费。

 

 

对于那些依赖中国保持持续增长的跨国企业来说，新的互联网大潮将改变竞争模式。效率更高的中国企业将以更快的速度成长起来，他们在商业和消费市场上变得更透明，并为打造更好的资本配置环境创造条件。

 

麦肯锡全球研究所发布最新报告，对这种即将到来的转变进行了概述。他们的研究显示，中国企业正向互联网经济基石领域投入巨资，包括云计算、无线通信、新数字平台、大数据分析等。2013年，消费电子、汽车、化学工业、金融服务、房地产以及医疗等6个部门共占中国经济活动的25%，到2025年，互联网普及将帮助向它们每个领域增加600亿到1.2万亿元价值，这些收益中约1/3将来自于全新的市场。当我们将这种增长水平扩大到所有经济部门时，我们发现，到2025年，互联网普及可能为GDP注入4万亿到14万亿元价值。在2013年到2015年间，互联网有望为GDP增长贡献7到22个百分点。

 

 

随着各种新技术大量涌入市场，生产力较低的商业模式被迫给创新的商业模式让路。中国企业也将意识到，通过自动化流程、简化产品开发过程以及数字化增强供应链，将大大提高生产力。营销与分销领域也将出现类似改进，而销售组织可有效利用网络去扩大影响力，并丰富客户互动体验。消费者与商家都将从低成本和低交易费中获益，同时获得更好的产品与服务。在这个重大转变过程中，联网程度更高的世界将允许经常受制于生产力过低的中国企业以迅速降低成本的方式扩大规模。

 

▌五大启示

 

具体来说，通过研究中国企业如何将互联网融入到生产流程中去，我们获得与竞争和市场动态有关的五大启示：

 

1.数字爆发驱动生产力提高

 

中国的工业发展将逐渐从过去10年间的高速增长中减速，而中国企业正面临产能过剩的危险。许多企业正将目光对准互联网，希望使用新的工具提高生产力。在汽车行业，一个转变例证是上海汽车集团旗下子公司安吉物流。利用传感器和通信能力(物联网)，这家公司为汽车制造商和其他原始设备制造商(OEM)管理后勤，帮助他们优化库存水平和运输路线。实际上，我们的发现显示，供应链和经营方式改善是汽车行业互联网附加价值增加的强力因素。

 

中国化工行业依然处于使用互联网相对较早的阶段，目前正探索使用库存水平和出货的大数据去改善预测和生产计划。在中国房地产业，安居客和搜房网等经营的在线市场都在努力精简搜索信息和交易过程，以此削减佣金和帮助消费者降低价格。医疗机构正实施远程病人监控措施，将目光对准那些护理不够周到的患者，同时为慢性病患者大幅节约开销。

 

2.获得更多融资降低风险

 

不够发达的金融基础设施制约了中国经济某些领域的发展。随着互联网平台使用增多，再结合增加的数据和分析能力，意味着中国金融机构将可以更高效地分配稀缺资源，并扩大借款人和投资者的经济基础。

 

中国最明显的差距之一是中小企业的贷款额度差异。越来越多有关公司增长的数据和分析工具正为银行提供更好地应对目标风险的能力，可帮助降低不良贷款率，增加借款人的信心。与此同时，以数字为媒介的交易也会降低借贷成本，更小的企业借款人可从中受益。

 

一个平行趋势是消费借贷正在增加。数字化允许银行和其他信用卡发卡机构能够监控巨大的交易数字，更高效地评估借款人提高借款的风险。监管机构已经批准一个试行项目，即通过新组建的私人机构提供网上借贷服务。阿里巴巴以及腾讯等科技公司也都在利用大量数据降低借贷风险，扩大信贷消费的范围。麦肯锡全球研究所的研究显示，更好的风险管理可以在中国金融服务部门创造更大的附加价值。

 

证券公司、保险公司以及银行都在建立移动和网络渠道向“长尾”投资者推销新的和更专业的产品。例如，在线折扣经纪人正利用互联网平台降低投资产品的佣金。这种发展促使余额宝等热门产品崛起，这种货币市场基金允许消费者轻松地利用存储余额获取更高利息。

 

3.消费群体扩大提供更丰富的互动

 

社交技术与新数字平台为消费者提供更丰富的互动体验，允许企业满足更多元化买家的需求，这些买家通常都是新晋入者或以前难以触及到的市场用户。江苏三房巷和山东京博都是中国国内化工制造业的先驱，他们正利用电子商务平台降低行政和交易成本，提供与消费者更紧密合作的基础。在B2C领域，中国的B2B玩家们正利用互联网技术扩大市场，从大城市向小城市扩张。农业部门的化工制造商正利用大数据帮助农民实时监控庄稼生长状况，允许这些公司为农民量身定做产品，以提高农业产量。

 

与此同时，汽车制造商正寻找热门购车网站，比如汽车之家和易车网，帮助他们确认和沟通可能的购车者。事实已经证明，这种策略是促使那些处于犹豫不决状态的买家下定决心购车的重要工具。中国汽车买家与西方买家类似，都开始要求提供GPS系统、维护警报和诊断等。这些措施不仅可改善客户体验，同时也可向制造商提供更多数据，帮助它们改善产品和营销努力。此外，网站也刺激中国二手车在线市场发展，车易拍和优信拍等公司正在信息鸿沟之间架起桥梁，帮助经销商更高效地出售优质二手车。

 

在消费者市场，许多企业正使用中国当前社交和搜索网站(比如百度)挖掘数据，了解客户多变的口味和偏好。他们通过移动渠道扩张和递送服务的能力也在增长。在房地产行业，中国房地产巨头万科己经测试基于位置的广告，利用腾讯广告平台广点通在潜在买家中建立起意识。万科还与在线市场淘宝合作，为买家提供促销券。在医疗领域，先进的通信技术允许中国一线医院通过区域卫生信息网络将医疗专家与下级医院的病患联系起来，提供更高质量的服务。

 

4.创新门槛降低

 

互联网为创新产品、服务以及商业模式提供了新途径。启用数字创新将中国企业提高到新的层面，在学习曲线爬升过程中增强竞争力。在消费电子领域，企业正开始普及开源模式，帮助研发转型。这些过程可扩大创新设计优势，让产品保持与众不同特色，并让它们更快投入市场。

 

移动设备制造商小米已经建立“粉丝”群“米粉”，他们对小米智能手机的设计、功能以及其他改进提供反馈和评论。电脑制造商联想举行“创客大赛”，5万名参赛者贡献了近10万个产品创意。一些参赛者甚至通过众筹平台筹资开发出自己的产品。与此同时，大众汽车也推出“大众自造”(People’s Car Project)项目，发掘新概念。为了形成产品创新，化工产品制造商也开始与供应商和客户共享信息，希望征求他们的意见。

 

随着互联网与越来越多的产品整合，新的商业模式也已经出现。中国发展迅猛的网络电视市场就是最好例子。因为中国消费者对高价位非常敏感，许多制造商在硬件方面获利很少。为此，他们寻求利用数字平台创造“多元市场”，通过媒体内容以及广告等方式增加收入。以乐视为例，该公司免费向用户提供网络电视机顶盒硬件，但收取12个月的订阅费490元。这种模式让中国的电视制造商与内容供应商迅速建立新的合作模式。一些公司正将国外的新兴商业模式引入国内。在热门智能手机应用彻底改变出租车业服务后，中国大城市居民现在也开始使用滴滴和快滴等寻找最近的空出租车。

 

5.互联网将引发新的竞争

 

互联网技术几乎降低了所有行业的进入门槛，并赋予新的玩家出人意料的竞争力，从没有实体店的网络保险公司到轻资本模式的移动服务供应商等。这种新的竞争可能淘汰一些老牌过时的商业模式，许多公司也可能因无法适应而出局。在中国，不到1000名员工的企业贡献了70%的GDP。然而在大多数情况下，他们都在拖生产力提升的后腿。数字化将抵消这些企业面临的一些劣势，比如帮助他们更高效地管理供应链、提高用户忠诚度、降低交易成本以及实现更广泛的分销等。

 

这种趋势的典型例证就是家电制造商小狗。最初，小狗缺少建造实体店的规模和能力，为此其专门使用在线平台进行营销和分销。麦肯锡全球研究所预计，通过借用新的平台，越来越多的中国小企业最终将成为“微跨国公司”，特别是意识到数字化好处的精明中国企业家数量持续增加的情况下。

 

▌四大应对原则

 

由于中国市场借用了许多跨国公司的精华增长策略，高管们必须准备好在新的领域进行竞争。4大原则将为他们提供借鉴：

 

1.聚焦消费者

 

鉴于中国消费市场的庞大规模和快速增长速度，企业经常可通过大规模生产和大众市场渠道取得成功。但是展望未来，消费者的需求将变得越来越分散。为了满足这一挑战，企业必须扩大其供应商选择，通过更好地收集客户更详细的信息了解客户，最后制造更广泛和更复杂的产品组合，提供顾客真正想要的产品。

 

2.考虑意外竞争因素

 

互联网已经开启了激烈竞争的新时代，企业需要保持灵活和快速才能维持领先优势。但竞争可能往往从意想不到的角落中突然出现，因为各行业之间的壁垒变得模糊，基于数字模式的初创企业将获得动力。领导人将需要投入资源去进行数字化改造以便保住位置。尽管这些努力的成本可能在短期内给公司带来巨大压力，但却可能迎来长期收益。

 

3.数字时代的经营策略

 

灵活性非常关键。在中国新环境下，互联网将要求企业更加专注于面向客户的经营策略。新的经营策略会将互联网技术融入后台功能、生产过程以及供应链中，提高效率。首席信息官和其他技术专家将需要改变他们有关大数据的思维定势，采用多渠道模式，支持经营策略改进。

 

4.努力提高你的组织能力

 

在整个中国，企业正面临大数据分析领域专业人才短缺的困境，特别是金融等部门，因为这些部门转变的速度超快。与此同时，劳动密集型产业也将需要更多“知识工人”，因为数字技术正成为许多产品和服务的“包装纸”。从外部招聘和吸引新的人才很有必要，但是企业也必须开发自己的人才渠道，探索行业合作以弥补技术短板，包括寻求与大学合作等。

 

互联网技术的开放性特点将挑战传统商业模式，中国企业高管们应该奉行开放性协作生态系统，包括与上游供应商、下游厂商以及消费者加强合作。总而言之，随着中国联网程度越来越高，中国的商业模式将随之改变，企业策略也会受到挑战。

 

 

转载自微信公众号“案例研究”

【2015年8月11日，上海】中国最大的人力资源媒体公司HRoot今日隆重发布——《2015全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书》。《HRoot全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书》一直是衡量全球人力资源服务公司的最具权威、最具影响力的榜单。由中国领先的人力资源媒体公司HRoot旗下的《人力资本管理》杂志每年度发布，此次为第六次发布。
 
上榜“2015HRoot全球人力资源服务机构50强”榜单的企业来自全球十三个国家，业务覆盖六大领域，包括人力资源服务外包、人才派遣/租赁/安置服务、猎头服务与招聘流程外包、人力资源咨询、人力资源管理软件以及在线招聘。

                           2015HRoot全球人力资源服务机构50强总榜单

 

全球人力资源市场进入温和增长

2015年，是变局之年。联合国发布的《2015世界经济形势与展望》指出，今后全球经济将略有改善，持续以温和速度增长。预计2015年和2016年世界经济将分别增长3.1%和3.3%。

对于人力资源市场而言，在新兴和发展中经济体中，劳动力市场进入者的数量正在以极快的速度扩大。而发达经济体中，劳动力市场进入者的增速相对平缓。相对富裕的发达国家和地区人口增长扁平化，雇佣增速降低。发展中经济体面临着庞大的人口增速，所创造的就业机会却是增速缓慢和不足。
 
受全球经济和地区劳动力市场的影响，全球人力资源服务市场的表现也持续以温和速度增长。“HRoot2015全球人力资源服务机构50强”榜单也凸显了这一态势。但在此次榜单中，也不乏亮点，比如，上榜的43家企业实现了盈利、猎头服务与招聘流程外包行业发展可圈可点……
 
亮点抢先看

在“HRoot2015全球人力资源服务机构50强”前十强中，德科（Adecco）、任仕达（Randstad）、万宝盛华（ManpowerGroup）、瑞可利（Recruit）依然雄踞前四的地位，前四强企业均实现了营业收入和营业利润的正增长。

从“营业利润”指标来看，上榜的43家企业实现了盈利。总体而言，相比其他行业，今年全球人力资源服务行业的发展总体上复苏。

2014年，人力资源业务流程外包模式的服务供应商在营收和利润增长方面表现依然可圈可点。在2014财年，安德普翰（ADP）在营业收入和营业利润上继续保持了正增长的态势，以122.1亿美元的营收位列全球人力资源外包市场的首位，营业利润率达到18.1%，稳居“HRoot2015全球人力资源服务机构50强”第五位。美国薪酬外包服务商Paychex则继续以39.0%的营业利润率领跑人力资源外包领域。

猎头服务与招聘流程外包行业发展在2014年的发展可圈可点，与2013年相比可谓逆势上扬，多家服务机构出现营收和营业利润正增长。人力资源管理软件的表现依然乏善可陈，仅有两家人力资源软件公司上榜。

人力资源软件公司Workday和商务社交网站领英（LinkedIn）分别以68.1%和45.2%的营收增长率领跑“HRoot2015全球人力资源服务机构50强”。

作为唯一一家入榜前十的中国人力资源服务公司，中智（CIIC）公司2014年的表现十分惹眼，以12.1%的营收增长率，稳居榜单第六位。

人才派遣/租赁/安置服务：巨头云集

截止到2014年，全球共有26万余家灵活用工服务机构，灵活用工的人数达到6,090万人，灵活用工的市场营业额超过2,820亿欧元，在今年的50强主副榜单中，提供人才派遣/租赁/安置服务的供应商达18家，总部在欧洲的有10家。
 
前四强均被人才派遣/租赁/安置服务供应商所包揽，总部位于瑞士的德科（Adecco）以265.84亿美元位列榜首，总部位于荷兰的任仕达（Randstad）和美国的万宝盛华集团（ManpowerGroup）紧随其后，2014财年营收为229.28亿美元和207.63亿美元。2014年10月在日本上市的瑞可利（Recruit）以123.49亿美元位列第四，2014财年营业利润达到11.64亿美元，较上一财年同比增加9.4%。
 
在线招聘：多元模式共存

全球在线招聘市场蓬勃发展，互联网、移动等技术使得在线招聘的模式越来越多元化，新的玩家不断崛起，吞噬传统职位公告板模式（Job Board）垄断的在线招聘市场份额。职业社交网站领英（LinkedIn）旗下的人才解决方案近年来营收逐步增长，2014财年，领英（LinkedIn）人才解决方案营业收入为22.19亿美元，同比增长45.2%，但同时，领英（LinkedIn）在技术、市场等方面的投入也逐渐增加，这导致其2014财年的营业利润仅同步增长了1.6%。针对自由工作者的在线雇佣平台营收也逐步提升，今年登上50强副榜的Freelancer是在2013年在澳大利亚上市的针对自由职业者的在线雇佣平台，2014财年其营收达2,400万美元，较上一财年同比增长38.8%。
 
此前由前程无忧（51job）、智联招聘（Zhaopin.com）和中华英才网（ChinaHR.com）所构建的中国在线招聘三足鼎立的局面已被打破，这一模式的市场份额被其他多元化模式的在线招聘服务供应商如58同城（58.com）、猎聘网（Liepin）、拉勾（Lagou）等所分割，中华英才网（ChinaHR.com）更在2015年5月被58同城（58.com）收购。
 
人力资源管理软件：云转型&免费

基于云计算的人力资源管理软件在2014财年涨势颇好，在“HRoot2015全球人力资源服务机构50强”中，人力资源管理软件行业成为年度收入增长率最高的行业，高达33.8%。上榜的人力资源管理软件营收几乎实现双位数的增长，其中Workday更以68.1%的营收增长率成为“HRoot2015全球人力资源服务机构50强”中营收同比增幅最大的公司；Cornerstone ONDEMAND和网维（NetDimensions）2014财年的营收同比也超过40%。2014财年，劳动力管理软件服务提供商克罗诺思（Kronos）的云业务也持续扩张，2014年5月，营收首次超过10亿美元。
 
猎头服务与招聘流程外包：多组合拳

据全球猎头顾问协会（AESC）发布的最新数据显示，全球高管猎聘及领导力咨询服务行业2014营收年同比上涨10.7%，估算2014财年该行业营收达117亿美元，未来也将保持较高的年复合增长率。
 
从今年上榜50强的企业来看，猎头服务与招聘流程外包行业2014财年几乎都实现了营业收入的同比增长，全行业年度收入增长率达11.3%。在盈利方面，猎头服务与招聘流程外包行业表现不错，其中，总部位于日本的JAC Recruitment、新加坡的HRnet Group、日本的明达科（MEITEC）、美国的光辉国际（KORN FERRY）营业利润同比增长均达到双位数，分别为28.7%、14.2%、11.6%和10.7%。
 
HRnetGroup和光辉国际（KORN FERRY）的业务组合越来越多元化，已不仅局限于猎头服务。前者向人才派遣等领域扩展；后者则向与招聘业务相关的培训、人才测评与评鉴等产业延伸，业务覆盖中高端人才访寻、招聘流程外包、雇主品牌服务、人才测评与评鉴、入职管理、高管教练等服务。
 
并购浪潮再度来袭

2015年，金融危机爆发七年之后，危机对企业及市场的影响已基本消退，全球人力资源市场并购持续火热，许多公司通过并购提高利润率和扩大增长机会来实现利润增长。2014年6月至2015年7月，人力资源领域并购事件高达38起，创历年之最。其中韬睿惠悦（Towers Watson）与韦莱集团（Willis Group Holdings）合并尤为引人注目。
 
此项交易对人力资源咨询行业本来的格局有重要影响。新成立的Willis Towers Watson，会受益于来自英国的韦莱集团（WillisGroup Holdings）较低的税率，同时，通过合并实现的营业收入数量增长。预计新公司年营业收入可实现快速增长，拉近与威达信集团（MMC）以及怡安（Aon）的营收差距，实现真正意义上的“三足鼎立”。
 
行业洗牌：群雄逐鹿

当前，新技术和新的商业模式不断涌现，全球人力资源服务市场面临着史无前例的大变局，也蕴藏着巨大的发展机遇。2014年，全球人力资源服务市场群雄并起，竞相逐鹿，正在掀起一场行业大洗牌热潮。
 
在“HRoot2015全球人力资源服务机构50强”榜单中，有8家企业首次入榜，同时去年入榜的8家企业出榜。其中，在出榜企业中，“HRoot2014全球人力资源服务机构50强”入榜企业CHANDLER MACLEOD因退市而出榜，前程无忧（51job）、hydrogen、DHIGroup、HRnet Group、Clarius Group因营收未达标遗憾出榜。
 
调研方法

HRoot2015全球人力资源服务机构50强排名中，依然采用了杜邦分析的概念，将企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积，这样有助于深入分析比较企业的经营业绩。通过将若干个用以评价企业经营效率和财务状况的比率按其内在联系有机地结合起来，形成一个完整的指标体系，并最终通过净资产收益率来综合反映。在本次排名中，选取四个维度的十项指标进行对比，深入分析各人力资源服务机构经营状况。

 

 

转载自HRoot

《财富》（中文版）于北京时间2015年7月8日发布今年的中国500强排行榜。榜上前三名的位次保持不变，中石化以2.8万亿元的收入成功卫冕榜首，中石油、中国建筑分列第二、第三位。中国工商银行排名上升一位至第四，中国移动排名下降一位至第五。其中工商银行以2758亿元的利润，成为榜上最赚钱的公司，甚至超过了美国500强中最赚钱的苹果公司，后者利润为395.1亿美元（约合2418亿元人民币）。

 

　　今年共有53家公司新上榜，包括最近一年内刚上市的万洲国际、大连万达商业地产、阿里巴巴、蓝思科技等。其中万洲国际排在第35位，大连万达商业地产排在第51位，阿里巴巴排在第81位，蓝思科技排在第330位。所有上榜公司的总收入达到了30.4万亿元，较去年增长5%；利润达到2.7万亿元，增长6%。

 

 

　2015年三大行业趋势分析：中金公司财富研究部解读了榜单中所反映的新常态下的行业趋势。

快马最多的行业

与去年对比来看，今年榜单明显体现出以互联网服务、传媒文化为代表的新兴行业的迅猛发展。例如，从营收增速来看，本次上榜500强的互联网服务企业的平均营收增速近40%，远超同期榜单整体的营收增速。尽管宏观经济增速出现“换档”，部分传统行业承压，但经济结构和增长质量确有改善，新兴行业正凭借其独特的竞争力实现快速发展。

透视资本利用率最好的行业

ROE(净资产收益率)，作为衡量股东权益收益水平的关键指标，可以帮助我们透视各行业利用自有资本的效率。2014年，作为新一代信息技术产业代表的互联网服务业、走在消费升级前列的纺织服装业、象征技术升级的医药及生物制药业，三个具有代表性的新兴行业的ROE均值分别为17.2%，15.3%和13.8%，明显高于500强上榜企业平均的净资产收益率。两者的显著差异反映出新兴行业在资本利用率方面的优秀表现，可见新兴行业的发展仍有广阔空间。

“互联网+”渗透率最高的行业

同时我们观察到，在汹涌的“互联网+”大潮下，传统企业也在纷纷“触网”，原有商业模式正面临巨大变革。在对上榜公司进行行业分类时，一个深刻的体会就是部分行业的界限正显得愈发模糊，企业的跨界竞争和跨界合作愈加频繁。纺织服装、批发零售、家用电器等行业中的流通领域先行者，已纷纷致力于依托互联网平台扩展自身业务，进一步完善公司产业链，拓展网络收入渠道，提升企业核心竞争力。而与此同时，互联网巨头也正在加速向传统行业渗透，以其自身的技术优势与创新的商业模式迅速扩张企业的经营领域和商业版图。

 

▼2015年中国500强排行榜榜单

 

 

1	1	中国石油化工股份有限公司	2,825,914	47,430
2	2	中国石油天然气股份有限公司	2,282,962	107,173
3	3	中国建筑股份有限公司	800,028.8	22,570
4	5	中国工商银行股份有限公司	658,892	275,811
5	4	中国移动有限公司	641,448	109,279
6	7	上海汽车集团股份有限公司	630,001.2	27,973.4
7	8	中国中铁股份有限公司	612,559.2	10,360
8	6	中国铁建股份有限公司	591,968.4	11,343.3
9	9	中国建设银行股份有限公司	570,470	227,830
10	10	中国农业银行股份有限公司	520,858	179,461
11	13	中国平安保险(集团)股份有限公司	462,882	39,279
12	12	中国银行股份有限公司	456,331	169,595
13	11	中国人寿保险股份有限公司	445,773	32,211
14	14	中国交通建设股份有限公司	366,673.2	13,887.5
15	16	中国人民保险集团股份有限公司	351,496	13,109
16	15	中国电信股份有限公司	324,394	17,680
17	81	中国中信股份有限公司	317,235.6	32,316.5
18	17	中国联合网络通信股份有限公司	288,570.9	3,981.7
19	18	中国海洋石油有限公司	274,634	60,199
20	20	联想集团有限公司	271,191.3	5,428
21	19	中国神华能源股份有限公司	248,360	36,807
22	24	中国太平洋保险(集团)股份有限公司	219,778	11,049
23	23	中国冶金科工股份有限公司	215,785.8	3,964.9
24	28	国药控股股份有限公司	200,131.3	2,874.8
25	26	江西铜业股份有限公司	198,833.5	2,850.6
26	25	宝山钢铁股份有限公司	187,789	5,792.4
27	29	交通银行股份有限公司	177,401	65,850
28	30	中国电力建设股份有限公司	167,091.2	4,786.3
29	33	招商银行股份有限公司	165,863	55,911
30	31	万科企业股份有限公司	146,388	15,745.4
31	34	新华人寿保险股份有限公司	143,187	6,406
32	35	美的集团股份有限公司	142,311	10,502.2
33	27	中国铝业股份有限公司	141,772.3	-16,216.9
34	36	珠海格力电器股份有限公司	140,005.4	14,155.2
35	--	万洲国际有限公司	136,104.9	4,687.2
36	38	中国民生银行股份有限公司	135,469	44,546
37	22	五矿发展股份有限公司	134,559.4	210
38	40	华润创业有限公司	133,216.8	-127
39	32	华能国际电力股份有限公司	125,406.9	10,545.8
40	42	兴业银行股份有限公司	124,898	47,138
41	48	上海浦东发展银行股份有限公司	123,181	47,026
42	37	中国建材股份有限公司	122,011.2	5,919.5
43	46	厦门建发股份有限公司	120,924.8	2,507.2
44	50	中国南车股份有限公司	119,724.3	5,315
45	79	京东商城电子商务有限公司	115,002.3	-4,996.4
46	47	上海建工集团股份有限公司	113,661.7	1,771.8
47	55	恒大地产集团有限公司	111,398.1	12,604
48	58	保利房地产(集团)股份有限公司	109,056.5	12,200.3
49	43	苏宁云商集团股份有限公司	108,925.3	866.9
50	49	中国南方航空股份有限公司	108,313	1,773
51	--	大连万达商业地产股份有限公司	107,871	24,839
52	51	中国国际航空股份有限公司	104,825.7	3,782.4
53	--	中国航油(新加坡)股份有限公司	104,396.4	300.8
54	53	中国北车股份有限公司	104,290.5	5,492.4
55	62	TCL集团股份有限公司	101,296.6	3,183.2
56	59	武汉钢铁股份有限公司	99,373.1	1,257.4
57	41	河北钢铁股份有限公司	98,257.4	697.2
58	54	甘肃酒钢集团宏兴钢铁股份有限公司	95,753.2	39.1
59	86	中国海外发展有限公司	94,665.6	21,836.9
60	272	中石化石油工程技术服务股份有限公司	94,481	1,229.8
61	67	上海医药集团股份有限公司	92,398.9	2,591.1
62	73	国机汽车股份有限公司	90,343.5	855.1
63	60	中国东方航空股份有限公司	89,746	3,417
64	69	铜陵有色金属集团股份有限公司	88,818.5	300.7
65	61	青岛海尔股份有限公司	88,775.4	4,991.6
66	44	山西太钢不锈钢股份有限公司	86,766.4	442
67	89	碧桂园控股有限公司	84,548.8	10,229.2
68	71	中兴通讯股份有限公司	81,471.3	2,633.6
69	142	东风汽车集团股份有限公司	80,954	12,845
70	98	潍柴动力股份有限公司	79,637.2	5,024.5
71	93	腾讯控股有限公司	78,932	23,810
72	85	中国光大银行股份有限公司	78,531	28,883
73	66	上海电气集团股份有限公司	76,784.5	2,554.5
74	68	中国长城计算机深圳股份有限公司	75,801.7	57.7
75	70	鞍钢股份有限公司	74,046	928
76	74	中国粮油控股有限公司	73,556	-611.7
77	110	平安银行股份有限公司	73,407	19,802
78	82	中国通信服务股份有限公司	73,176.2	2,150.3
79	95	中国葛洲坝集团股份有限公司	71,605.4	2,287
80	76	冠捷科技有限公司	71,478.6	255.8
81	--	阿里巴巴集团控股有限公司	70,810	26,970
82	63	中国中煤能源股份有限公司	70,663.8	766.7
83	72	大唐国际发电股份有限公司	70,194.3	1,798.4
84	99	中国国际海运集装箱(集团)股份有限公司	70,070.9	2,477.8
85	78	新希望六和股份有限公司	70,012.2	2,019.8
86	102	华润置地有限公司	69,724	11,603.5
87	52	上海物资贸易股份有限公司	69,626	14.3
88	92	中国化学工程股份有限公司	69,255.7	3,166
89	83	华电国际电力股份有限公司	68,397.7	5,901.8
90	56	中国太平保险控股有限公司	67,149	3,188.5
91	91	中国远洋控股股份有限公司	64,374.5	362.5
92	97	兖州煤业股份有限公司	63,922.7	2,284.2
93	64	山煤国际能源集团股份有限公司	63,237.7	-1,724.3
94	100	长城汽车股份有限公司	62,599.1	8,041.5
95	116	云南铜业股份有限公司	62,404.5	73.3
96	115	复星国际有限公司	61,738.4	6,853.9
97	84	国电电力发展股份有限公司	61,474.8	6,074.6
98	114	中国船舶重工股份有限公司	60,972	2,276.2
99	88	新兴铸管股份有限公司	60,793.3	835.2
100	105	安徽海螺水泥股份有限公司	60,758.5	10,993

101	101	国美电器控股有限公司	60,359.8	1,279.8
102	87	庞大汽贸集团股份有限公司	60,314.5	141.5
103	75	马鞍山钢铁股份有限公司	59,820.9	220.6
104	130	中国信达资产管理股份有限公司	59,790.1	11,896.2
105	96	四川长虹电器股份有限公司	59,503.9	58.9
106	117	紫金矿业集团股份有限公司	58,760.5	2,345.1
107	108	比亚迪股份有限公司	58,195.9	433.5
108	134	世茂房地产控股有限公司	56,080.6	8,103.8
109	106	华润电力控股有限公司	55,760	7,269.6
110	94	湖南华菱钢铁股份有限公司	55,673.2	74.6
111	118	厦门国贸集团股份有限公司	55,287.9	849
112	111	中国中材股份有限公司	55,284.8	507.2
113	123	华夏银行股份有限公司	54,885	17,981
114	109	中升集团控股有限公司	54,786.7	750.9
115	103	云南云天化股份有限公司	54,492.3	-2,583.5
116	119	内蒙古伊利实业集团股份有限公司	54,436.4	4,144.3
117	113	大秦铁路股份有限公司	53,970.7	14,184.7
118	104	神州数码控股有限公司	53,915.7	553
119	139	重庆长安汽车股份有限公司	52,913.3	7,561.1
120	77	山东钢铁股份有限公司	51,865.2	-1,398.4
121	112	上海百联集团股份有限公司	51,164.2	1,046.4
122	133	龙湖地产有限公司	50,990.7	8,353.6
123	128	中国蒙牛乳业有限公司	50,049.2	2,350.8
124	166	百度股份有限公司	49,052.3	13,187.1
125	147	厦门象屿股份有限公司	48,384	283.5
126	137	深圳市爱施德股份有限公司	48,320.6	29.1
127	122	山东黄金矿业股份有限公司	45,794.3	831.8
128	125	河南双汇投资发展股份有限公司	45,695.7	4,039.9
129	120	中国外运股份有限公司	45,659.8	1,231.4
130	124	连云港如意集团股份有限公司	45,638.5	232.6
131	148	金地(集团)股份有限公司	45,636.4	3,997.4
132	107	浙江浙能电力股份有限公司	44,179	5,964.4
133	164	招商局地产控股股份有限公司	43,385.1	4,263.6
134	127	中国大冶有色金属矿业有限公司	42,808.3	-95.6
135	136	本钢板材股份有限公司	41,422.1	232.8
136	126	北京金隅股份有限公司	41,241.5	2,422.7
137	129	陕西煤业股份有限公司	41,150.2	951.5
138	158	九州通医药集团股份有限公司	41,068.4	560.7
139	145	百丽国际控股有限公司	40,008.1	4,763.9
140	131	东方电气股份有限公司	39,036.2	1,278.3
141	167	远洋地产控股有限公司	38,896.1	4,597.3
142	359	中国海外宏洋集团有限公司	38,697.4	999.8
143	121	中化国际(控股)股份有限公司	38,605.2	846.3
144	146	雅居乐地产控股有限公司	38,317.6	4,287.2
145	135	浙江物产中大元通集团股份有限公司	38,156.8	359.5
146	152	昆仑能源有限公司	37,901.9	4,425.7
147	160	北京控股有限公司	37,816.6	3,811.7
148	175	北京银行股份有限公司	36,878	15,623
149	154	京东方科技集团股份有限公司	36,816.3	2,562.1
150	176	永辉超市股份有限公司	36,726.8	851.6
151	161	大昌行集团有限公司	36,675.2	591.7
152	150	中海集装箱运输股份有限公司	36,233.5	1,061.3
153	132	北方华锦化学工业股份有限公司	36,082	-1,588
154	189	特变电工股份有限公司	36,074.8	1,648.6
155	181	海南航空股份有限公司	36,043.8	2,591.2
156	143	柳州钢铁股份有限公司	35,618.6	168.7
157	144	广州富力地产股份有限公司	34,705.4	5,220.6
158	183	天音通信控股股份有限公司	34,596.9	18.3
159	159	中航国际控股股份有限公司	34,426.4	642
160	157	安徽江淮汽车股份有限公司	34,195.3	528.7
161	186	一汽轿车股份有限公司	33,857.2	161.3
162	198	中海油田服务股份有限公司	33,720.2	7,492.1
163	151	北汽福田汽车股份有限公司	33,691.3	477.1
164	177	中金黄金股份有限公司	33,551.2	84.3
165	194	国投电力控股股份有限公司	32,957.2	5,596.6
166	162	老凤祥股份有限公司	32,835	939.9
167	178	中国重汽(香港)有限公司	32,809.4	408
168	156	新余钢铁股份有限公司	32,370.3	406.4
169	169	贵州茅台酒股份有限公司	32,217.2	15,349.8
170	155	大商股份有限公司	32,205.9	1,227.8
171	184	深圳市飞马国际供应链股份有限公司	32,119.1	147.8
172	190	绿城中国控股有限公司	32,049	2,071.7
173	188	荣盛石化股份有限公司	31,810.8	-347.1
174	185	中国正通汽车服务控股有限公司	30,910.1	803.8
175	182	宝信汽车集团有限公司	30,723.4	706.6
176	197	深圳华侨城股份有限公司	30,718.2	4,774.5
177	141	三一重工股份有限公司	30,364.7	709.2
178	180	重庆百货大楼股份有限公司	30,140.1	491.7
179	163	创维数码控股有限公司	29,927.7	1,072.1
180	191	玖龙纸业(控股)有限公司	29,901.4	1,461.9
181	140	内蒙古包钢钢联股份有限公司	29,791.9	200.3
182	247	保利协鑫能源控股有限公司	29,366.6	1,542.3
183	299	中信证券股份有限公司	29,197.5	11,337.2
184	179	联华超市股份有限公司	29,152.4	31
185	221	新奥能源控股有限公司	29,087	2,968
186	195	青岛啤酒股份有限公司	29,049.3	1,990.1
187	173	广东电力发展股份有限公司	29,046.6	3,004
188	193	青岛海信电器股份有限公司	29,007.1	1,400
189	196	上海国际港务(集团)股份有限公司	28,778.7	6,766.6
190	165	中国东方集团控股有限公司	28,495.5	66.7
191	226	中国船舶工业股份有限公司	28,323.7	44.2
192	149	中化化肥控股有限公司	28,311.1	229.3
193	174	恒逸石化股份有限公司	28,062.5	-352.7
194	201	南京钢铁股份有限公司	27,885.5	291.9
195	209	四川路桥建设股份有限公司	26,972.7	893.3
196	222	中国长江电力股份有限公司	26,897.8	11,830
197	236	华夏幸福基业股份有限公司	26,885.6	3,537.5
198	204	安阳钢铁股份有限公司	26,851.8	28.5
199	--	中航动力股份有限公司	26,764.4	936.5
200	214	海信科龙电器股份有限公司	26,534.4	672.5

201	279	天津港发展控股有限公司	26,475.5	646.2
202	208	厦门信达股份有限公司	26,358.6	161.2
203	230	云南锡业股份有限公司	26,133.6	34.5
204	223	同方股份有限公司	25,993.7	755.6
205	138	中联重科股份有限公司	25,851.2	594.1
206	220	华润水泥控股有限公司	25,772.5	3,318.4
207	229	郑州宇通客车股份有限公司	25,728.3	2,612.6
208	227	中国航空科技工业股份有限公司	25,710.4	781.3
209	210	国电科技环保集团股份有限公司	25,605.6	-393.4
210	237	江铃汽车股份有限公司	25,537.3	2,107.8
211	217	上海隧道工程股份有限公司	25,421.8	1,393.7
212	206	申能股份有限公司	25,407.4	2,061.4
213	267	中铝国际工程股份有限公司	25,343.8	724.5
214	228	桐昆集团股份有限公司	25,094.9	111.8
215	172	融创中国控股有限公司	25,072	3,222.1
216	215	内蒙古伊泰煤炭股份有限公司	24,806.1	2,252.6
217	235	深圳市中金岭南有色金属股份有限公司	24,608.7	470.1
218	--	中国燃气控股有限公司	24,562.4	2,345.4
219	187	山西西山煤电股份有限公司	24,390.9	273.2
220	211	西部矿业股份有限公司	24,247.1	290.1
221	457	北京首钢股份有限公司	23,985.2	62.6
222	207	河南神火煤电股份有限公司	23,967.1	-366.5
223	243	哈尔滨电气股份有限公司	23,794.5	566.4
224	297	方兴地产(中国)有限公司	23,310.5	4,178.1
225	200	徐工集团工程机械股份有限公司	23,306.3	413.3
226	258	荣盛房地产发展股份有限公司	23,119	3,232
227	421	唯品会控股有限公司	23,091	839.9
228	232	中国机械设备工程股份有限公司	23,007.7	2,096.9
229	276	华润燃气控股有限公司	22,654.9	1,957.8
230	262	广州汽车集团股份有限公司	22,375.9	3,185.9
231	202	际华集团股份有限公司	22,241.2	1,173.2
232	380	深圳市怡亚通供应链股份有限公司	22,141.8	312.3
233	216	物产中拓股份有限公司	22,091.5	73.9
234	246	万华化学集团股份有限公司	22,088.4	2,419.4
235	263	南京医药股份有限公司	22,075.8	128.9
236	250	金融街控股股份有限公司	22,035.9	2,927.5
237	245	海洋石油工程股份有限公司	22,031.4	4,266.9
238	266	江苏中南建设集团股份有限公司	21,792.1	959.2
239	192	吉利汽车控股有限公司	21,738.4	1,430.6
240	153	安徽皖江物流(集团)股份有限公司	21,540.8	-2,738.4
241	199	中储发展股份有限公司	21,477	546.4
242	238	厦门金龙汽车集团股份有限公司	21,431	248.5
243	280	中航飞机股份有限公司	21,198.1	351.9
244	241	中国食品有限公司	21,096.9	-177.3
245	270	广东海大集团股份有限公司	21,090.4	538.5
246	213	宜宾五粮液股份有限公司	21,011.5	5,834.9
247	342	北京首都开发股份有限公司	20,850.5	1,647.8
248	203	阳泉煤业（集团）股份有限公司	20,722.7	791.7
249	239	新城发展控股有限公司	20,718.7	1,025.7
250	264	苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司	20,688.6	1,877.3
251	219	新疆八一钢铁股份有限公司	20,636.3	-2,034.7
252	261	中国电力国际发展有限公司	20,447.2	2,765.9
253	296	光明乳业股份有限公司	20,385.1	567.9
254	292	航天信息股份有限公司	19,959.2	1,147.6
255	277	中国国旅股份有限公司	19,935.9	1,470.3
256	212	阳煤化工股份有限公司	19,929.1	-30.4
257	295	重庆农村商业银行股份有限公司	19,802.4	6,828.5
258	312	酷派集团有限公司	19,644	404.6
259	318	大明国际控股有限公司	19,633.8	165.8
260	257	广东韶钢松山股份有限公司	19,496.6	-1,388.3
261	242	郑州煤电股份有限公司	19,494.6	62.3
262	466	深圳欧菲光科技股份有限公司	19,482.3	681.6
263	290	广州发展集团股份有限公司	19,445.8	1,224.1
264	248	康佳集团股份有限公司	19,423.5	52.6
265	224	上海豫园旅游商城股份有限公司	19,152.9	1,003
266	244	山东晨鸣纸业集团股份有限公司	19,101.7	505.2
267	324	云南铝业股份有限公司	19,092.8	-467
268	287	华东医药股份有限公司	18,947.4	756.7
269	283	北京物美商业集团股份有限公司	18,902.3	394.8
270	275	宝业集团股份有限公司	18,898	648.7
271	269	云南驰宏锌锗股份有限公司	18,897.6	161.2
272	306	云南白药集团股份有限公司	18,814.4	2,506.1
273	289	恒安国际集团有限公司	18,800.1	3,089.2
274	273	广州白云山医药集团股份有限公司	18,799.9	1,192.5
275	288	北京大北农科技集团股份有限公司	18,444.9	795.7
276	251	北京王府井百货(集团)股份有限公司	18,277.1	636.1
277	205	冀中能源股份有限公司	18,256.8	24.4
278	271	中国有色金属建设股份有限公司	18,223.8	265.6
279	260	龙源电力集团股份有限公司	18,207.2	2,558
280	323	超威动力控股有限公司	18,187.1	-29
281	255	湖北宜化化工股份有限公司	18,181.9	31
282	432	阿特斯太阳能有限公司	18,116.1	1,465.5
283	254	福建三钢闽光股份有限公司	18,022.3	32
284	416	海通证券股份有限公司	17,978.5	7,710.6
285	325	中国医药健康产业股份有限公司	17,857.4	550.2
286	363	新疆金风科技股份有限公司	17,704.2	1,829.7
287	304	江苏宏图高科技股份有限公司	17,472.1	366.8
288	253	东风汽车股份有限公司	17,471.2	140.6
289	300	金科地产集团股份有限公司	17,323.5	907.9
290	408	杭州海康威视数字技术股份有限公司	17,233.1	4,665.4
291	286	武汉武商集团股份有限公司	17,160.8	659.7
292	302	天虹商场股份有限公司	16,998	538.4
293	294	中百控股集团股份有限公司	16,909	186.2
294	310	攀钢集团钒钛资源股份有限公司	16,779.3	-3,775.4
295	355	天地科技股份有限公司	16,578.6	1,601
296	268	哈药集团股份有限公司	16,508.9	247.1
297	311	江西正邦科技股份有限公司	16,483.6	41.1
298	320	深圳长城开发科技股份有限公司	16,444.2	175.7
299	305	玉柴国际有限公司	16,436.1	730.3
300	313	龙元建设集团股份有限公司	16,230.3	241.8

301	374	旭辉控股(集团)有限公司	16,179.3	1,861.2
302	259	平顶山天安煤业股份有限公司	16,119.4	198.6
303	317	上海电力股份有限公司	16,102	1,325.6
304	329	金发科技股份有限公司	16,093.6	498.4
305	256	山西潞安环保能源开发股份有限公司	16,030.3	982
306	303	华新水泥股份有限公司	15,996.2	1,221.6
307	415	南京银行股份有限公司	15,991.5	5,608.6
308	332	中国忠旺控股有限公司	15,971.2	2,477
309	346	康美药业股份有限公司	15,949.2	2,285.9
310	375	江河创建集团股份有限公司	15,904.3	276.9
311	316	雅戈尔集团股份有限公司	15,903.2	3,162.4
312	333	环旭电子股份有限公司	15,873	701.4
313	284	上海实业控股有限公司	15,752	2,421.1
314	335	越秀地产股份有限公司	15,701.7	2,471.3
315	308	唐山冀东水泥股份有限公司	15,664.7	34.7
316	293	中国山水水泥集团有限公司	15,596.4	347.6
317	338	内蒙古鄂尔多斯资源股份有限公司	15,568.4	421.5
318	315	通威股份有限公司	15,408.9	329.3
319	376	山东恒邦冶炼股份有限公司	15,384.9	250.4
320	352	宁波银行股份有限公司	15,356.8	5,627.5
321	336	浙江龙盛集团股份有限公司	15,150	2,533.3
322	285	中国雨润食品集团有限公司	15,113.7	44.8
323	298	株洲冶炼集团股份有限公司	15,102.2	39.8
324	326	神马实业股份有限公司	14,886.1	60.5
325	351	中国联塑集团控股有限公司	14,822.8	1,554
326	307	广深铁路股份有限公司	14,800.8	662
327	331	双钱集团股份有限公司	14,730.6	342.3
328	321	江苏洋河酒厂股份有限公司	14,672.2	4,507.5
329	337	东方国际创业股份有限公司	14,548.7	135
330	--	蓝思科技股份有限公司	14,497	1,176.9
331	344	吉林亚泰(集团)股份有限公司	14,455.4	183.6
332	281	杭州钢铁股份有限公司	14,449	10.7
333	309	凌源钢铁股份有限公司	14,373	-712.6
334	282	开滦能源化工股份有限公司	14,296.2	98.9
335	349	中国西电电气股份有限公司	14,082	684.1
336	361	浙江英特集团股份有限公司	14,073.8	65.4
337	328	山东南山铝业股份有限公司	14,056	913
338	171	中信资源控股有限公司	14,046.5	176.6
339	341	天能动力国际有限公司	14,043.7	-304.9
340	322	美国通用钢铁控股有限公司	14,008.9	-298.1
341	406	天合光能有限公司	13,988.8	363.1
342	347	华电福新能源股份有限公司	13,895.4	1,867.2
343	--	阳光城集团股份有限公司	13,894.1	1,323.7
344	334	银座集团股份有限公司	13,818	180.7
345	343	宁波建工股份有限公司	13,644.4	183.9
346	366	内蒙古蒙电华能热电股份有限公司	13,633.9	1,362.5
347	372	金正大生态工程集团股份有限公司	13,554.4	866.4
348	340	北京燕京啤酒股份有限公司	13,503.8	726.1
349	--	理文造纸有限公司	13,489.5	1,502.4
350	364	合生创展集团有限公司	13,446.7	2,325.1
351	383	宁波港股份有限公司	13,415.2	2,818.6
352	--	广发证券股份有限公司	13,395	5,022.6
353	353	北京华联综合超市股份有限公司	13,331.7	102.5
354	--	东华能源股份有限公司	13,314.3	137.5
355	397	鲁西化工集团股份有限公司	13,029.4	361.1
356	435	北京京能电力股份有限公司	12,963.9	2,550.9
357	382	福耀玻璃工业集团股份有限公司	12,928.2	2,219.8
358	345	英利绿色能源控股有限公司	12,927.4	-1,299.8
359	367	浙江亚厦装饰股份有限公司	12,917.1	1,032.6
360	358	安徽省皖能股份有限公司	12,866.3	927.9
361	436	广州东凌粮油股份有限公司	12,804	-471.4
362	373	浙江正泰电器股份有限公司	12,767.2	1,832.8
363	427	徽商银行股份有限公司	12,748.1	5,672.7
364	428	上海世茂股份有限公司	12,701	1,892.2
365	437	歌尔声学股份有限公司	12,699	1,657.4
366	377	唐山三友化工股份有限公司	12,695.4	477.2
367	396	天士力制药集团股份有限公司	12,577.7	1,368.3
368	362	深圳能源集团股份有限公司	12,506	2,034
369	394	龙光地产控股有限公司	12,497.9	2,347.6
370	461	网易公司	12,480.4	4,756.6
371	403	中航直升机股份有限公司	12,455.4	331.8
372	425	海马汽车集团股份有限公司	12,352	213.2
373	--	海澜之家股份有限公司	12,338.4	2,374.8
374	384	中海发展股份有限公司	12,333.8	311
375	385	步步高商业连锁股份有限公司	12,296.8	345.3
376	274	重庆钢铁股份有限公司	12,245.1	51.4
377	443	宝胜科技创新股份有限公司	12,162.4	128.7
378	370	五菱汽车集团控股有限公司	12,138.7	49.4
379	354	人人乐连锁商业集团股份有限公司	12,117.4	-460.5
380	--	华泰证券股份有限公司	12,062.3	4,486.3
381	350	浙江海亮股份有限公司	12,061.4	451.9
382	330	内蒙古亿利能源股份有限公司	12,010	257.8
383	368	北京首商集团股份有限公司	11,814.7	334.8
384	--	国信证券股份有限公司	11,792.3	4,927.6
385	419	杭州滨江房产集团股份有限公司	11,758.6	829
386	423	长春欧亚集团股份有限公司	11,542.1	298.8
387	348	方大特钢科技股份有限公司	11,509.3	569.3
388	378	浙江栋梁新材股份有限公司	11,451.7	107.5
389	434	力帆实业(集团)股份有限公司	11,416.8	386.1
390	399	湖北兴发化工集团股份有限公司	11,392	494.3
391	--	中天城投集团股份有限公司	11,390.9	1,603.6
392	381	远东智慧能源股份有限公司	11,351.8	182.7
393	387	阜丰集团有限公司	11,297.7	626.4
394	--	晶澳太阳能控股有限公司	11,295.5	423.8
395	451	长春一汽富维汽车零部件股份有限公司	11,273.4	552.7
396	339	魏桥纺织股份有限公司	11,211.2	308.2
397	379	海南天然橡胶产业集团股份有限公司	11,198.7	22.4
398	369	新疆中泰化学股份有限公司	11,177	350.4
399	490	紫光股份有限公司	11,144.9	125.8
400	438	申洲国际集团控股有限公司	11,131.5	2,065.9

401	--	赛轮金宇集团股份有限公司	11,128.2	333.3
402	--	中钢国际工程技术股份有限公司	11,061.3	182.5
403	459	新湖中宝股份有限公司	11,038.3	1,081.9
404	--	招商证券股份有限公司	11,002.5	3,850.7
405	464	山西漳泽电力股份有限公司	10,922.8	550.6
406	--	深圳控股有限公司	10,908.2	2,470.3
407	477	河北建投能源投资股份有限公司	10,891.1	2,043.2
408	418	北京京客隆商业集团股份有限公司	10,890.8	41.3
409	409	中海石油化学股份有限公司	10,796.9	105.3
410	465	烽火通信科技股份有限公司	10,721.2	540.2
411	278	安源煤业集团股份有限公司	10,651.6	95.4
412	454	中青旅控股股份有限公司	10,607.2	363.7
413	420	上海梅林正广和股份有限公司	10,590.8	132.8
414	414	沈阳化工股份有限公司	10,534.4	18.8
415	405	浙江东方集团股份有限公司	10,522.4	616.7
416	386	中文天地出版传媒股份有限公司	10,503.1	809.2
417	--	青海盐湖工业股份有限公司	10,474.4	1,302.3
418	483	江苏亨通光电股份有限公司	10,471.1	344.2
419	500	天虹纺织集团有限公司	10,470.3	306.7
420	452	合景泰富地产控股有限公司	10,465.8	3,272.2
421	400	山东太阳纸业股份有限公司	10,457.9	468.8
422	447	时代地产控股有限公司	10,419	1,279
423	473	金叶珠宝股份有限公司	10,332.5	142.4
424	407	江苏沙钢股份有限公司	10,308.1	35.2
425	357	广西柳工机械股份有限公司	10,293.4	198.5
426	--	瑞安房地产有限公司	10,249	1,778
427	488	搜狐网络有限责任公司	10,237.6	-1,019.8
428	--	中建西部建设股份有限公司	10,211	332.7
429	441	厦门钨业股份有限公司	10,142.7	441.1
430	482	浙江海正药业股份有限公司	10,096.8	307.9
431	--	唐人神集团股份有限公司	10,071.3	81.3
432	371	首长国际企业有限公司	10,063.4	-1,294.4
433	388	首创置业股份有限公司	10,058	1,689.7
434	401	远大中国控股有限公司	10,038.6	25.6
435	412	经纬纺织机械股份有限公司	10,013.4	541.8
436	--	北京城建投资发展股份有限公司	10,011	1,372.8
437	--	晶科能源控股有限公司	9,978.5	673
438	440	合肥百货大楼集团股份有限公司	9,972.2	366
439	--	广东粤运交通股份有限公司	9,878.1	202.8
440	--	梅花生物科技集团股份有限公司	9,865	500.3
441	475	内蒙古西水创业股份有限公司	9,832.1	85.2
442	424	华电能源股份有限公司	9,829.4	147.1
443	456	万向钱潮股份有限公司	9,828.9	706.8
444	495	佛山市海天调味食品股份有限公司	9,817.2	2,090.3
445	--	深圳市海王生物工程股份有限公司	9,802.4	23.8
446	478	深圳广田装饰集团股份有限公司	9,788	536.5
447	--	中国生物制药有限公司	9,765.3	1,193.8
448	445	浙江巨化股份有限公司	9,763.6	162.5
449	493	山东华鲁恒升化工股份有限公司	9,710.1	804.4
450	476	北京同仁堂股份有限公司	9,685.9	763.7
451	410	河南中孚实业股份有限公司	9,672.8	42.7
452	--	宝龙地产控股有限公司	9,663	1,370.8
453	--	江苏凤凰出版传媒股份有限公司	9,618.2	1,205.4
454	--	昱辉阳光集团	9,554.8	-205.8
455	499	蓝星化工新材料股份有限公司	9,544.4	243.5
456	496	浙江苏泊尔股份有限公司	9,534.6	689.9
457	458	中工国际工程股份有限公司	9,532.9	866.8
458	484	深圳市燃气集团股份有限公司	9,530.9	721.1
459	--	广州广船国际股份有限公司	9,530.7	151.5
460	446	重庆机电股份有限公司	9,485.6	511.9
461	467	北京顺鑫农业股份有限公司	9,480.7	359.4
462	431	安徽辉隆农资集团股份有限公司	9,435.7	140.3
463	360	华北制药股份有限公司	9,401	41.6
464	455	上海锦江国际酒店（集团）股份有限公司	9,364.1	621.2
465	450	铜陵精达特种电磁线股份有限公司	9,268.1	134.9
466	444	山东华泰纸业股份有限公司	9,261.8	60.1
467	--	中利科技集团股份有限公司	9,246.1	285.6
468	422	辽宁成大股份有限公司	9,238.6	813
469	462	志高控股有限公司	9,233.2	-81
470	485	江苏汇鸿股份有限公司	9,232	17.1
471	--	建业地产股份有限公司	9,228.8	883.3
472	463	宜宾天原集团股份有限公司	9,184	60.6
473	--	辽宁禾丰牧业股份有限公司	9,139.4	248.7
474	--	浙江沪杭甬高速公路股份有限公司	9,051.1	2,349
475	426	中粮地产(集团)股份有限公司	9,040.8	598.5
476	--	中南出版传媒集团股份有限公司	9,038.8	1,468.8
477	398	第一拖拉机股份有限公司	9,027	167.7
478	449	太原重工股份有限公司	9,023.3	32.1
479	479	中国天瑞集团水泥有限公司	8,950.3	564.9
480	--	中粮屯河股份有限公司	8,939.4	32.4
481	497	上海交运集团股份有限公司	8,935.5	320.7
482	--	安踏体育用品有限公司	8,922.7	1,700.3
483	--	国电南瑞科技股份有限公司	8,907	1,283.1
484	389	河南豫光金铅股份有限公司	8,879.2	23.4
485	--	宁波华翔电子股份有限公司	8,712.8	524.2
486	402	大同煤业股份有限公司	8,676.3	149
487	--	申万宏源集团股份有限公司	8,656.8	3,427.7
488	--	石药集团有限公司	8,642.5	1,000.7
489	--	西王特钢有限公司	8,641.5	406.6
490	--	江苏中天科技股份有限公司	8,641.3	565.5
491	--	信义玻璃控股有限公司	8,568.3	1,075.8
492	469	无锡商业大厦大东方股份有限公司	8,553.7	147.1
493	481	金堆城钼业股份有限公司	8,526.4	192.2
494	--	奇虎360科技有限公司	8,509.4	1,363.1
495	480	上海紫江企业集团股份有限公司	8,501.4	161.9
496	391	嘉凯城集团股份有限公司	8,448.8	38.1
497	--	大亚科技股份有限公司	8,439.7	163.6
498	--	舜宇光学科技(集团)有限公司	8,426.5	566.1
499	--	海丰国际控股有限公司	8,425.6	738.4
500	--	安徽水利开发股份有限公司	8,409.4	230.6

 

 

 

转载自微信公众号“案例研究”